構面採主成分分析法（Principle component analysis）萃取，構面特徵值（eigen value）須大於一，變數之因素負荷量（Factor Loading）絕對值需大於 0.5 以上。
本研究將工作滿意度萃取後得到三個構面，分別定義為工作感受：題項 07、06、17、
18、04、02、20、14、16、12 等十題，工作自主：題項 01、10、15、08、03、05、
19 等七題，工作責任：題項 09、13、11 等三題，其因素負荷量、特徵值、解釋變
構 面 題 項 因素負荷
構面採主成分分析法（Principle component analysis）萃取，構面特徵值（eigen value）須大於一，變數之因素負荷量（Factor Loading）絕對值需大於 0.5 以上。
因素分析後得到三構面，第一個構面仍命名為「情感承諾」，題項包含 06、03、05、
02、01；第二個構面命名為「持續承諾」，題項包含 07、08、10、12、09；第三個 構面仍命名為「規範承諾」，題項包含 15、16、17。其因素負荷量、特徵值、解釋 變異及累積解釋變異如表 4-21 所示：
表 4-21 組織承諾因素分析表
構面採主成分分析法（Principle component analysis）萃取，構面特徵值（eigen value）須大於一，變數之因素負荷量（Factor Loading）絕對值需大於 0.5 以上。
本研究將轉職意願分析後得到二個構面，分別定義為輪調意願：題項 02、03，離 職意願：題項 04、05，其因素負荷量、特徵值、解釋變異及累積解釋變異如表 4-22 所示：
表 4-22 轉職意願因素分析表
即對於組織的情感依附與歸屬感愈高，愈能接受組織職務的輪調安排；而組織承諾 與離職意願相關係數為－0.384，呈現顯著負相關，顯示對組織的情感認同度愈高，
愈想繼續留在組織內工作，離職的意願薄弱。
表 4-23 工作滿意度、組織承諾與輪調意願、離職意願相關分析
工作滿意度 組織承諾 輪調意願 離職意願
Pearson 相關 1 .671(**) .396(**) -.306(**) 顯著性 (雙
尾) .000 .000 .000
工作滿意度
個數 298 295 298 298
Pearson 相關 .671(**) 1 .332(**) -.384(**) 顯著性 (雙
尾) .000 .000 .000
組織承諾
個數 295 302 302 302
Pearson 相關 .396(**) .332(**) 1 .053 顯著性 (雙
尾) .000 .000 .360
輪調
個數 298 302 305 305
Pearson 相關 -.306(**) -.384(**) .053 1 顯著性 (雙
尾) .000 .000 .360
離職
個數 298 302 305 305
** 在顯著水準為0.01時 (雙尾)，相關顯著。
表4-24 工作滿意度、組織承諾與輪調、離職相關係數表
平均數 標準差 個數 工作滿意度 組織承諾 輪調 離職
工作滿意度 3.66 0.56 298
組織承諾 3.45 0.56 302 0.67 ＊＊
輪調 3.52 0.64 305 0.39 ＊＊ 0.33＊＊
離職 2.58 0.84 305 － 0.31 ＊＊ －0.38＊＊ 0.053
＊＊在顯著水準為0.01時（雙尾），相關顯著
表4-25工作滿意度、組織承諾與輪調、離職子構面關係係數表
1 2 3 4 5 6 7 8 1. 工作感受2. 工作自主 0.553﹡﹡
3. 工作責任 0.497﹡﹡ 0.472﹡﹡
4. 情感承諾 0.618﹡﹡ 0.473﹡﹡ 0.318﹡﹡
5. 持續承諾 0.323﹡﹡ 0.269﹡﹡ 0.285﹡﹡ 0.235﹡﹡
6. 規範承諾 0.675﹡﹡ 0.443﹡﹡ 0.42﹡﹡ 0.762﹡﹡ 0.386﹡﹡
7. 輪調意願 0.355﹡﹡ 0.408﹡﹡ 0.235﹡﹡ 0.26﹡﹡ 0.274﹡﹡ 0.265﹡﹡
8. 離職意願 －0.309﹡﹡－0.17﹡﹡ －0.156﹡﹡－0.386﹡﹡－0.195﹡﹡ －0.342﹡﹡0.053
第五節 T 檢定、單因子變異數分析（One-Way ANOVA）
探討受訪者不同人口統計變項是否會對工作滿意度、組織承諾、輪調意願與離職 意願各構面存在顯著差異，若有顯著差異情況，則利用 Scheffe 多重比較，進一步 加以比較其群組間差異情況，茲說明檢測結果如下：
一 在「性別」與「合併前所屬公司」中，利用獨立樣本 T 檢定分析，由表 4-26 可 看出「性別」對工作滿意度、組織承諾、輪調意願與離職意願並無顯著差異，亦即 不論男生或女生，對上述四個構面均無顯著差異；而「合併前所屬公司」方面由表 4-27 可看出在工作滿意度與組織承諾呈現顯著差異，其中原屬台灣銀行員工的工作 滿意度要比中央信託局員工高，因合併後係以台灣銀行為存續行，被併行員工必須 適應新工作環境，接受新工作挑戰，而影響其工作滿意度及組織承諾。
表4-26性別與工作滿意度、組織承諾與輪調或離職意願
二 在「婚姻狀況」方面：由表 4-28 顯示 P 值在工作滿意度構面為0.002，在離職意
表4-29教育程度與工作滿意度、組織承諾與輪調、離職意願
表4-30年資與工作滿意度、組織承諾與輪調、離職意願
（一）在「職務」方面：由表4-32顯示P值在工作滿意度、組織承諾、輪調意願與離
第六節 工作滿意度、組織承諾與轉職意願
本節主要透過多元迴歸分析比較個案公司員工在工作滿意度、組織承諾與轉職 意願構面間之影響力大小與方向。
4.6.1 工作滿意度與輪調意願之影響力分析
本研究比較工作滿意度三個子構面對輪調意願影響力大小與方向，標準化迴歸 係數愈大，表示該自變數在解釋依變數的變異量時相對重要性愈高，解釋力愈強，
其檢測結果如表 4-33
由表 4-33 及圖 4-1 工作滿意度與輪調之迴歸分析中可得知，工作滿意度三個子 構面對輪調意願之解釋力達 18.9％（R 平方＝0.189），整體迴歸效果呈顯著水準
（P＜0.001），其中以工作自主之正向顯著性最為明顯（P＜0.001），其次為工作 感受（P＜0.05）亦呈現顯著水準，而工作責任則未達顯著影響水準；由資料分析 顯現之結果可看出員工對於工作的負荷量與勝任度愈滿意，對於來自於主管的讚許 及對公司未來發展具有信心、本身對工作的穩定性抱持的正面態度愈強對於接受輪 調的意願也會愈高，而工作責任的要求則對離職意願並無顯著影響。
表 4-33 工作滿意度與輪調之複迴歸分析
依變數 輪 調 意 願────────────────────────────
自變數 工作感受 工作自主 工作責任 β估計值 0.157 0.478 0.002 t 值 2.625 4.731 0.028 顯著性 0.009＊＊ 0.000＊＊＊ 0.978 R 平方 0.189
F 值 22.776 F 值顯著性 .000＊＊＊
β估計值 0.157 水準（P＜0.001），其中以工作感受之負向顯著性最為明顯（P＜0.001），而工作 責任與工作自主則未達顯著影響水準；由資料分析顯現之結果可看出員工對於源
β估計值－0.382
t 值－4.653
0.000＊＊＊
β估計值0.008
R
2 0.102 t 值0.0560.955
β估計值0.011 F 值11.127
t 值0.146 F 值顯著性.000＊＊＊
0.884
圖 4-2 工作滿意度與離職意願複迴歸分析圖
4.6.3 組織承諾與輪調意願之影響力分析
本研究比較組織承諾三個子構面對輪調意願影響力大小與方向，標準化迴歸係 數愈大，表示該自變數在解釋依變數的變異量時相對重要性愈高，解釋力愈強，
其檢測結果如表 4-35
由表 4-33 與圖 4-3 組織承諾與輪調之迴歸分析中可得知，組織承諾三個子構面 對輪調意願之解釋力達 11.6％（R 平方＝0.116），整體迴歸效果呈顯著水準
（P＜0.001），其中以持續承諾之正向顯著性最為明顯（P＜0.001），其次為情感 承諾（P＜0.05）亦呈現顯著水準，而規範承諾則未達顯著影響水準；由資料分析 顯現之結果可看出員工對於公司的歸屬感與認同愈高及繼續留在原組織的意向愈 強，對於接受輪調的意願也會愈高，而規範承諾則對輪調意願並無顯著影響。
工作自主
工作責任
離職意願
顯著
工作感受
表 4-35 組織承諾與輪調之複迴歸分析
（P＜0.001），其中以情感承諾之負向顯著性最為明顯（P＜0.001），而持續承諾 與規範承諾則未達顯著影響水準；由資料分析顯現之結果可看出員工對於組織的
情感依附程度愈高，考慮離職的意願就會愈低，而持續承諾與規範承諾則對離職
假設二：工作滿意度對離職意願有顯著差異 （一）、工作感受對離職意願有顯著性差異 （二）、工作自主對離職意願無顯著性差異 （三）、工作責任對離職意願無顯著性差異
假設三：組織承諾對工作輪調意願有顯著差異 （一）、情感承諾對輪調意願有顯著性差異 （二）、持續承諾對輪調意願有顯著性差異 （三）、規範承諾對輪調意願無顯著性差異
假設四：組織承諾對離職意願有顯著差異- （一）、情感承諾對輪調意願有顯著性差異 （二）、持續承諾對輪調意願無顯著性差異 （三）、規範承諾對輪調意願無顯著性差異
第伍章 結論與建議
第一節 結論
金融服務業為一高人力利用的產業，人力素質的優劣，決定公司的競爭力，而人 力資源的培養除賴於健全的制度，如何藉由有系統的培訓計畫，公平的獎酬設計來 強化員工的忠誠度與向心力，方能在激烈的全球競爭洪流中求得一席生存之地。員 工的工作滿意度與對組織的承諾，是企業價值與競爭力的直接來源，同時也是企業 獲利的主因，本研究從上述二大因素切入，探討其對於員工輪調意願與離職意願的 影響關係，並以與中央信託局合併後不久的台灣銀行高高屏地區員工為對象，實證 分析得致下列結論：
一 工作滿意度對輪調意願的影響
本研究中工作滿意度三個子構面工作感受、工作自主及工作責任，對於工作上 感受的成就感、未來升遷機會的公平期待、公司未來策略方向與執行力、給予的薪 資報酬及整體工作環境的肯定性愈高，愈能對輪調意願呈現顯著正向影響；工作上 擁有的自主性、與同僚間的互助合作、能夠如期達成主管交辦任務、對於接受不同 職務的挑戰意願愈高，對輪調意願亦呈現顯著正向影響；而在公營體系的框架下，
員工很難加入自己的創意與做法，一切依循著既定的制度與規章執行在工作責任與 輪調意願的影響上，就不是那麼顯著。
即使是公營體系，員工工作權受到相當保障，在工作彈性上卻較民營同業承受更 多的限制，輪調制度的貫徹除了防弊功能外，對於組織人力運用的靈活調度有其必 要性，降低員工對學習新業務的恐懼，強化其迎接挑戰的思維，鼓勵並傾聽員工在 工作上之提議，提升員工工作滿意度將減輕員工對工作輪調的抗拒。
二 工作滿意度對離職意願的影響
本研究中，工作滿意度三個子構面工作感受、工作自主及工作責任，對於工作上 感受到成就感、未來升遷機會的公平期待、公司未來策略方向與執行力、給予的薪 資報酬及整體工作環境的肯定性愈高，對離職意願呈現顯著負向影響；工作上擁有 的自主性、與同僚間的互助合作、能夠如期達成主管交辦任務、對於接受不同職務
的挑戰等責任性認定，則與離職意願並無顯著影響。
產生離職意願的原因很多，而對工作主觀的感覺不滿意是促成離職意願的主因，
過高的離職率則會導致企業在人力培訓的成本增加，間接影響工作經驗的傳承，即 便是公營體系，對於工作的不滿意未必直接反映在離職行為上，但是卻對經營績效 產生不良影響，提升員工對工作的自主性與判斷力，減少主管的直接參與干涉，可 降低離職意願的產生。
三 組織承諾對輪調意願的影響：
組織承諾中情感承諾、持續承諾及規範承諾三個子構面，屬於員工的情感依附 與歸屬的情感承諾與基於功利性考量決定留在公司的持續承諾對輪調意願有顯著 的正向影響，至於內化為員工對公司的忠誠與義務的規範性承諾，則與輪調意願 並無顯著正向影響，意謂員工對於輪調意願的接受，來自於對組織的強烈歸屬感 及對生活的經濟來源需求。
企業要提升員工對輪調意願的接受度，除了能提供員工一份穩定的經濟來源，
透過一些正式與非正式管道，適時關懷、體恤員工的需求，傳達組織對員工的尊 重與期許，強化其與組織共存共榮的使命感。
透過一些正式與非正式管道，適時關懷、體恤員工的需求，傳達組織對員工的尊 重與期許，強化其與組織共存共榮的使命感。