本節主要透過多元迴歸分析比較個案公司員工在工作滿意度、組織承諾與轉職 意願構面間之影響力大小與方向。
4.6.1 工作滿意度與輪調意願之影響力分析
本研究比較工作滿意度三個子構面對輪調意願影響力大小與方向，標準化迴歸 係數愈大，表示該自變數在解釋依變數的變異量時相對重要性愈高，解釋力愈強，
其檢測結果如表 4-33
由表 4-33 及圖 4-1 工作滿意度與輪調之迴歸分析中可得知，工作滿意度三個子 構面對輪調意願之解釋力達 18.9％（R 平方＝0.189），整體迴歸效果呈顯著水準
（P＜0.001），其中以工作自主之正向顯著性最為明顯（P＜0.001），其次為工作 感受（P＜0.05）亦呈現顯著水準，而工作責任則未達顯著影響水準；由資料分析 顯現之結果可看出員工對於工作的負荷量與勝任度愈滿意，對於來自於主管的讚許 及對公司未來發展具有信心、本身對工作的穩定性抱持的正面態度愈強對於接受輪 調的意願也會愈高，而工作責任的要求則對離職意願並無顯著影響。
表 4-33 工作滿意度與輪調之複迴歸分析
依變數 輪 調 意 願────────────────────────────
自變數 工作感受 工作自主 工作責任 β估計值 0.157 0.478 0.002 t 值 2.625 4.731 0.028 顯著性 0.009＊＊ 0.000＊＊＊ 0.978 R 平方 0.189
F 值 22.776 F 值顯著性 .000＊＊＊
β估計值 0.157 水準（P＜0.001），其中以工作感受之負向顯著性最為明顯（P＜0.001），而工作 責任與工作自主則未達顯著影響水準；由資料分析顯現之結果可看出員工對於源
β估計值－0.382
t 值－4.653
0.000＊＊＊
β估計值0.008
R
2 0.102 t 值0.0560.955
β估計值0.011 F 值11.127
t 值0.146 F 值顯著性.000＊＊＊
0.884
圖 4-2 工作滿意度與離職意願複迴歸分析圖
4.6.3 組織承諾與輪調意願之影響力分析
本研究比較組織承諾三個子構面對輪調意願影響力大小與方向，標準化迴歸係 數愈大，表示該自變數在解釋依變數的變異量時相對重要性愈高，解釋力愈強，
其檢測結果如表 4-35
由表 4-33 與圖 4-3 組織承諾與輪調之迴歸分析中可得知，組織承諾三個子構面 對輪調意願之解釋力達 11.6％（R 平方＝0.116），整體迴歸效果呈顯著水準
（P＜0.001），其中以持續承諾之正向顯著性最為明顯（P＜0.001），其次為情感 承諾（P＜0.05）亦呈現顯著水準，而規範承諾則未達顯著影響水準；由資料分析 顯現之結果可看出員工對於公司的歸屬感與認同愈高及繼續留在原組織的意向愈 強，對於接受輪調的意願也會愈高，而規範承諾則對輪調意願並無顯著影響。
工作自主
工作責任
離職意願
顯著
工作感受
表 4-35 組織承諾與輪調之複迴歸分析
（P＜0.001），其中以情感承諾之負向顯著性最為明顯（P＜0.001），而持續承諾 與規範承諾則未達顯著影響水準；由資料分析顯現之結果可看出員工對於組織的
情感依附程度愈高，考慮離職的意願就會愈低，而持續承諾與規範承諾則對離職
假設二：工作滿意度對離職意願有顯著差異 （一）、工作感受對離職意願有顯著性差異 （二）、工作自主對離職意願無顯著性差異 （三）、工作責任對離職意願無顯著性差異
假設三：組織承諾對工作輪調意願有顯著差異 （一）、情感承諾對輪調意願有顯著性差異 （二）、持續承諾對輪調意願有顯著性差異 （三）、規範承諾對輪調意願無顯著性差異
假設四：組織承諾對離職意願有顯著差異- （一）、情感承諾對輪調意願有顯著性差異 （二）、持續承諾對輪調意願無顯著性差異 （三）、規範承諾對輪調意願無顯著性差異
第伍章 結論與建議
第一節 結論
金融服務業為一高人力利用的產業，人力素質的優劣，決定公司的競爭力，而人 力資源的培養除賴於健全的制度，如何藉由有系統的培訓計畫，公平的獎酬設計來 強化員工的忠誠度與向心力，方能在激烈的全球競爭洪流中求得一席生存之地。員 工的工作滿意度與對組織的承諾，是企業價值與競爭力的直接來源，同時也是企業 獲利的主因，本研究從上述二大因素切入，探討其對於員工輪調意願與離職意願的 影響關係，並以與中央信託局合併後不久的台灣銀行高高屏地區員工為對象，實證 分析得致下列結論：
一 工作滿意度對輪調意願的影響
本研究中工作滿意度三個子構面工作感受、工作自主及工作責任，對於工作上 感受的成就感、未來升遷機會的公平期待、公司未來策略方向與執行力、給予的薪 資報酬及整體工作環境的肯定性愈高，愈能對輪調意願呈現顯著正向影響；工作上 擁有的自主性、與同僚間的互助合作、能夠如期達成主管交辦任務、對於接受不同 職務的挑戰意願愈高，對輪調意願亦呈現顯著正向影響；而在公營體系的框架下，
員工很難加入自己的創意與做法，一切依循著既定的制度與規章執行在工作責任與 輪調意願的影響上，就不是那麼顯著。
即使是公營體系，員工工作權受到相當保障，在工作彈性上卻較民營同業承受更 多的限制，輪調制度的貫徹除了防弊功能外，對於組織人力運用的靈活調度有其必 要性，降低員工對學習新業務的恐懼，強化其迎接挑戰的思維，鼓勵並傾聽員工在 工作上之提議，提升員工工作滿意度將減輕員工對工作輪調的抗拒。
二 工作滿意度對離職意願的影響
本研究中，工作滿意度三個子構面工作感受、工作自主及工作責任，對於工作上 感受到成就感、未來升遷機會的公平期待、公司未來策略方向與執行力、給予的薪 資報酬及整體工作環境的肯定性愈高，對離職意願呈現顯著負向影響；工作上擁有 的自主性、與同僚間的互助合作、能夠如期達成主管交辦任務、對於接受不同職務
的挑戰等責任性認定，則與離職意願並無顯著影響。
產生離職意願的原因很多，而對工作主觀的感覺不滿意是促成離職意願的主因，
過高的離職率則會導致企業在人力培訓的成本增加，間接影響工作經驗的傳承，即 便是公營體系，對於工作的不滿意未必直接反映在離職行為上，但是卻對經營績效 產生不良影響，提升員工對工作的自主性與判斷力，減少主管的直接參與干涉，可 降低離職意願的產生。
三 組織承諾對輪調意願的影響：
組織承諾中情感承諾、持續承諾及規範承諾三個子構面，屬於員工的情感依附 與歸屬的情感承諾與基於功利性考量決定留在公司的持續承諾對輪調意願有顯著 的正向影響，至於內化為員工對公司的忠誠與義務的規範性承諾，則與輪調意願 並無顯著正向影響，意謂員工對於輪調意願的接受，來自於對組織的強烈歸屬感 及對生活的經濟來源需求。
企業要提升員工對輪調意願的接受度，除了能提供員工一份穩定的經濟來源，
透過一些正式與非正式管道，適時關懷、體恤員工的需求，傳達組織對員工的尊 重與期許，強化其與組織共存共榮的使命感。
四 組織承諾對離職意願的影響：
組織承諾中情感承諾、持續承諾及規範承諾三個子構面，屬於員工的情感依附 與歸屬的情感承諾對離職意願有顯著的負向影響，至於基於功利性考量決定留在 公司的持續承諾與內化為員工對公司的忠誠與義務的規範性承諾，則與離職意願 並無顯著影響，意謂員工離職意願的產生，來自於對組織的歸屬感不足。
企業除為員工提供穩定的收入來源以維持其經濟支出外，在心理層面的積極認同 才是留住員工的重要力量，讓員工以身為組織ㄧ份子為榮，與公司之間建構起休戚 與共的情感，才能降低離職意願對公司永續經營的負面衝擊。
五 員工工作滿意度、組織承諾與轉職意願之差異性
本研究在檢測不同人口變數對於工作滿意度、組織承諾與輪調意願、離職意願等 構面是否存在顯著差異時發現：在婚姻狀況上，已婚者的工作滿意度明顯高於未婚 者，而其離職意願顯著低於未婚者，究其原因為已婚者多已具有相當工作經驗，在 業務處理上有其一定熟練度，容易獲致較高滿足；且已婚者需負擔較重家庭經濟支 出，一般不會輕易嘗試離職。年資部分，有 11 年以上工作年資者其離職意願顯著 低於其它 11 年以下年資者，由於高年資者距離退休年限較近，多已累積一定數目 退休金，考量對於退休權益的保障，亦不會輕易嘗試離職，至於其餘人口變數部份 並未發現明顯差異。
第二節 建議
一 影響輪調意願因素
輪調制度的貫徹對金融機構而言有其不可或缺的重要性，藉此培養全方位的通適 人才，有利於組織人力配置的彈性化，並能強化員工的多面向專業能力。
本研究僅專注於工作滿意度與組織承諾二構面加以探究，而影響輪調意願的因素尚 有組織對於人才培訓制度的建立，尤其對公營金融機構而言，如何讓員工勇於接受 不同職務的挑戰，激發其潛能，積極建立其培養第二專長的共識，是後續可進一步 加以探究的議題。
二 影響離職意願因素
新進員工離職率偏高，始終是人員招募的一大困擾，往往培訓出來的員工卻紛紛 求去，甚至為競爭對手所延攬，該現象亦存在於近年公營機構中，本研究僅針對公 營機構員工的工作滿意度與組織承諾構面加以切入，結論或許異於一般民營機構，
後續研究者可針對其他影響公營機構員工離職意願因素加以深入探討。
三 正視金融業工作輪調的壓力源：
對銀行員而言，工作輪調成為不得不的宿命，由於部門間工作流程的相互依賴性 較低，工作並未在單位間流動。每一個部門都是組織的一部分，但卻是獨立作業，
對銀行員而言，工作輪調成為不得不的宿命，由於部門間工作流程的相互依賴性 較低，工作並未在單位間流動。每一個部門都是組織的一部分，但卻是獨立作業，