2.2.1 工作滿意度的理論
1940 年以來多位學者發展出來動機理論，由於強調的重點不同而產生不同的工 作滿意理論，但是對於提高員工的滿足感有幫助的是需求層級理論 ( Maslow , 1943 )、雙因子素理論(Two-Factor Model, 1959 )、公平理論(Adams, 1963)和工 作特質模式(Job Characteristics Model,1980) 。
(1) 需求層級理論
由 Maslow 的需求層級理論得知，一個人的需求若獲得滿足，就會失去引起動 機的潛力，因此管理者應該針對員工正在產生或未滿足的需求著手，予以關懷、賦 予職位、參與管理及積極回報來滿足員工的需求，若員工的自尊己獲得滿足，管理 者可以重新設計工作，讓他們能有更多的自主性和責任感增強動機。
(2) McClelland 需求理論
McClelland 認為人是可以經由訓練以增加他們的成就動機，而一個人的成就動
機會影響他對公司的喜好。因此管理者應該建立具有挑戰性的工作或目標以幫助員 工獲得成就感。據研究顯示，成就需求與目標認同有正相關，目標認同亦會影響工 作表現。工作環境的自主與員工的賦權容易獲得高成就感。
(3) 雙因子理論
Herzberg (1959)指出工作滿意與否受保健因子或激勵因子影響。Herzberg 發 現滿足的相反並非大家所認為的不滿足，除去改變不滿足的工作特徵，未必能使工 作更具滿足感，我們若僅僅提供工作外的種種良好工作條件，也只能消除工作者本 身的不滿足，並不能增進其滿足。
(4) 公平理論
社會學家 Festingerysoy（1950）指出人的動機起於維持他的認知信仰和行為 間的穩定，若知覺上的不穩定引起認知失調，則反而引起矯正行為的動機。此理論 提到個體不僅關心自己投入工作所得到的報酬，同時也關切他人的投注所得比與自 己相互比較。管理者應注意到員工對平等和公平的知覺，讓他們參與組織政策、流 程、福利和報酬制度的決策，促使管理者公平對待員工的信念，增進各部門成員間 的合作，員工也會較易接受和支援決策的結果，且更能增進工作滿意度和組織認同。
2.1.2 工作滿意度的定義
從 Hoppock(1935)提出工作滿足的構念以來，有關工作滿足的探討相當多。然而，
不論學者如何詮釋這個構念，所謂的工作滿足是指圍繞在個人對其工作整體或構面 上(facets)之情感的(affective)或情緒的(emotional)的反應(Kreitner &
Kinichi, 1995, p.159)。整體的觀點認為員工的工作滿足指的是員工對其處工作 環境所抱持的態度(Wiess et al., 1967)；而構面性觀點對工作滿足的定義是指員 工根據參考架構(frame of reference)對工作加以解釋的結果(Smith, Kandall,＆
Hulin, 1969)。此外，Porter＆Lawler(1971)則從差距(discrepancy)的觀點定義 工作滿足，認為員工工作滿足源於應得到的與知覺得到間的差異。（蔡坤宏 2000）
儘管許多學者認為工作滿足係指員工個人對工作角色如職位、工作內容、參與程 度與公司對其授權範圍所抱持態度是正面的，表示對目前工作感到滿意；感到負面 的代表不滿意（Vroon, 1964；Campbell, Dunnette, Lawler, ＆ Weick, 1970；
Price,1972；Wexley ＆ Yukl, 1977；陳義勝 1980；張春興 1989；謝金青 1992；
Robbins, 1996 ； 曹育誌 1997；Reynolds, 2004）。亦有許多學者認為工作滿意 程度視一個人在工作中實際獲得的職位、薪資、資訊、權益等與他所認為應得的回 饋之間的差距而定（Porter ＆ Lawler 1968、1973； Locke 1976；許世軍, 1977；
吳靜吉、 丁興祥、潘養源, 1980 ；許彩娥 ,1981；李明書 1995；Bussing, Bissels
＆ Perrar, 1999；翁進勳 2002；Dagendesh, 2004； Hu, Au ＆ Fock, 2004 ）。
工作滿意直接反應員工對其工作狀態的情緒與態度，非但對工作行為造成影 響，進而影響組織績效；當員工對工作感到不滿意時，會有建議、離開、藐視等反 應，而離開、藐視均會影響組織未來的競爭力與生產力（Foumet, Distefano ＆ Pryer 1966；Locke 1973； Seashore ＆ Taber 1975； Wexley ＆ Yukl 1977；
McCormic ＆ Ilgen 1980；黃國隆 1982； 張世宗 1998；涂惠娟、羅榮司 2002；
Campbell 2004）。
表2-1 工作滿意度相關定義
學者 年代 工作滿意度
Hoppock 1935
是一心理狀態整體性之單一概念，指員工在心理與生理兩方面 對工作環境的滿足感受，即員工對工作環境的主觀反應， 是 衡量工作滿足最普遍的方法，直接徵詢員工的工作滿足程 度，
而不分為數個構面來衡量。
Vroom 1964 是一個人對其工作角色之正向取向。
Blum & Naylor 1968 員工對其目前工作、生活及相關因素等所抱持之不同態度之結 果。
Porter & Lawler 1968 工作滿足程度端視一個人實際所獲得的報酬與他認為自己 應得的報酬之間的差距而定，此感覺主要來自於個人主觀的需 求。在工作情境中，一個人期望與實得的報酬差距愈小，則其 工作滿足的程度愈大，反之則愈小。
Smith, Kendall
& Hulin
1969
工作者對其工作及工作相關因素的感覺或情感反應。這種反應 或滿足程度的高低來自於個人於特定工作環境中，實際獲 得 的報酬與預期應得的報酬的差距；差距愈小，則滿足程度 愈 高；差距愈大，滿足程度愈低。
Cribbin 1972 工作滿足是對工作環境的感覺，工作環境包括工作本身、主管 工作團體、機關組織、生活。
學者 年代 工作滿意度 Price 1972
在一個工作體系中，成員對於該體系中的角色所具有之感覺或 感情。倘若是正面的感覺或積極的反應即為滿足；反之， 則 為不滿足。
Porter 1973 認為工作滿足的程度是一個人在工作中「實際獲得」與他所認 為「應該獲得」的差距而定。
McCormick＆Tiffin 1974 員工從工作中所獲得的需求滿足程度。
Dessler 1976 指個人健康、安全、成長、關係、自尊需求等，自工作經驗中
Greenberg& Baron 1995 個人對於工作的知覺、感情上及評價上的反應。
白景文 1997 個人根據其參考架構對工作特徵加以解釋後的結果，並與影響
1. 整體評估法（single global rating），：視工作滿意度為單一構面，直接要 求受測者於問題回答後，加總所有題項的得分；
2. 加總計分法（summation），：視工作滿意度為多個構面， 先找出影響工作 滿意度的關鍵因素，如工作性質、主管、薪資、福利、同事…等等， 再一一 詢問受測者對各因素的的感受，最後再進行比較或加總。
在衡量的尺度上 也不盡相同，從三點尺度（是、否、不確定）、四點尺度（總 是、有時、偶爾、 從不）一直到七點尺度（非常同意、同意、有點同意、沒 意見、有點不同意、不 同意、非常不同意），都有研究學者使用。
測量工作滿足的工具主要有四： 茲分述如下
（一）、明 尼 蘇 達 滿 意 度 問 卷 （ Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ）MSQ是由Weiss et al.（1967）以工作適應理論為架構，發展出來的量表，也 是常被使用的量表之一，國內最早是由吳靜吉與廖素華修訂編譯（1978）。該 量表目的是測量員工對工作整體的滿意程度。量表中包括「內在滿足」
(intrinsic satisfaction)及「外在滿足」(extrinsic satisfaction)兩個構面
，前者指造成滿足感的增強物(reinforcers)與工作本身有密切的關係，例如，從 工作中獲得的成就感、自尊、自主等等；後者指造成滿足感的增強物與工作 本身無關，例如，主管的讚美、同事間的良好關係、良好的工作環境。
MSQ 分為短式（Short Form）與長式（LongForm）兩種題本：
1. 短式量表：包含三個構面，共計二十個題項。三個構面分別是：
（1）內在滿意（intrinsic satisfaction）
（2）外在滿意（extrinsic satisfaction）
（3）一般滿意（general satisfaction）
2. 長式量表：分為二十個構面，每個構面個有五個題項，共計一百題。其構面 如下：
（1） 活動性(Activity)
（2） 獨立性（Independence）
（3） 多樣性（Variety）
（4） 社會地位（Social Status）
（5） 主管人際關係（Supervision--Human Relationship）
（6） 主管技術能力（Supervision--Technical）
（7） 道德觀（Moral values）
（8） 安全（Security）
（9） 社會服務（Social Service）
（10）權威（Authority）
（11）能力可發揮性（Ability Utilization）
（12）公司政策與實作（Company Policy & Practice）
（13）薪水（Compensation）
（14）升遷（Advancement）
（15）責任感（Responsibility）
（16）創造性（Creativity）
（17）工作條件（Working Conditions）
（18）工作夥伴（Coworkers）
（19）認同感（Recognition）
（20）成就感（Achievement）
不論是長式或短式量表皆採用Likert五點尺度為填答選項。長式量表的20個 構面是目前所有工作滿意度量表中，構面最多的。而MSQ題本是目前普遍被 使用的量表之一，長式題本所涵蓋的20構面算是相當完整，研究顯示內部一 致性不錯，但若使用100題的量表進行施測，難免會讓填答者失去耐心。
（二）、
工作描述指標（Job Descriptive Index, JDI）
：JDI是由Smith et al.（1969）所共同編製，發展至今已逾40年，是非常普遍 的 測 量 工 作 滿 意 量 表 。 此量表主要是要求受測者就工作本身、薪資、升遷、
管理（監督）及同事等五個參考架構評估其滿意度，JDI 量 表 題 目 的 特 色 是 由 簡 短 的 字 彙 所 構 成 ， 例 如 以 ”Routine”, “Satisfying”,
“Regular promotions”等簡單單字或字辭即構成一個題項。JDI包含的五個構 面，有90題項的長題本與25題項的短題本二種，比較常被使用的是25題的短題本。
JDI的五個構面分別是：
1. 工作本身（work on present）
2. 薪資（present pay）
3. 升遷（opportunities for promotion）
4. 上級督導（supervision）
5. 工作同事（coworkers）
填答的選項分成「是」、「否」和「不確定」三項。Scaupello & Campbell(1983) 認為利用參考架構的測量方式可能會失去員工關心的構面或使用的構面不是員工 關心的，這意謂著：來自 MSQ 所顯示之工作滿足與離職意圖的關係程度較來自 JDI 的高。
由於 JDI 發展的時間已逾 40 年，故後續陸續有學者使用此量表為基礎發展出其他 不同的量表，如 Cook et al.（1981）發展出超過 100 題項的 JDI 量表；另有 Ironson, Smith, Brannick, Gilbson & Paul.（1989）建構之 Job in General Scale（JIG，
Spector,1997，JDI 內部一致性普遍大於 0.7。JDI 所使用的五構面比較著重的是 有形層次的滿足，而忽略了屬於無形層次的滿足，如成就感、歸屬感等。而在填答 上僅有「是」、「否」和「不確定」三尺度，僅能表示滿意或不滿意，無法測量出 滿意與不滿意之間程度上的差別。（蔡明宏 2006）
（三）、工作滿意指數量表（Index of Job Satisfaction, IJS）：
這種量表如同 MSQ，主要是從工作的整體評估來反映員工的滿意度，IJS 是由 Brayfield & Rothe 於 1951 年所共同編製。總共包含十八個題項，是 測量整體 綜合性滿意的量表，即綜合滿意度（Overall Job Satisfaction），屬單一構面，
採用 Likert 五點尺度。認為工作滿意屬於態度量表，應具有下列條件：
1. 工作滿意指數量表應該是測量整體工作滿意的量表，而非測量工作情境 各層面的量表。
2. 應該適用於不同的人員。
3. 應該測量出態度的差異情形。
4 題目設計必須為有趣、實際以及富有變化，而能引起管理人員與工作者
4 題目設計必須為有趣、實際以及富有變化，而能引起管理人員與工作者