團隊合作能耐

壹、能耐的概念

從I-P-O 到 IMOI，我們對影響團隊效能的因素有更多更廣泛的了解，接下來，更希望 去關心的問題是，在相似、甚至是完全相同條件、活動下(Inputs & Processes)，團隊是否就 像是機器一樣，會有完全一致的效能，還是會不同－代表有其他因素可以管理團隊效能。

在商業管理領域，類似的問題，也曾出現在1950 年代策略管理文獻，Selznick (1957)首 先提出「獨特能力(distinctive competence)」一詞，在針對 1949 年至 1957 年不同組織的研究 上，他提出隨著企業的發展，會衍生出一種獨特的優勢或弱點，而這也成為組織資源基礎的 開端，隨後，Anderw (1971)將組織能耐定義為是一種使得組織與其他組織不同的獨特能力，

隨著基礎資源觀點(Wernerfelt, 1984)的提出，企業競爭分析的角度也從從 50 年代的生產導向、

到60 年代的成本導向、到 70 年代的品質導向，演變到後來的資源觀點。近期，由 Prahalad

& Hamel (1990)帶動近年來核心能耐的研究風潮，其所著重的是更強調組織長時間的競爭優 勢。企業組織的核心能力必須符合三大原則要件，一、具有『核心性』－這項能力必須是具 有關鍵核心的位置，也就是它會再演化和產出其他企業能力，例如：卡西歐公司的核心幫助 公司進入在手持電視機產業；二、具有『價值性』。－核心能力的價值必須是由真正的使用 者來界定，例如：本田汽車引擎；三、『難以模仿性』－除此以外，核心能力還必須是獨特 的，競爭對手沒有，而且難以達到的，即便競爭者擁有部分技術，也難以與之抗衡，

Prahalad 和 Hamel 舉出 JVC 為例。

既然，我們要回答相同團隊的效能差異因素，而且要更從動態觀點來解釋，那麼就不能 不從能耐觀點來做進一步的檢視。從組織層次回到團隊層次，儘管，組織能耐的研究已成當 今策略管理顯學，而且團隊是組織重要的一環，然而以「團隊能耐」為主題的研究文獻相對 較晚也較少。

貳、團隊合作和任務工作 各種能力和功能。(Salas et al., 2008; Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008)。由於，真正團 隊必須是群聚群力，相互合作，達成綜效，再加上「團隊工作」一詞容易和「(團隊)任務工 作」混淆，因此本文使用「團隊合作」一詞。

除了以團隊和任務來做區分，Cannon-Bowers, Tanenbaum, Salas, & Volpe (1995)再以廣泛 性和特定性來區分，將團隊能耐區分為四個類型。

表2.3、團隊能耐的定義

團隊廣泛性(Team Generic) 團隊特定性(Team Specific) 任務廣泛性 們並未區分團隊合作和任務工作的差異，例如；Mogan, Glickman, Woodward, Blaiwes &

Salas(1986)將任務工作定義是團隊中個別成員功能的執行行為，藉以和團隊合作區分。

以團隊效能I-P-O 模型來看，團隊歷程包括任務工作歷程和團隊合作歷程，Salas, Cooke 15

& Rosen (2008)用一個更簡單的方式來區別任務工作和團隊合作，他們定義任務工作是團隊 成員在效能歷程中不需要與其他隊友相互依賴互動的成分，相對的團隊合作則是讓團隊更有 效率協調的相互作用成分。

本研究亦採此一觀點，團隊合作是指團隊成員相互合作實現團效能的歷程行為，它是一 種集體互動程度的行為表現和任務工作不同，團隊合作和團隊類型、團隊組成、團隊能耐有 關，也和團隊本身擔負的任務有關。

參、團隊合作能耐和團隊效能

在了解團隊合作後，那麼有哪些能耐使得團隊合作更有效能，這些能耐是所謂的團隊合 作能耐。

在個人層次，所謂的能耐是指一個人可以更有效的完成工作所具備的條件特徵(Boyatzis, 1982; Horvath and Tobin, 2001)。在團隊層次，團隊能耐是讓團隊實現任務目標的關鍵技巧或 特質，它讓團隊更能夠溝通、協調、制定策略、適應和同步任務相關資訊(Paris, Salas, and Cannon-Bowsers, 2000)。相關研究，早期是聚焦在心理定位、資源分配、時間節奏、同步回 應(Nivea, Fleishman, & Reick, 1978)、動機和團隊精神(Ruffell-Smith 1979)、集體自我效能感 (Bandura 1986)、內隱和外顯的協調活動(Kleinman and Serfaty 1989)、相互效能監控

(Hackman 1990)，一直到 1990s 年代，重視團隊合作的信念(Gregorich et al. 1990)、潛能感 (Guzzo et al. 1994)都陸陸續續有相關探討。完整的團隊合作能耐概念最早則是由 Cannon-Bowers 等人在 1995 年，團隊訓練領域上開始建構，它是指團隊合作所需具備的知識、技巧、

能力、和其他特徵(KSAOs)(Salas et al, 2008; Bowers et al, 1995; Salas and Cannon-Bowers, 2000)，換言之，所謂的團隊合作能耐又包含認知(知識)能耐、行為(技巧)能耐、態 度(情感)能耐等三大能耐所構建(Paris et al., 2000; Salas et al., 2008)。

團隊知識(或認知)能耐包括團隊執行任務所需要的資訊、團隊共享心智模式、解決問題

的團隊策略、工作模式、團隊目標、目的、規範；團隊行為(或技巧)能耐包括團隊適應、共 同的情境認知、相互效能監控、激勵團隊的領導行為、任務分析、溝通、決策行為、人際互 動協調、衝突管理；態度(或情感)能耐包括激勵、集體效能感、潛能感、共同願景、團隊凝 聚力、相互信任、集體導向、重視團隊(Paris et al., 2008；Salas et al., 2008)。表 2.4 是 Salas 等學者所整理過去團隊實證研究成果中，主要(*)與較主要(**)的團隊能耐因素。

表2.4、Salas et al., (2008)團隊能耐因素

能耐因素 實證研究

有效溝通和資訊交換 **

認知(知識) 能耐

情境行為模式(線索策略) **

精準的解決問題模式 **

精準的共享心智模式(交融式記憶和團隊情境認知) **

團隊任務、目標、規範、資源 **

多團隊系統組合的了解 *

**：表示獲得支持；*：表示部分獲得支持

團隊能耐因素眾多，在不同時期有個別著重的能耐因素，以團隊成形階段和效能展現階 段（Ilgen et al., 2005；Tuckman, 1965）來區分不同團隊歷程，成形階段是團隊效能的初期階 段，這個階段團隊正在建立、準備、型塑，這個時期團隊能耐會以團隊心智模式的建立、團 隊潛能感為主；等到進入效能展現階段，這是團隊開始發揮效能的階段，此時團隊已經開始 有一些產出，已經有合作工作的經驗，在過程中也可能發生衝突，此階段主要團隊認知能耐 會則是團隊學習、工作分攤和備援、適應力、團隊凌聚力。

表2.5、不同階段的團隊能耐(Ilgen et al., 2005; Salas et al., 2008)

團隊成形階段 效能展現階段

態度 ( 情感 ) 能耐

行為 ( 技巧 ) 能耐

認知 ( 知識 ) 能耐

團隊適應行為、學習行為、工作分攤和備援、彼此 效能監控

向少數人學習、精確的解決問題模式

團隊凝聚力、團隊活力、滿足感、團隊承諾

資訊取得和分享、探索和溝通、制定目標

共享心智模式的建立、團隊任務、目標、規範、資 源

團隊信心感、集體效能感、安全感