第一節、研究背景與動機
人類歷史進入廿一世紀，這是一個嶄新的年代，從傳統勞力經濟進入到知識經濟，對企 業、對組織而言，無論是組織結構或組織能力，都需要採取知識經濟時代的做法。在過去多 採專業分工方式，強調命令、控制、設計，以效率為主要考量，形成科層式為主的組織結構，
但是這樣的組織結構往往不適應快速變化的新時代，而逐漸轉變為更彈性的組織結構。此外，
在組織能力方面，過去較強調個人層次的技能提升，認為個人技能提升，整體組織能力就獲 得提升，或是較強調職務相關技巧與知識。然而，隨時經濟環境不斷演變，團隊在企業中的 重要性越來越獲得重視。
有越來越多的企業使用團隊的工作型態在運作，或是說團隊已經是企業或組織在運作時，
很一般性的工作型態。從高階經營團隊、專案團隊、新產品開發團隊、研發團隊到最基層的 銷售團隊，各式各樣的團隊存在在各式各樣的組織、企業。從大學、研究所到進入社會，我 們已經很習慣團隊合作的工作模式，即便不包括出社會前的經驗，我們經常同時屬於至少一 個或一個以上的團隊，擁有多種不同的團隊經驗。不管是失敗或成功經驗，印象深刻的經驗 甚至會長時間伴隨著我們，無時無刻都可能會再想起。由團隊經驗，我們可以了解團隊合作 是一個歷程，不見得一定是表現最棒的團隊經驗會深存內心，有時候反而是過程中有最多付 出，可能帶著一些扭轉挫折的成功經歷會影響最長久。
團隊經驗是有價值，企業的徵才條件經常要求必須具備團隊經驗。之所以如此，一方面 是因為具有團隊經驗的求職者，會更懂得如何與同事間團隊合作，此外也透露出企業越來越 普遍以團隊進行工作的事實，所以『具有團隊經驗』是企業挑選人才的重要指標。團隊經驗 是個人的無形資產，屬於個人層次，當層次提升到團隊層次，就成為團隊合作能耐。
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所謂團隊合作能耐，是指團隊合作所需具備的知識、技巧、能力、和其他特徵(KSAOs) (Salas, Rosen, Burke, & Goodwin, 2008; Cannon-Bowers, Tannenbaum, Salas, & Volpe, 1995;
Salas and Cannon-Bowers, 2000)，換言之，它又包含團隊認知(知識)能耐、團隊行為(技巧)能 耐、團隊態度(情感)能耐三大類能耐因素。擁有較高度的團隊合作能耐，代表團隊在給定相 同條件下，能夠產出更好、更傑出、更優秀的表現。不容否認，在我們學習與工作經驗，擁 有最聰明成員且擁有最豐富資源的團隊，不見得是最優異的團隊，反而是在團隊合作的過程，
成員間更願意付出、分享、學習與調適、更有默契的團隊才是最優秀的團隊。
團隊對企業越來越重要，研究團隊的相關文獻也越來越普遍，絕大多數的團隊研究都採 用I-P-O 模式(McGrath, 1964)來探討影響團隊效能的因素與原理。此模式最主要的貢獻是將 歷程觀念帶入團隊研究，所謂歷程是指團隊產生效能的過程活動與狀態(Cohen & Bailey, 1997)，要了解團隊效能，不能僅研究團隊有什麼，還需要知道團隊產生效能的歷程做了什 麼，也就是說團隊效能是團隊動態歷程的不斷循環，在這個循環的過程，團隊合作能耐也會 產生動態改變，最基本的就是不同歷程階段，團隊合作能耐的重要性會不同(Ilgen,
Hollenbeck, Johnson, & Jund, 2005)，倘若我們能夠對團隊歷程動態性有更深層的了解，想必 對團隊效能會有更多、更深的認識。儘管團隊歷程如此重要，由於歷程的動態性研究難度高，
過去多數的團隊I-P-O 研究仍然偏向靜態，將團隊歷程視為單次性、線性的因素(Mullen &
Copper, 1994)。
組織中的團隊，從最高階層的經營決策團隊、新產品開發團隊、專案團隊、品質改善團 隊、到最基層的銷售團隊，不同團隊負責任務不同，經歷不同團隊歷程，需要的團隊合作能 耐也不同。因為，創新對企業生存與發展是息息相關，團隊創新是團隊效能活動中最重要的 一種，也是團隊研究者所關心的重要議題。就投入因素來講，多元化團隊、外部連結結構、
團隊守門員角色都已經有相當清楚的研究，但是就團隊歷程因素，到底哪些團隊合作能耐會 影響團隊更創新則仍較缺少。
第二節、研究目的
本研究之目的有三：第一、深入研究以了解團隊合作能耐因素，以及這些因素如何影響 團隊效能；第二、深入研究團隊創新歷程，嘗試將其細分為二個以上的子歷程階段加以研究；
第三、深入研究在不同子歷程階段，團隊合作能耐的重要性變化，以更清楚團隊歷程的動態 性。藉由研究團隊合作能耐重要性於團隊創新階段變化，可以對團隊創新歷程有更深入的了 解與認識。
第三節、研究流程
本研究以文獻整理來建立基本假設與研究架構，並運用灰關聯分析法進行團隊創意、團 隊創新二個歷程階段的團隊合作能耐重要性分析。研究流程如圖1.1 所示。
圖1.1、研究流程圖
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