第二節 第二節
第二節 增強權能感之分佈狀況 增強權能感之分佈狀況 增強權能感之分佈狀況 增強權能感之分佈狀況
本節主要探討受試者之個人特徵變項與其所知覺之增強權能感之相關性。首 先針對個人特徵變項在增強權能感上的差異進行描述性分析，接著，對個人特徵 變項與增強權能感進行整體平均數差異檢定與相關分析。
壹、受試者之增強權能感傾向分析
受試者所測量之增強權能感分析是以Likert量表之五點計分法，因此藉由此 量表的各題之平均數為3，而受試者的總平均數為3.65（標準差為0.732)，顯示受 試者在組織內所感受到之增強權能感為中度偏高，亦即受試社工員認為在組織當 中能夠感受到一定程度的增強權能感。在增強權能感的分別構面上，相互性、共
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同參與、擁有權此三構面將以下表4-3、表4-4、表4-5所示，並進一步對各構面作 說明：
一、相互性
在相互性部分，各題之平均數為 3，而受試者的總平均數為 3.65（標準差為
0.834），且各題項之平均數得分多高於平均數 3，顯示受試者在工作環境中與主
管間的相互性感受為中度偏高，意即表示受試者認為在與主管分享權力、訊息、
資源上的互動是中度偏高的，能夠從主管那邊得到足夠的支持與肯定。
表 4-3 相互性之平均數與標準差 構面
構面 構面
構面 題號題號題號題號 平均數平均數平均數平均數 標準差標準差 標準差標準差 排序排序排序排序
相互性
1. 我的主管傳達清楚且一致的期望 4.03 0.709 1 2. 我的主管對單位及組織很有遠見 3.73 0.861 7 3. 我的主管不瞭解我在想什麼事情* 3.27 0.880 13 4. 我的主管對未來的構想可以激發我的衝勁 3.36 0.898 12 5. 我的主管能創造好的工作氣氛 3.49 0.988 9 6. 我的主管太專制了* 3.79 0.890 5 7. 我值得我的主管信任 3.83 0.673 3 8. 我的主管採用單向溝通方式，直接下令* 3.66 0.940 8 9. 我的主管提供工作相關的重要訊息給我 3.82 0.724 4
10. 我的主管討厭我給的意見及建議* 3.91 0.649 2
11. 我的主管委派適合的任務給我，並給我相
當的職權來完成任務 3.76 0.768 6
12. 我的主管是我的角色模範 3.49 0.922 9
13. 我工作做的如何，我的主管很少過問* 3.41 0.936 11
總平均數= 3.65 標準差=0.834 (註：*表示此題為反向題，已反向計分)
由上表各題平均數發現，平均數高於 4 之題項為第 1 題（我的主管傳達清楚 且一致的期望），顯示在機構中，社工員對於直屬主管的要求和期望可以清楚理 解，表示使社工員與直屬主管彼此的溝通互動上是足夠的。
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二、共同參與
在共同參與方面，各題之平均數為 3，而受試者的平均數為 3.48（標準差為
0.82），除了第 22 題之平均數低於 3 以外，其他題項的平均數皆高於 3，顯示受
試者在工作環境中的共同參與感受為中度偏高，亦即表示受試者與主管間對於組 織未來方向與目標的參與程度是較高的，可發揮一定的影響力。
表 4-4 共同參與之平均數與標準差 構面構面
構面構面 題號題號題號題號 平均數平均數平均數平均數 標準差標準差 標準差標準差 排序排序 排序排序
共同參與
14. 重要的工作事項我均有參與 3.68 0.758 2
15. 我有權利深入參與和我工作相關決策 3.74 0.856 1
16. 我的主管說明組織未來發展向，使我能朝組織目標努力 3.53 0.822 6
17. 有關我們工作的重要決策事宜，由我們與同事們共同來
決定的 3.56 0.874 5
18. 我會主動參與組織目標的設定 3.24 0.796 9
19. 我的主管激發我對組織有所貢獻 3.53 0.924 6
20. 對組織及單位未來的方向，我能自由地向我的主管反應 3.43 0.924 8
21. 在決策的過程中，我提出的意見會被考慮 3.63 0.702 4
22. 我能協助去除主管對未來構想的障礙 2.84 0.738 10
23. 在主管與我之間，有許多工作互助的情形 3.64 0.810 3
總平均數＝3.48 標準差＝0.82
由上表各題平均分數發現，第 22 題（我能協助去除主管對未來構想的障礙）
的平均數最低，表示社工員較不認為自己有能力協助主管解決機構在未來發展中 的阻礙，抑或是機構主管較不願釋放權力讓社工員參與機構未來目標設定相關的 決策。
三、擁有權
在擁有權方面，各題之平均數為 3，而受試者的平均數為 3.47（標準差為
0.757），除了第 30 題之平均數低於 3 以外，其他題向的平均數皆高於 3，顯示受
試者在工作環境中的擁有權感受中度偏高，亦即表示受試者在工作環境中能對自 我感到肯定，對於組織產生承諾及內化主管對未來願景的能力也頗高。
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表 4-5 擁有權之平均數與標準差 構面構面
構面構面 題號題號題號題號 平均數平均數平均數平均數 標準差標準差 標準差標準差 排序排序排序排序
擁有權
24. 因為我在乎，所以我會做一些額外的工作 3.88 0.729 1
25. 我受他人尊敬與尊重 3.57 0.616 5
26. 我的主管對未來的構想讓我有目標的感覺 3.46 0.846 6
27. 我的主管我相信我的能力優於他人 3.28 0.749 9
28. 我有時候感到在工作中沒有任何的選擇* 3.03 0.976 11
29. 我覺得我對組織有獨特的貢獻 3.26 0.736 10
30. 我能塑造(形成)或改變主管對未來的構想 2.95 0.794 12
31. 我瞭解我對這項工作會有什麼貢獻 3.83 0.633 3
32. 我感受到做對事情的喜悅 3.88 0.682 2
33. 我覺得對這個組織有所屬感 3.71 0.728 4
34. 我所做的事情能對組織整體方向造成影響 3.32 0.818 8
35. 我從工作中獲得驕傲的感覺 3.44 0.782 7
總平均數=3.47 標準差=0.757 (註：*表示此題為反向題，已反向計分)
由上表各題的平均分數發現，明顯偏低的為第 30 題（我能塑造(形成)或改 變主管對未來的構想），顯示社工員自認在機構中較無足夠的地位或能力可加以 改變主管對於機構未來發展的方向。
貳、社工員個人特徵變項的社工員之增強權能感分析
此部份將探討個人特徵在增強權能感上的差異與相關，但因雇用狀況之選項 分類不夠清楚詳細，致未加以分析，因此個人特徵包括了性別、年齡、宗教信仰、
婚姻狀況、教育程度、教育背景、現職年資、薪資、機構所在地區、機構人數等。
另外，因回收樣本之故，因此在個人特徵的選項上有所更改。在年齡部分，由於 46歲以上人數較少，因此將46歲以上的人數結合在一起，進而為「25歲以下」、
「26~30歲」、「31~35歲」、「36~40歲」、「41~45歲」、「46歲以上」等五 個選項。在婚姻狀況部分，由於圈選喪偶的人數偏低，藉由統計方法將此選項刪 除，並將婚姻狀況分為「已婚」、「未婚」二組。在教育程度部分，由於圈選「其 他」選項的人數過少，因此加以刪除，剩下「專科」、「大學（專）」、「研究
79 著不同。研究結果與Rinehart與Short（1994）、Klecker 與Loadman（1998）以教 師為研究對象，以及Koberg etal（1999）以醫院員工為研究對象之研究結果一樣， 之年齡與增強權能感整體構面之間無顯著相關（rs=.097，p>.05），亦即表示社 工員之年齡大小與整體增強權能感之間是沒有相關的。研究結果與Klakovich
（1996）以護理人員為研究對象，Klecker and Loadman（1998）以教師為研究對
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象之結果一致，皆顯示年齡與增強權能感無顯著相關。
就各構面而言：從表4-7可知，透過Spearman’s rho等級相關分析發現社工員 之年齡與「相互性」構面並無顯著相關（rs= -.027，p>.05）；社工員之年齡與「共 同參與」構面並無顯著相關（rs=.092，p>.05）；社工員之年齡與「擁有權」構 面有顯著正相關（rs=.234，p<.001）。顯示社工員之年齡與其相互性、共同參與 的感受上沒有顯著相關；而年齡較大之社工員，其擁有權的感受也越高的，亦即
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五、不同教育程度之社工員在增強權能感之差異
就整體而言：從表4-10可知，社工員在增強權能感整體構面上，雖然教育程 度為專科的平均總分（124.75），略高於大學（123.69）、研究所（含）以上（123.94）， 但透過變異數分析發現，並未達到.05顯著水準，亦即不同教育程度之社工員在 增強權能感整體構面上沒有顯著差異。研究結果和Rinehart 與 Short（1994）、
Klecket 與 Loadman（1998）以教師為研究對象，Koberg et al（1999）以服務業 員工為研究對象之結果一致。
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就各層面而言：從表4-11可知，不同教育背景的社工員在增強權能感的「相 互性」構面（t= -0.675，p>.05）、「共同參與」構面（t= -0.302，p>.05）、「擁 有權」構面（t= -0.020，p>.05）皆未達顯著水準。亦即是否為社工、社福相關科
就整體構面而言：從表4-12可知，透過Spearman’s rho等級相關分析發現，
社工員之現職年資與增強權能感整體構面之間無顯著相關（rs=.122，p>.05），
亦即表示社工員之現職年資與整體增強權能感之間是沒有相關的。
就各構面而言：從表4-12可知，透過Spearman’s rho等級相關分析發現，社 工員之年齡與「相互性」構面並無顯著相關（rs=.074，p>.05）；社工員之現職 年資與「共同參與」構面並無顯著相關（rs=.074，p>.05）；社工員之現職年資 與「擁有權」構面有顯著正相關（rs=.184，p< .001）。表示社工員之現職年資與
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表4-12 社工員之現職年資與增強權能感各構面之相關分析
個人特徵 增強權能感構面
相互性 共同參與 擁有權 整體增強權能感 現職年資 .074 .074 .184(**) .122
* p<0.05 ** p<0.01 ***p<0.001
八、社工員之薪資與增強權能感之相關分析
就整體構面而言：從表4-13可知，透過Spearman’s rho等級相關分析發現，
社工員之薪資與增強權能感整體構面之間無顯著相關（rs= -.020，p>.05），亦即 表示社工員之薪資與整體增強權能感之間是沒有相關的。
就各構面而言：從表4-13可知，透過Spearman’s rho等級相關分析發現，社 工員之薪資與「相互性」構面並無顯著相關（rs=-.089，p>.05）；社工員之薪資 與「共同參與」構面並無顯著相關（rs=.023，p>.05）；社工員之薪資與「擁有 權」構面無顯著相關（rs=.063，p>.05）。亦即社工員之現職年資與其相互性、
共同參與、擁有權的感受上沒有顯著相關。
表4-13 社工員之薪資與增強權能感各構面之相關分析
個人特徵 增強權能感構面
相互性 共同參與 擁有權 整體增強權能感
薪資 -.089 .023 .063 -.020
* p<0.05 ** p<0.01 ***p<0.001
九、不同機構所在地區之社工員在增強權能感之差異
就整體而言：從表4-14可知，社工員在增強權能感整體構面上，雖然東部地 區之社工員的平均總分（126.61）高於北部地區（123.50）、中部地區（124.23）、
南部地區（122.59）的社工員。但透過變異數分析結果發現，並未達到.05的顯著 水準，亦即不同機構所在地區的社工員在整體增強權能感上未有顯著差異。
就各構面而言：從表4-14可知，不同機構所在地區的社工員在增強權能感的