第二節 第二節
第二節 研究建議 研究建議 研究建議 研究建議
本節將針對此研究之結果，提出實務工作之具體可行之建議，希望將有助於 未來民間社福機構在人力資源管理與員工教育培訓上之參考，將分成個人層面、
機構組織層、未來研究建議等三方面加以探討，其建議如下：
壹、個人層面
一、社工員對於增強權能感的自我檢視
雖然本文所定義之增強權能感主要是來自於機構或主管所給予社工員的一 種分享權力、能力過程的感受，但倘若社工員無法從中獲得此種感受，就算機構 或主管願意主動對社工員進行種種激勵社工員增加權能的方法，也將是枉費的。
因此，社工員應該要從自身開始檢視自己在機構組織內是否有缺權的感受，所需
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要的權能感受又為何？才能進一步的與機構對此議題作更多的接觸。趙雨龍等
（2003）即指出，個人可以透過辨識自身的缺權經驗、檢視權力關係的合理性、
妥善運用外化與個別化的技巧、尋求例外經驗以發展能力感等策略來達到自我充 權的目的，因此，研究者認為社工員應該仔細對自己所處之環境重新認知到自己 在機構內之定位，體認自己在機構中與主管及組織之間所處的權力關係，也重新 看待自己的能力與權力，以此方式才能瞭解到自己的需求，而Conger 與 Kanungo
（1988）認為可從工作中的無力感（powerlessness）來加以辨識是否具有增強權 能感。另，藉著機構內作決定過程中，即可看出誰是真正擁有權力的人，因此，
從這政治運作的結果發現，即可清楚瞭解誰是缺權者，對所有參與者而言，看到 權力之間的流動，也是一種自我發覺缺乏權能的過程（Turner and Shera, 2005），
因此，社工員可從此處著手瞭解自己是否為缺乏權能感之狀態。
二、社工員應體認到權責必須是兼顧的
從眾多研究結果的說法皆可知，社工員應該被賦予擁有更多增強權能感知覺
（Conger and Kanungo, 1988；Guterman and Bargal, 1996），將可使社工員能夠意 識到擁有能力、權力及肩責的責任，進而提高對於案主服務的品質，增進個人自 我效能，以符合社會大眾對於社福機構的要求與期望。然而，權力與責任是相對 的，當社工員感受到高度的增強權能感時，其能力與活力應該要更投入到服務案 主身上，致力於增進案主最佳利益與服務品質，以達到責信之要求，若一味地要 求增進能力與權力的伸張，而忽略將此權能感受加以運用在服務弱勢案主上，那 麼所得到之能力與權力將喪失其原有本意。因此，權責分明是社工員感受到增強 權能感的基本認知，權利與責任必須相稱，感受到來自機構主管給予的能量與權 力時，應體認到自己得到更多，也需付出更多，並不斷反求諸己，善盡社工員的 義務與責任，故社工員應自發性地投入實踐與承諾。
三、社工員自我學習增進自我效能之方法
本研究針對個人特徵變項對於工作滿意度的預測發現，只有年齡可用來預測 工作滿意度。但年齡此變項是無法加以改變與控制的，因此從自我效能的提升著 手將可用來增進工作滿意度，社工員自己可加以提升的方式可根據Bandura
（1977）提出影響自我效能的四種來源方式為出發點，以下為研究者嘗試提出之 具體方式：
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（一） 增進自行解決問題的能力。
社工員在服務案主的過程中若遭受到任何壓力時，應該要就本身的能力與相 關的資源和經驗作判斷，評估是否可有效處理，再與機構內的督導或主管討論，
吸取他人經驗，藉以加強自己的自我效能。
（二） 定期與同儕進行聚會。
與其他社工員進行聚會，討論實務工作上之心得，藉由此種聚會，討論服務 過程中所遭遇到的問題或是服務過程中所獲得的肯定與收穫，藉由團體過程社工 員彼此在想法及經驗上的交流與力量，一起思考問題，相互學習和鼓勵，以達到 示範學習及言語說服的效果。
（三） 充實專業知能。
社工員應主動的定期接受訓練與督導，瞭解到人群服務需要高度的專業 性，也體認到自己的侷限性，如此，將有助於社工員瞭解自己服務的功能與定 位，並且能降低因能力不足而引發的無力感。
（四） 提升自我管理內在心裡情緒的能力。
社工員在服務案主的過程往往自己的內心也容易因為案主的處境而受到影 響，若內在心裡沒有一套健全的管理機制，將會在行使專業服務時，重新體驗 自己的內在脆弱部分，將降低個人之自我效能。
貳、機構組織層面
一、建立一個支持與具備增強權能感的組織環境
本研究得知增強權能感與工作滿意度間具有正相關。因此，若機構或主管能 夠讓社工員在組織內感受到高度的增強權能感，將有助於使社工員的工作滿意度 提高。而增強權能感的來源，主要是來自於組織工作環境、激勵層面以及領導者 與部屬的互動關係（Klakvoich，1995），經由增強權能感的發揮可使得計畫變成 想要的事實與目標，成員具有持續性的努力態度，以達成彼此共同的目標，這過 程也讓員工得以獲得能力與權力，因此機構主管與工作環境所給予社工員的的感 受將是影響增強權能感的重要因素。然，目前台灣有些民間社福機構帶有宗教色 彩，抑或主管之身份並非為社會工作專業出身，主管或領導者對於社會工作專業 並不甚瞭解，致產生「外行領導內行」的狀況，對於這些機構社工員而言，更易
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充滿挫折與打擊，連在專業行使上都無法尊重社工員的建議與想法，更遑論是進 一步行使增強權能的策略，這也為台灣在社會工作專業發展上的現象，更值得相 關專業人士的重視。以下為改善社工員之增強權能感之具體之方式：
（一）主管應適時的分享權力
機構主管應相信機構內之社工員，適時的授權讓社工員能夠有更多機會參與 機構或組織內的決定，使社工員擁有參與感，Turner和Shera（2005）認為讓社工 員參與機構決策的過程，彼此有效的互動也可增加其增強權能感。沈慶盈（2007）
認為可先從小事情開始著手，機構可充分授權社工員安排掌控其日常工作與時間 的安排，以激發社工員的專業自主意識，讓社工員體認到自己是機構的一份子，
將可有助於提升社工員之增強權能感受。而Poulin與Walter（1992）同樣認為在 人群服務組織若能夠對於社工員提供足夠的專業自主性，使其工作上有更多的彈 性，在工作滿意度上也會表現較好。
（二）增加社工員專業能力的訓練與培訓機會
機構主管應該定期的安排一系列針對社工員的在職專業訓練與發展的機 會，使社工員在面對各式各樣案主的時候，能夠擁有足夠的工作所需之基本技 能，也可讓社工員在服務案主的過程提升自我信心，感到自我肯定。Shera也認 為，在組織當中建立一個學習的環境，讓社工員在組織當中當一個「學習者」，
藉由實務工作上犯錯的過程，習得新的知識和技能，將有助於社工員擁有被增強 權能的感受，因為專業能力的培養也是增強權能感受的環節之一（Turner and Shera, 2005）。Kondart（1995）提出，社工員擁有足夠的權能感受時，將可提升 案主的增強權能服務。因此，研究者認為主管應認知到社工員除了具備專業知能 之外，亦可主動學習增進社工員之權能感的方法，並樂於和社工員分享權力。
（三）主管應善用督導管理制度
對於社福機構來說，主管與社工員有較深入互動時，往往是進行督導活動，
但也因社會工作之績效難以斷定，面對案主問題繁雜，有時還需兼顧行政業務，
常造成主管與社工員之間對於工作任務的期許有時會產生出入，因此在督導活動 進行時，若能讓社工員與主管有效進行溝通，並給予社工員在情感上與專業上支 持之督導，將能有效使社工員的專業持續成長，而Poulin與Walter（1992）也認 為督導若能提供一個與社工員可互相信任、互相合作的工作環境，將使前線社工 員的工作滿意度有效的提升。但也因社工員之專業成熟度與自主度和個人特徵狀
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態的差異，因此一個能夠在督導活動進行時，具備權變模式的督導將可有效提升 社工員之增強權能感。而社福機構所要處理社會及經濟問題的本質，因此更需要 學習在一個不穩定或動盪的環境中生存，因此具備權變模式的管理與督導方式也 可提高生產力及較好的成果（孫建忠、賴兩陽、陳俊全譯，2005）。同時，機構 也應主動對於督導人員的在職訓練，課程的設計也要促成督導者專業自我的成 長，更應使其足以勝任督導的角色，
（四）主管應適度給予社工員回饋
機構主管應該要對於社工員給予適度的回饋，有形的回饋包括：薪資、升遷、
獎金；無形的包括：讚美、肯定、多花時間與社工員相處、感謝函、聚餐慶祝等，
透過此種方式將可有效的讓社工員體會到自我價值。而Locke、Frederick和Bobko
（1984）認為適度的使用此種回饋機制，對員工來說，也是一種自我肯定、被重 視的象徵。機構在給予回饋時，應該同時注意社工員的個人獨特性與個人性，並 鼓勵每一位社工員對機構、方案及案主最有助益的方式應用它們，如果可透過對 社工員最有意義的方式獎勵它們，此回饋比較有可能對整個工作品質與機構的效
（1984）認為適度的使用此種回饋機制，對員工來說，也是一種自我肯定、被重 視的象徵。機構在給予回饋時，應該同時注意社工員的個人獨特性與個人性，並 鼓勵每一位社工員對機構、方案及案主最有助益的方式應用它們，如果可透過對 社工員最有意義的方式獎勵它們，此回饋比較有可能對整個工作品質與機構的效