第三節 第三節
第三節 工作滿意度之內涵與 工作滿意度之內涵與 工作滿意度之內涵與 工作滿意度之內涵與相關研究 相關研究 相關研究 相關研究
本節將針對工作滿意度之定義、影響因素、個人特徵與工作滿意度、測量、
變項間相關研究等五個部分予以探討。
壹、工作滿意度之定義
工作滿意度之相關研究可追溯於人群關係理論概念及原創的創始者 Mayo，
其於 1927 至 1932 年從事工人行為及工作效果關係的 Hawthorne 廠進行實驗研 究，結果發現經濟性誘因並非唯一的重要動力，事實上非經濟的社會約束力限制 了經濟誘因的效率，即說明工作產量受物質環境影響較少，員工的產能表現受心 理及社會環境的影響要多，顯示社會和人際關係是生產力較強的預測因素，員工
36
深覺受到關注重視而激發其生產力，其研究結果指出「工作者的情感會影響工作 行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作滿意及生產力的主要因素。」（孫 建忠、賴兩陽、陳俊全譯，2005），自此，工作者的內在情感與社會心理因素變 成了管理者關注的焦點，也將強調工作效率與品質的工商學界對於工作滿意度的 調查更如火如荼的進行，掀起一股股的熱潮。
最早提出工作滿意之概念之學者為 Hoppock（1935），其認為工作滿意是工 作者心理與生理兩方面對環境因素的滿意感受，視為工作者對工作情況的主觀性 反應。至今，隨著研究者對於此概念有不同的定義與看法，有關工作滿意度之相 關文章已超過數千篇，本研究茲綜合國內外重要學者相關對於工作滿意度的看 法，以供參照，歸納表 2-6 所示：
表 2-6 工作滿意之定義整理表 學者
學者 學者
學者（（（（年代年代年代年代）））） 工作滿意之定義工作滿意之定義 工作滿意之定義工作滿意之定義
Hoppock（1935） 工作滿意乃工作者在心理上和生理上對於工作環境亦即
工作者對工作情境的主觀性反應。
Herzberg（1954） 個人對工作感覺到很好或喜歡的一種積極情意取向。
Porter（1961） 視個人應該得到及實際得到的報酬兩者差距而定，後者若
大於前者則感到滿意，反之則為不滿意。
Vroom（1964） 工作滿意是指員工在組織中情緒性的反應及對於組織中扮
演角色之感受
Locke（1969） 工作滿意與不滿意為某人想要從工作中獲得的和某人知覺
到他所獲得的之間知覺關係的函數，亦即對於其他所知覺 到的成果和所實際獲得的成果之間的差距。
Smith,Kendall and Hulin（1969）
工作滿意度視個人根據其參考架構對於工作特徵加以解釋 後得到的結果，因此，某一個工作情境是否影響工作滿意 度，還涉及工作好壞的比較、與他人的比較、個人能力以 及過去的經驗等其他因素。
Campell（1970） 工作滿意乃員工對工作或工作的某些特定層面、正向或
負向的態度或感覺。
Price（1972） 工作滿意為員工對其在組織中扮演的角色具有正感情取
向者，即為對工作感到滿意之員工。
Adams（1972） 個人經常將自己的個人條件與所得報酬做比較，當兩者
相等時則產生滿意感，不相等時就感到不滿意。
37
表 2-6 工作滿意之定義整理表（續）
資料來源：研究者綜合整理（參考自李永聖，2002；張瑋恩，2000；黃蘭鈺，2003；
潘安堂，2001）
綜合上述，工作滿意可知為一種多種工作層面上的一種態度或情緒感受，大 致可以分成三種（許士軍，1977）：
（一）整體滿意（overall satisfaction）
此定義是將工作滿意概念視為一種對工作本身情感上的一種反應，主要 在於工作這對其工作及有關環境所抱持的一種態度，視工作滿意為心理狀態 的單一整體性概念，工作者能將不同構面上的滿意與不滿意予以平衡，而不 涉及工作滿意的各構面、形成原因與過程，是指個人心理及生理對環境的滿 意感受，也為工作滿意的一般性解釋。
（二）期望差距（expectation discrepancy）
此定義將工作滿意視為工作者在工作環境中，對於自己為組織所付出的 心力，期望獲得之價值與實際獲得價值間的差距，以此落差來呈現出工作滿 意的程度大小，此差距越小滿意的程度越大，差距越大則滿意的程度越小。
學者 學者 學者
學者（（（（年代年代年代年代）））） 工作滿意之定義工作滿意之定義工作滿意之定義工作滿意之定義 Saal and Knight
（1988）
工作滿意乃指工作者對其工作的一種情緒、情感或評價上 的反應。
Robbins（1992） 員工對於工作所抱持的一般性態度，當工作滿意程度高時
表示對其工作抱持正面的態度。
Greenberg and
Baron（1995） 個人對於工作之知覺、感情上及評價上的反應。
Schermerhom, Hunt
and Osbom（1996） 個人對於工作所感受到的正面與負面態度。
張春興（1994） 個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度，工作滿意 與否跟很多因素相關如薪資高低、加薪方式、工作時間、
地點、工作性質、升遷機會、人際關係、管理方式等。
許士軍（1981） 工作者對於其工作所具有之感覺或情緒性反應，這種感覺 乃取決於自特定工作環境中所實際獲得的價值與其預期認 為應獲得之價值的差距。
38
（三）參考架構（frame of reference）
此定義認為工作滿意是可來自於工作各構面所得到的情感性的反應，包 含工作本身、上司監督、同事關係、升遷機會及薪資待遇等，也是藉著探討 個人對工作相關構面的感受，以此來瞭解工作滿意的程度。
由上可知工作滿意的概念是相當廣泛的，而本研究將以上述的整體滿意
（overall satisfaction）當作測量的依據，此種整體滿意的內涵來自於個人由工作 本身所得到的滿意程度，如成就感、成長、自尊、自主、掌握控制感，以及與工 作本身並無直接的關係，包括良好的工作環境、福利、薪資、升遷等，是由工作 者綜合兩者對其的影響而平衡對於工作滿意的結果，將可迅速的瞭解工作者對於 工作的滿意程度。
貳、影響工作滿意度之因素
目前在各職業以工作滿意度為主題的研究相當多，但在早期，關於社工員的 工作滿意度研究卻是偏少的。Dehlinger and Perlman（1978）在針對一系列工作 滿意度的研究中發現以人群服務組織員工為研究對象的甚少，因而將其員工稱為
「被遺忘的工作者」，在1970年代晚期後，相關研究才漸漸陸續增多。相關研究 中，Cherniss 和 Egnatios（1978）、、Zaharia 與Baumeister（1979）、、 、、、、Frontz（1978）
發現人群服務組織員工的工作滿意度是低於其他專業領域的，但對於產生這種結 果的原因卻往往難以清楚地解釋（Spector, 1985）。因此，瞭解人群服務組織的工 作滿意度變成相當重要，許士軍（1977）即指出工作滿意度的重要性在人群服務 組織中逐漸獲得重視，研究工作滿意度之目的在於：1.視為組織內一項早期的警 戒指標，若能對組織內成員的工作滿意度加以適當地監督，可以早期發現組織在 工作上的不當調配現象、策略或計畫上的缺失，進而能夠採取適當的補救措施；
2.提供組織及管理理論一項重要的變項，透過對於工作滿意感的相關研究，能夠 瞭解工作滿意度具有的重要影響性，且以作為擬定策略的重要參考指標。
目前由於工作滿意度的內涵所涉及的範圍廣泛，所以大部分研究只限於部 分變項的探討，但有許多學者都同意影響工作滿意度的變項不僅僅是涉及工作者 本身的個人變項而已，同時工作環境與工作本身也是相當重要的因素。因此，就 部分學者研究工作滿意度的影響因素，茲列表 2-7：
39
表 2-7 影響工作滿意度之因素 學者
學者學者
學者（（（年代（年代年代）年代））） 影響工作滿意影響工作滿意影響工作滿意影響工作滿意度度度度之因素之因素之因素之因素
Herzberg（1954） 影響工作滿意度的因素有十四種，分別為：成就、認知、
工作本身、責任、升遷可能性、成長可能性、薪資、與上 司關係、與同事關係、技術指導、公司政策與行政措施、
工作環境、個人生活及工作安全性。
Vroom（1964） 組織本身、升遷、工作內容、直接主管、金錢待遇、工作
環境、工作夥伴
Fitzgerald（1966） 1.個人特性因素：年齡、教育程度、智力、性別、職業水準
2.工作特性因素：組織及管理、上司的監督、社會性環境、
溝通、工作安全、工作安全、工作薪資。
Smith（1969） 工作的本身、視導、薪資、升遷以及同事關係等五個
工作層面的感受對工作滿意影響度的影響最大也最重要。
Wernimont（1972） 1.個人內在因素：成就感、責任感、認同感、進步感、公
平感、贊同感、其他因素
2.外在環境因素：組織政策、工作環境、薪資待遇、職位 升遷、領導能力、人際關係、其他因素。
Spector（1997） 工作特性、組織壓力、角色因素、工作與家庭間的衝突、
薪資、工作壓力。
Reiner and Zhao
（1999）
40
綜合上述文獻，大致可歸納出影響工作滿意度的因素除了工作本身、人口特 徵變項外，尚包括環境組織的部分，如公司政策與管理措施等，許士軍（1977）
也同樣地指出影響工作滿意度的前因變項，大致上可區分為「個人變項」與「環 境變項」，並從這些研究也知影響工作滿意的前因變項不單只是單純的個人變項 或環境變項單一性地來決定，更是要取決於兩者之間的互動結果。
若從本研究所欲測量的增強權能感與自我效能二變項的定義來看，也分別符 合上述環境變項與個人變項的分類，而本研究變項中的年齡、性別、宗教信仰、
婚姻狀況、教育程度、教育背景、宗教信仰可歸類為個人變項，現職年資、雇用 狀況、薪資則歸類為環境變項。因此，可得知本研究所欲瞭解的社工員的工作滿 意度的測量也是以上述之前因變項模式為基礎。
參、個人特徵變項與工作滿意度之關係
關於個人特徵變項與工作滿意度之研究相當豐富，本部分所呈現之文獻，將
關於個人特徵變項與工作滿意度之研究相當豐富，本部分所呈現之文獻，將