第五章 第五章
第五章 研究 研究 研究發現 研究 發現 發現與建議 發現 與建議 與建議 與建議
本章針對研究之結果分析進行整體的回顧與整理，將研究結果做出摘要與結 論。此外，研究者將藉研究結果對於此相關議題做出初步的發現與討論，希望能 對於後續從事相關議題的研究者有所幫助，最後，將對本研究進行研究限制的說 明，期許後續研究者能針對本研究不足之處進行更縝密與精闢的討論與論述。本 章主要內容共分為三節，第一節：研究發現；第二節：研究建議；第三節：研究 限制。茲分將各節詳細說明如下。
第一節 第一節 第一節
第一節 研究發現 研究發現 研究發現 研究發現
本節將對於回收之樣本進行摘要性結論，首先針對樣本個人特徵變項特性進 行描述。接著，陳述樣本在增強權能感、自我效能、工作滿意度的分佈狀況，最 後，再探討增強權能感、自我效能與工作滿意度間之關係。
壹、研究樣本的個人特徵變項特質分析
若綜合來看研究回收樣本，可發現目前台灣民間社工員的基本個人特徵變 項，就業人口還是以年輕人口結構為主，因此連帶著出現未婚、現職年資資淺的 情況。從專業教育背景來看，顯示目前民間的社工員大多都接受過社會工作相關 教育，社會工作專業不論是在數量或品質的表現都相當平均。在現職年資部分，
研究中發現多數社工員的現職年資都偏低，顯示社工員在現職機構長時間服務的 狀況不常見，可能意味著社工員的人力資源流失的情況依然存在，這與許多學者 認為社工員流動率偏高的看法顯然可以互相呼應（高迪理，1994；林萬億，2002；
張煜輝，1991）。另外，由機構人數來看，可知目前台灣地區民間社福機構仍以 小型機構為主要型態。
貳、社工員之增強權能感程度分析
一、台灣地區民間社工員其整體增強權能感為中間偏高的程度
研究結果發現，整體而言，目前台灣地區民間社工員其整體增強權能感是中 間偏高，在相互性、共同參與、擁有權等構面頗為一致。而相互性構面各題之平 均分數為最高，顯示在一般民間社福機構內，直屬主管與社工員之間在分享權
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力、提供訊息，給予，給予足夠資源與支持互動的層面是最好的，社工員對於組 織目標而努力的動力與組織的向心力也足夠，可能原因也為目前民間社福機多以 小型機構為主，成員間的關係較緊密有很大之關係。
二、整體增強權能感部分，已婚社工員、全職社工員、機構內之社工員數量較少 之社工員，其整體增強權能感較高，但性別、年齡、宗教信仰、教育程度、
教育背景、現職年資、薪資、機構所在地區與整體增強權能感間無顯著關聯。
三、相互性構面，已婚社工員、機構內之社工員數量較少之社工員，其相互性的 感受程度較高，但性別、年齡、宗教信仰、教育程度、教育背景、現職年資、
薪資、機構所在地區與相互性構面間無顯著關聯。
四、共同參與構面，全職社工員、機構內之社工員數量較少之社工員，其共同參 與的感受程度較高，但性別、年齡、婚姻狀況、宗教信仰、教育程度、教育 背景、現職年資、薪資、機構所在地區與共同參與構面之間無顯著關聯。
五、擁有權構面，已婚社工員、年齡較大之社工員、現職年資較長之社工員、全 職社工員、機構內社工員數量較少之社工員，其擁有權的感受程度較高，但 性別、宗教信仰、教育程度、教育背景、薪資、機構所在地區與擁有權構面 之間無顯著關聯。
參、社工員之自我效能程度分析
一、台灣地區民間社工員其自我效能為中間偏高的程度
研究結果發現，目前台灣地區民間社工員其自我效能為中間偏高的，亦即社 工員對自己完成目標、解決問題、處理環境改變自覺的能力應該是達到一定程度 的，顯示一般社工員在面對工作中的挑戰應該是有足夠的應變能力加以解決。在 社會工作此專業中，社工員身處瞬息萬變的社會環境，面對案主的殷切需求以及 社會變遷等壓力，必須不斷吸收新知識才可以應付工作上的需要，同時亦顯示了 社工員對於社會的承擔與責任，若擁有高度的自我效能來回應工作的挑戰與壓 力，不但將可增進案主的權益，自身的復原力量也將因此提升。
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二、自我效能部分，年齡較大之社工員、已婚之社工員、全職之社工員、東部地 區之社工員、機構內之社工員數量較少之社工員，其自我效能的程度較高，
但性別、宗教信仰、教育程度、教育背景、現職年資與自我效能之間無顯著 關聯。
肆、社工員之工作滿意度程度分析
一、台灣地區民間社工員其對於現職工作的整體工作滿意度為中間偏高的程度。
研究結果發現，目前台灣地區民間社工員其工作滿意度為中間偏高的，亦 即表示社工員對於現職工作應是可接受的程度。顯示社工員在機構中，雖然外 在環境的條件不佳，如：薪資偏低、工作負荷沈重等，但仍表現出對於工作為 尚稱滿意的狀態，可能原因為社工員對於社會工作專業仍有一些期待和專業認 同，才能在此專業中表現出尚可的工作滿意度。而本研究與王麗容（1980）、
莫藜藜（1988）、鐘琳惠（1989）、賴資雯（1995）、呂學榮（2007）之研究，
皆有相似的結果，也發現不論各年代之間的差距，社工員的工作滿意度雖不算 良好，但仍維持一定程度的滿意水準。
二、工作滿意度部分，年齡較大之社工員、已婚之社工員、現職年資較長之社工 員、東部地區之社工員、機構內社工員數量越少之社工員，其工作滿意度較 高，但性別、薪資、宗教信仰、教育程度、教育背景與工作滿意度之間無顯 著關聯。
伍、增強權能感、自我效能與工作滿意度之迴歸分析 一、增強權能感、自我效能與工作滿意度之階層迴歸分析
由各階層迴歸分析結果得知，在階層迴歸模式一（個人特徵變項）中，整體 迴歸模式達顯著水準，唯有社工員年齡得對工作滿意度產生影響力；在階層迴歸 模式二（個人特徵變項與增強權能感）中，整體迴歸模式達顯著水準，唯有社工 員年齡與擁有權得對工作滿意度產生影響力；在階層迴歸模式三（個人特徵變 項、增強權能感、自我效能）中，整體迴歸模式達顯著水準，社工員年齡、擁有 權與自我效能得對工作滿意度產生影響力。其中，擁有權之影響力最大，其次為 自我效能、社工員年齡。換言之，若提高社工員的擁有權感受與自我效能信念程
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度，必能使社工員的工作滿意度提升。另外，藉由階層迴歸分析結果可證實自我 效能的中介效果確存在，但實質效果並不大，可能只產生了部分中介效應。
二、工作滿意度模式之路徑分析
藉由各項效果分解可驗證在此工作滿意度模式內，增強權能感與自我效能此 兩變項的確可用來預測工作滿意度，且增強權能感透過自我效能此一中介變項 後，更能加以提升工作滿意度。然，增強權能感三構面中，唯有擁有權構面達顯 著水準，顯示其對於工作滿意度具有預測力，因此可知擁有權感受為提升工作滿 意度之重要因素。
陸、總結
回顧本研究之研究背景是以台灣地區的民間社福機構社工員為對象，其中又 以小型社福機構佔多數，要持續生存除了要有源源不絕的捐款與補助款的挹注之 外，更需要有對組織具所屬感及充滿工作熱忱的社工員，願意替機構達成使命與 目標而努力的人力。但研究發現，社會工作專業人力出現流失率偏高的現象（黃 韻如，1996；曾華源，1993），不僅僅造成教育資源浪費，也對福利機構的組織 運作和人力資源管理造成困擾，同樣間接影響了服務品質的提升和績效的達成，
由上述即可知留住人才成為小型社福機構更需關注的焦點，而讓社工員感到工作 滿意也成為重要關鍵，必須從內部管理著手與改善，這其中也包含了對於人的管 理，因此，讓社工員在現職機構中感到工作滿意，願意留在原機構內，這也為當 初本研究關注社工員工作滿意度的重要動機。
本研究結果發現增強權能感、自我效能、工作滿意度三者間為正相關，而自 我效能扮演的為部分中介角色。因此，從本研究對於增強權能感的普遍分數為中 間偏高的狀況即可瞭解自我效能、工作滿意度也同樣會中間偏高的程度。若將此 狀況與現存社會工作專業環境互相對照的話，即可認知到目前許多小型的社福機 構中，因機構內的工作人員數量較少，主管、督導與基層社工員相處時，即可知，
因彼此互動頻繁，較無科層體制所過份強調的權威（authority）、層級體系
（hierarchy）、權限（competence）的限制，較能在組織中分享權力與資源，社 工員與主管間處在互相信任與互相尊重的工作環境中，社工員得以參與機構的決 策及目標設定，也讓社工員在工作中的增強權能感為中間偏高的程度，個人也產 生一定程度的滿意感受。至於在自我效能部分，從研究中瞭解到受試社工員之自
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我效能為中間偏高的程度，且扮演部分中介變項的角色，似乎也可與Bandura對 於自我效能的詮釋互相呼應，自我效能的確為行為改變的中介（mediation）因素，
是與外在環境、及個人能力、成就表現等交互作用而產生的結果，只是在本研究 中，自我效能並非是完全的中介角色。
本研究也發現工作滿意度的模式中，擁有權、自我效能、年齡、機構社工人
本研究也發現工作滿意度的模式中，擁有權、自我效能、年齡、機構社工人