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第二節 婦女勞動參與理論
壹、女性就業類型
有關影響婦女勞動參與的原因之研究理論非常多，在此參考王麗容
（1995）曾將相關之理論加以整理歸納，以及加入其他理論學說，如下說明阻 礙女性進入就業市場的原因 :
一、家庭生命週期理論
強調女性勞動參與和勞動供給取決於自身的生命週期。所謂「家庭生命週 期」，家庭如同個人一樣，具有發展性，在各個階段有不同的家庭角色，而在這 些不同的角色扮演中有著各種角色期待，隨著時間有各式各樣的改變。其中，
結婚生子對於女性的影響較男性大，在傳統文化中，男性生活重心多在公領域，
而女性偏重於私領域與家庭，女性的生命歷程往往面臨「女兒」、「媳婦」、「母 職」等角色調適（莊靜宜，2003）。家庭生命週期理論的觀點，主要是檢視家庭 生命的早期階段，其變遷對婦女從事有給工作的影響，此種家庭情境的變遷主要 包含了家庭子女的年齡、數目的改變、資源相對性與勞動市場活動的影響。整體 而言，女性離職以生育和照顧小孩為主要原因，已婚者之離職率以國中以下教 育程度者為主，因生育離職以高中職教育程度者為大宗，但教育程度在大專以 上者因婚育離職之比例均有上升的趨勢，且還是以大學以上教育程度且未曾恢 復工作者為多數。再者，孩童之年齡對女性就業有很大的影響，研究指出學齡 前兒童降低女性勞動市場參與，其最小子女年齡最有可能會是女性就業的關鍵 變數(Joshil, Macran, & Dex, 1996; Miller & Xiao, 1999)。
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二、性別認同與社會規範結構理論
性別認同主張女性照護是源於情感之連結，與孩童早期社會化經驗和人 格養成過程中對母親角色的認同有關（Walker,1992）。 女性就業與照顧之間做 選擇時，會考量自幼的性別認同、道德發展與後天傳統性別結構，也轉變成女 性背負家庭勞務的潛在因素。有學者強調女性之所以會成為照顧者，主要是因 為性別認同和道德發展的心理層面分析（Chodorow,1978；Gilligan,1982）。
Chodorow（1978）認為女性具有複製行為，大多數子女主要照顧者為母 親，母女彼此具有相同性別角色，因此女兒會偏向認同母親，進而有較親暱關 係，也間接模仿母親行為，讓此親暱感持續下去，這樣類型的女性特質便會代 代相傳下去，形成母職之內化。但事實上，女性道德責任和義務認知其實有一 部份是源自社會文化規範的制約，使得兩者互相影響。而社會規範結構為假設
「社會規範」或「性別角色」及其「角色衝突」跟女性就業選擇有明顯關連。當社會 價值中存在女性適合在家、處理家務或照顧小孩，男性適合在外工作，此種觀念 就叫「社會規範結構」（Greenstein,1989）。而性別角色態度會影響女性勞動市 場參與的意願，整體社會意識傾向將女性侷限於家中的話，將降低女性外出工 作之可能性（Waite & Stolzenberg, 1976）。人類歷史發展經驗對於母職的理解 為「女性」等於「母職」的邏輯模式（張晉芬、黃玫娟，1997），即使是現代 社會，有多數女性已走出家庭，投入就業市場，然而有多數女性比起就業更關 心著孩子未來的發展，寧可放棄就業，照顧小孩。
三、人力資本論
強調人的能力可視為一種資本，可增加生產力，使雇主獲得更多收益，更能使國 家競爭力提升。若勞動市場資訊對稱的情況下，雇主便能確實得知求職者所擁有的教 育與人力資本之間的對價關係（江豐富，民 84）。從此可知，提升女性就業率與教 育有極大關係，也可說明教育程度與薪資水準之間的關聯，當投資在人力資本 上愈多時，則會有更多的生產力，因此雇主須給付較高的薪資。而有勞動參與中 斷的女性，由於結婚或生育等原因暫時退出勞動市場，經過一段時間後，再進
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入職場，使其工作累計技巧與年資都略遜男性一籌，因而薪資較低，甚至可能無 法進入較高技術或重經驗的職業或位階，且再加上育嬰、教育投資等成本過高 時，則女性勞動參與意願便會受到影響（Hanlon,1995）。
四 、 結構制約理論
主要為觀察外在就業環境變遷之影響，並認為女性就業是受外在就業環境因 素影響。也就是說，勞動市場就業率上升，女性就業率就會上升，反之，失業率 一旦增加，女性勞動力參與也跟著下降。各種市場結構現象都會影響女性就業 意願，例如，薪資 、升遷 、福利、工作 內容等 等結構問題，都是影響女性思 考是否要投入或再投入勞動市場的重要因素（Bergen,1991）。
五 、 工作喜好與交換理論
女性就業限制除了結構性的問題之外，還有個人喜好須納入考量。如個人 工作喜好、動機、心理素養、人格特質、或態度行為，也都是影響女性投入就 業市場的因素。其變數對婦女勞動參與的解釋力很強，女性就業動機往往是 多項非僅是單項（Bergen,1991）。而 Thomson（1980）研究發現，女性對於內 在報酬比起外在報酬更能影響女性就業參與，將就業視為一種交換行為以及換 取報酬，分別有「外在報酬」和「內在報酬」，前者為財務報酬，後者為抽象報 酬，例如成就感、自我觀感、安全感等心理報酬。換言之，當兩者報酬大於成 本時，女性便會投入勞動市場，所以友善的社會與就業環境相當重要。且女性 多數會選擇從事女性主導職業，雖然進入女性主導職業，可能較少升遷機會，
惟考量其專門性在職訓練較低，且就業門檻較低。所以，既使對自己職涯有所 不利，但為了兼顧家庭與自己本身年資短、經驗無法累積等的特性，只能做此 選擇（Becker,1962）。
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貳、小結
總歸上述之理論可歸納出幾個高學歷選擇離職以及之後會面臨的問題因素 : 一、性別因素
勞動者個人性別就是影響其從事性別職業的重要變項之一，女性傾向選 擇女性主導職業（蔡青龍、張美陽，1996），女性在前述之行業與職業中相當集 中於某幾個項目，容易有性別職業或行業隔離的問題存在。久而久之，讓在女 性再度投入勞動市場時會思考哪些行業或職業不適合，使得某些行業或職業被 特定性別之勞動者過多甚至是霸佔，甚至是認為女性只能從事某特定行業或職 業，讓此現象無法打破。
二、家庭因素
婚姻、生育或家務因素對於女性決定是否要中斷或不再就業有相當大 的影響力。女性須斟酌工作與家庭之間的平衡，多數研究發現已婚女性認為 工作的重要性次於家庭（Blau,1984），因此已婚女性可能會選擇較為工作時間 較為固定或是彈性，以及穩定性高的工作類別，或者依循家庭中的角色期待而 選擇離職育嬰，甚至是不再踏入就業市場。
三、社會性因素
社會文化制度結構具備許多特徵，導致勞動市場結構也出現此現象。因 此，早在勞動者未進入勞動市場前，性別不平等與刻板印象早就存在於社會結 構中。由於個人受制於社會文化的性別角色差異，而影響其未來在性別職業的 選擇（Reskin,1984）。持此論見者，與性別認同和社會規範結構理論不謀而 合，女性在退出勞動市場之後，欲再進入時會想到勞動社會市場是否還會接受 像自己這類的女性求職者，或者依循大眾社會普遍社會價值，認同並且複製其 行為，進而可能深化此現象。
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四、外部性因素
影響女性選擇退出勞動市場以及再次投入勞動市場之因素有許多可能，如果 托嬰費用高過就業薪水時，離職意願就會跟著提高，不回歸勞動市場的選擇性 也跟著出現，以及社會環境讓人沒有安全感，甚至當自身人力資本不夠或者不 符合就業市場期待時，也有可能讓女性在婚育過程中選擇離職，有些也因此不 再進入職場。
五、心理因素
這會與個人生命歷程和工作動機與喜好有很大關係，人生各個階段的成長 累積會讓女性決定是否在婚育過後選擇停職育嬰或離職育嬰，而離職後思考應 不應該再次進入勞動市場，或者永久退出就業市場。像是以往工作經驗的印 象、成就感、自我追求的目標等等，都會影響女性在抉擇回歸就業市場與否時 思考的因素之一。
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第參章 研究方法
針對研究主題與目的，研究設計共分為三個階段。第一階段為進行文獻探 討，針對歷年影響女性就業之相關因素與問題進行文獻蒐集，文獻來源主要管 道包含：國立政治大學圖書館實虛體書籍借閱、電子期刊借閱、臺灣碩博士論 文加值系統及政府部門之統計資料。第二階段以文獻探討之脈絡作為參考，擬 訂訪談大綱，同時著手進行訪談事宜。第三階段則是訪談資料的逐字稿紀錄，
透過訪談資料的整理與分析，探討目前高學歷女性婚育過後選擇離職的實際背 後動機、面臨的相關問題以及周遭親朋好友的態度。檢視相關問題與影響，並 進一步提出因應對策。
為了確保本研究在執行過程中使用資料之真實性與完整性，本研究採取
「文獻分析法」與「深度訪談法」，透過各種與本研究內容相關之文獻蒐集與分 析，且與實際訪談以相互印證。
壹、文獻分析法
一、學術期刊、書籍
此類資料為女性就業之相關討論議題，包含國內與國外，涵蓋實虛體書籍 以及電子資料庫。
二、論文
此類資料來源為女性就業相關議題的碩博士論文。
三、公部門出版品、以及各類統計研究分析報告
此類資料來主要為勞動部勞動統計相關資料，以及行政院主計處相關統計 資料。