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第伍章 結論與建議
第一節 研究發現與結論
本研究目的在於透過文獻探討與高學歷已婚女性的經驗詮釋做對比，探索 高學歷女性在面對就業與育嬰照顧衝突時，為何會選擇退出職場而不繼續就 業，她們是受到哪些原因驅使願意離職放棄工作在家養育小孩，這歷程中出現 哪些問題與影響。本研究選定具有就業經驗、高學歷已婚女性且目前離開職場 並有子女之五名受訪者，也確實看見已婚女性在就業與照顧過程中，面臨抉擇 的多重考量和兩難。
根據本研究結果，可將影響高學歷已婚女性面對就業與育嬰照顧衝突時，
選擇退出職場之因素分為以下六個面向 :
壹、角色認同
女性面對育嬰照顧時，會尋求娘家與婆家支援，在得知娘家與婆家均無法 幫助時，便將育嬰照顧的責任放置自己的身上，在這過程中，女性對於配偶方 面並沒有想過是否需要配偶的支援或是分擔，潛意識中將男性排除「照顧者候 選人」，進而促使女性選擇離職育嬰。高學歷女性也免不了做出同樣的決定，還 是有「女性較為適合當照顧者」的影子在意識中，尤其是幼兒年紀越小時，其 意願越高，她們一開始就將男性屏除，並且主觀意識認為「他一定不會帶」、
「一定帶不好」等意識形態，這其實也是變相為男性解套，對於不用擔當照顧 者的合理化解釋，卻忘了彼此的立足是一樣的，可以透過學習管道以及時間分 配等方式，彼此分攤育嬰照顧。
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貳、社會規範文化衝擊
娘家對於已婚女性而言是最有力的後盾，往往能影響女性做許多決定的判 斷。從實證上可得知，大部分的娘家還是有「男主外，女主內」的觀念，面對 女兒選擇是否要離職育嬰或是職業婦女時，給予的建議為「小孩子自己帶比較 好」、「本來就是應該如此」等言論，讓女性無法說「不」，尤其是與原生家庭關 係緊密的女性，會將娘家的建議或觀念當作「聖旨」，不會有任何反駁，以及認 為這是對的觀念與選擇，本因如此。甚至是這些女性的其他女性成員，也大多 是依循相同模式。由此可知，受過高等教育的女性在面對婚育與就業時，在傳 統的社會規範文化之下，「就業」往往是被犧牲掉，僅有少部分是希望女兒家庭 與事業兼顧。
一般而言，大眾會想到婆家要求女性在家帶小孩。放棄工作。在實證顯 示，婆家不見得會希望媳婦在家中帶小孩，反而有些會希望媳婦出去工作。當 然，還是有「小孩子自己帶比較好」的言論，但至少已有不同以往的想法出 現，希望下一輩是雙薪家庭，女性也是能擔任家中經濟的一份子。在婚育過程 中，除了女性須面對育嬰與就業問題以外，還有男性。從實證上得知，男性的 參與度相當低，一方面女性一開始就將男性屏除在外，另一方面男性應覺得就 業比較重要。從財務狀況角度觀察，丈夫是希望妻子出外工作比例較高，一起 負擔家計，女性的收入不再是補充性質，而是逐漸變成主要收入，但轉換角度 在夫妻之間互相支援部分，男性擔任的角色為輔佐性質。換言之，經濟狀況需 夫妻兩人分擔，在育嬰部分以女性為主，男性為輔。傳統男性的角色確實有逐 漸減弱，不會希望妻子永遠相夫教子，支持妻子繼續就業，但在育嬰照顧方 面，還需多強化彼此雙方分配，若沒有平均分配，女性依然很難在婚育後持續 就業。綜觀男性家庭對於媳婦的態度，媳婦的經濟地位提升，但社會地位並無 明顯改變。
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比較特別的現象是同儕對於離職育嬰的態度，受過高等教育長期薰陶應對 於持續就業抱持高度認同，至少在受訪者身上看得到強烈動機，但同儕則不盡 然如此，大多數的女性表示支持離職育嬰，多數給予正面態度，但也有希望當 事人能就業的建議。現代女性對於婚育後是否繼續就業分為兩類，一類為支持 離職育嬰，可體諒年齡幼小的孩童需要大量時間陪伴，就業不是首要需考慮的 事情；另一類為希望離職育嬰此狀態是暫時性，不是永久性，等小孩較大時，
還是要回歸職場。因女性教育程度與勞動參與率提升，社會文化確實有逐漸傾 向「有無工作」定義女性，但仍有部分女性認為女性為照顧者的最佳人選。
參、人力資本無法彰顯
早期大學校數不多，取得大學文憑不易，大學文憑成為重要衡量求職者能 力指標，進而成為薪資的一種保障。然而，近年來高等教育的迅速擴張，取得 大學文憑已不像從前那麼困難，直接影響求職者之薪資待遇，文憑逐漸變成基 本求職門檻，有些企業會傾向用更高的學歷文憑（碩博士文憑）判斷求職者能 力，或者憑藉其他類型文件（語文能力證明等）作為能力指標參考依據。但高 等教育的投資與回報，不能全以薪資作為衡量標準，從統計資料顯示，擁有大 專以上教育程度之已婚女性，不管是離職情形、恢復工作之間隔時間或者是薪 資收入，其數據確實大多都比其他教育程度者來得好，對於社會層面也有影響 力，促使女性勞參率提高，帶動職場環境改變，進而政府政策修正，家庭結構 等等都逐漸有所不同。
女性教育程度提升使越來越多女性有機會進入高報酬職業及職位，進而擴大 托育機會成本，促使利用托育機構相關支援照顧子女。換言之，高學歷女性離職育 嬰其成本過大，應支付托育費用給他人照顧子女，持續參與勞動市場才符合人 力資本論的概念。從實證中明顯看出，高學歷女性之個人薪資無法負擔托嬰機 構費用，且僅有一位孩童的情況下已無法支付，顯示高學歷女性之薪資待遇並 沒有如預期般較有高報酬。投資高等教育對於人力資本，應不是絕對提升薪資
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的主要關鍵，顯然高等教育之進修，並不能滿足高學歷女性對於薪資條件的期 待，擁有高學歷的「含金量」已不同以往來得高，不見得能為女性在薪資待遇 上加分，使得女性寧可離職育嬰，不願付托育費用給他人照顧子女，降低家庭 開支。對於勞動市場而言，高學歷之勞工離開職場是相當大的損失，在人力資 源運用下，也不符合有效利用。但對於勞動者而言，投資高等教育是必要的選 擇，雖無法達到預期的高薪資，卻不可否認，當今大學普及的時代，若連基本 的大學文憑都沒有時，怎能在就業市場裡競爭呢。
肆、結構制約問題
實證觀之，大眾對於多數托嬰機構態度為不信任居多。許多托嬰機構發生 虐兒或失誤等消息比比皆是；而公、私立幼兒園呈現三比七之懸殊差距，而私 立幼兒園未必負擔得起，其費用之昂貴，使得育嬰照顧的工作落在自家人身 上。而實際在沒有比較所有自家人的「機會成本」之下，照顧者的責任便為媳婦
（女兒），女性僅能在孩童可確保就讀公立幼兒園年紀之前，先親自照顧，促使 女性離開職場的時間變長。其次，當工作年資中斷，再度回到職場時，以往的 年資已不再具有等值的對價性，雇主會對於其年資是存疑的態度，尤其是中斷 時間越長，越是被質疑其熟練度或技術是否還在。再者，就業市場每年均有社 會新鮮人的投入，因婚育而中斷就業的女性，會害怕自己的年齡不被勞動市場 接受，對雇主而言，與其僱用年紀較長的女性員工，可能還需會因家庭因素需 臨時請假，不如僱用社會新鮮人。在市場中還是存在著對懷孕婦女不友善的情 形，對於女性而言，只能二選一，生完小孩做完月子，立即回到職場；要不就 離職。這無疑是被迫離職育嬰，並沒有育嬰留職制度的實踐性，雇主不願意善 待以及照顧懷孕女性，那女性怎麼會能夠繼續留在勞動市場。
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伍、工作動機與喜好
強烈的就業意願使得婚育後離職的高學歷女性，不會就此離開就業市場。
「經濟自主性」、「自身成就感」都是主要動機，自我經濟獨立，不只是自身擁 有經濟自主權，還代表自身可以負擔家計照顧家人的特徵，不只滿足自己需 求，更是能被他人所需要，進而產生成就感。就業過程中可找尋自身的成就感 和歸屬感，因此，女性進入勞動市場參與，藉由工作提升自我價值。求職的類 型主要為「褓姆」、「工作時間彈性或固定」、「求職門檻較低」，且以正職 穩定工作為主，兼職工作不再是第一首選，行政類型、褓姆與托嬰、業務等工 作類型受到親睞，與求職類別互相呼應，其原因為行政類型工作時間相對穩 定，選擇褓姆與托嬰則是因現狀的延伸，業務之選項則是求職門檻低且工時較 彈性。從勞動市場結構上，女性就業職業類別行政類與銷售人員確實也占大 宗，呈現市場與個人互相影響。
陸、內外報酬差異
擁有如此強大工作動機之高學歷女性，仍在婚育後選擇離職育嬰，又在小 孩成長至某個年齡層時，再度回到就業市場。當「外部薪資報酬」低於育嬰機 構之費用，使得女性必須離開職場，而「內在報酬」的「經濟自主性」、「自身 成就感」敵不過對於孩童的「教育」與「照顧」，女性仍將子女照顧視為重要 使命。