第二章 文獻探討
第一節 學校組織氣氛的定義及內涵
第二章 文獻探討
本研究旨在研究台中市公立附幼的組織氣氛現況，本章依序呈現：第一節說
明學校組織氣氛的定義及內涵；第二節敘述影響學校組織氣氛的因素。
第一節 學校組織氣氛的定義及內涵
壹、學校組織氣氛的定義
組織氣氛最早出自於 K. Lewin 於 1930 年提出的「心理氣氛」(Psychological atmosphere)概念，K. Lewin 指出要了解人類行為，需要考慮行為發生的整個情境，
而「整個情境」所指的即是個人和環境，其中包含了客觀存在於個體之外的環境 與個體的主觀知覺心理環境，所以當我們在瞭解人類行為時，必須要將環境的因 素考量進去（引自邱從益，2005）。隨著此概念的提出，陸續有許多國內外學者 開始談論組織氣氛的內涵，而組織氣氛最早是被應用於管理學的領域（李安明，
1994），後來研究者將組織氣氛概念引進學校研究。
國內外學者對於學校組織氣氛定義的描述相當多，然而因為研究者的觀點及 研究重點的不同，所以各學者對於學校組織氣氛的定義上仍然有些許的差異性存 在。以下根據學校組織氣氛定義內容的不同，同時考量組織氣氛的主、客觀性，
並參考呂木琳（1990）、林新發（1993）對組織氣氛定義的分類方式，將組織氣 氛整理為組織性定義、個人性定義、綜合性定義三個類型。以下分別說明：
一、 組織性定義
組織性定義是指分析組織結構的外在、客觀特質。主張組織性定義的學者們 認為，組織氣氛是一種組織內在環境相當持久的特質，並且會影響組織成員的行 為。如果要瞭解組織氣氛，可以經由分析組織屬性的結構而得知，如組織的結構、
特徵、環境特質、工作情境…等。例如：
（一）Forehand 與 Gilmer 認為組織氣氛是指一組描述組織的特徵，該特徵能 用來區辨該組織與其他組織的不同，而且具有某種程度的持久性，並
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且能影響組織成員的行為（引自陳月麗，2003）。
（二）Tagiuri (1968)認為組織氣氛是組織內部環境一個較持久的特質，為組 織成員所體驗、影響組織成員的行為，可由組織特徵的數值加以描述。
二、個人性定義
組織性定義將觀點擺放在組織本身的屬性及架構，認為組織中的特徵、工作 環境…等會影響到組織氣氛，測量的是客觀環境呈現出的特質。然而，由於學校 組織氣氛的變項過多，假使處理變項時過於系統化，又只採微觀策略，會過於專 門化而造成不易了解學校組織氣氛的整體特性。故個人性定義被提出，主張此定 義的學者們認為，組織氣氛是個人對外在組織環境特質產生的主觀感覺，是透過 組織內成員的感知而得，所以可以根據組織內成員主觀的感覺而測量出來。例如：
（一）蔡培村（1985）定義組織氣氛是組織人員對組織結構、工作特性與人 際關係的感受或認知所形成的一種特質，其屬性可經由成員主觀認知 加以衡量。
（二）張鈿富（1990）說明學校組織氣氛是知覺的一種研究，研究個人在組 織環境中對各方面的知覺。一般來說，學校組織氣氛受正式組織、非 正式組織、成員的人格和組織中的領導方式影響較大。
（三）Litwin 與 Stringer 說明組織氣氛是在一特定環境中，個人直接或間接 知覺到的一組可測量的特性，它影響著成員的動機與行為（引自林新 發，1993）。
三、綜合性定義
綜合性定義結合了組織性與個人性，認為組織氣氛是兩者交互之下的產物，
組織的客觀環境結構會影響組織氣氛，組織中成員對組織氣氛的感受則是主觀的 感知，這代表著不同的人會感受到不同的組織氣氛，同樣的組織也會對不同的人 產生不同的影響，且組織成員彼此的互動也會影響組織氣氛。主張綜合性定義的 學者們認為，組織氣氛包含了客觀結構與主觀感知，且個人對組織氣氛的知覺，
其認知架構有兩個來源，第一為客觀的組織特性與事件；第二為知覺者本身的特
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性，例如：需求層次、價值取向…等（呂木琳，1990；林新發，1993）。例如：
（一）Halpin 與 Croft (1963)認為學校組織氣氛是校長與教師間交互影響所構 成的特性，在同一學校組織中，校長與教師對於學校組織氣氛會有不 同的知覺。而每一所學校給人的感覺也不相同，這種不同的感覺就是 學校特有的氣氛，學校氣氛與學校的關係，就好比人格與個人的關係。
（二）Hoy (1986)指出，學校組織氣氛是測量校長與教師對組織氣氛的知覺，
雙方對組織氣氛的感知可能會不同，在雙方不同感知交互之下所產生 的組織氣氛可以呈現出學校的特性。
（三）Bloom (1988a)認為學校組織氣氛是一種綜合了組織中每個人以及領導 這個組織的人的概念，相較於心理氛圍及工作滿意度，是完全不相同 的，其中最重要的區別在於，學校組織氣氛是在描述一個學校組織的 「集體知覺」，「集體」是指同時考量客觀的組織結構以及成員的主觀知 覺，而非只考量單一方面對組織氣氛的影響。
綜合上述，綜合性定義之組織氣氛內涵主張個人會因為其不同的特質，例如 服務年資、年齡等，對同樣的組織有不同的知覺，而不同的組織特性也會形成不 同的學校組織氣氛。學校組織氣氛的研究中，Halpin 與 Croft (1963)以「組織氣氛 描述問卷(Organizational Climate Description Questionnaire, OCDQ)」測量國小教職 員，發現校長與教師對組織氣氛的知覺不同，且校長知覺到的學校組織氣氛通常 較良好，Hoy 與 Clover (1986)的國小組織氣氛研究也有相同的結果，並且強調教 師與教師的互動關係、教師與校長的互動關係兩個面向。另外，邱貴發（1981）、
張德銳（1990）、黃耀卿（1985）於國中小組織的研究也指出不同組織成員知覺 到的組織氣氛亦有差異。
綜合性定義同時考量客觀的結構及主觀的知覺兩個面向，不會偏頗其中一方 對組織氣氛的影響，此說法較為周延，故本研究採此定義。不過，由於綜合性之 定義在詞面上較不易呈現出交互的感覺，故研究者於以下章節將以「交互性定義」
稱之。
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貳、學校組織氣氛的內涵
在前述交互性的組織氣氛定義下，多位學者曾經闡釋組織氣氛的內涵，本小
節分別以學校組織氣氛的內涵、幼兒園組織氣氛的內涵、幼兒園組織氣氛的特殊 性三部份敘述。
一、學校組織氣氛的內涵
國內外有關學校組織氣氛的研究對組織氣氛的內涵多採 Halpin 與 Croft (1963) 及 Hoy 與 Clover (1986)的論述，說明於下：
(一) Halpin 與 Croft：六個學校組織氣氛類型
Halpin (1966)為領導理論中的行為論者，經分析 Hemphill 及 Coons 於 1957 年發表的「領導行為描述問卷(Leader Behavior Description Questionnaire, LBDQ)」
中的 150 個項目後，歸納出倡導與關懷兩個領導者因素，又稱為雙層面領導理論。
雙層面領導理論中領導者的兩個因素又可依程度分為高倡導、高關懷、低倡導、
低關懷四類，交叉而成四種不同的領導者模式，且不同的領導者模式會影響組織 氣氛與組織效能。
然而 LBDQ 於學校組織的研究結果顯示，縱使有高關懷、高倡導的校長，學 校也未必會展現出高度的效能，因為學校中的其他成員會影響校長，尤其是在某 些教師實質權力較高、校長實質權力較低的學校中，校長的行為對組織效能的預 測更加沒有預測力。經由 LBDQ 研究的啟示，Halpin 領悟到如欲探究學校組織氣 氛，就應該要考量到其他角色對組織的影響，於是 OCDQ 的理論架構考量學校組 織氣氛是由校長行為（領導階層）與教師行為（非領導階層）所組成，並且以八 個面向來描述學校組織氣氛，其中前四個面向屬於校長行為向度，後四個面向屬 於教師行為向度。
他們依據這些構念發展出 OCDQ，一開始的問卷包含 1000 個項目，在當地 學校進行重複的預試後，得出最後的 64 個項目，並且以四點量表的方式呈現。
64 個項目分別被放到八個面向之下，茲分述如下：
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1、 校長行為向度
(1) 冷漠(Aloofness)是指校長在組織運作中較正式且無彈性，都是採取照本宣科的方式管理，
較少使用非正式的方式與教師面對面的溝通及協調。例如：校長不常與教 職員工面對面討論問題。
(2) 強調成果(Production Emphasis)
是指任務導向的校長，為達成學校教育的目標、完成學校組織的各項業務 而主動督導組織成員。在此校長扮演的是監督者的角色，所有的行為都是 為了要達到組織的最高績效。例如：校長常主動瞭解教職員工的工作情形 與績效。
(3) 以身作則(Thrust)
「以身作則」為領導者行為的一個關鍵屬性，這是在 LBDQ 中未提出的部 分，是指校長為推動校務而率先行動激勵教師，自己做不到就不會要求教 師，雖然都同為任務導向，但校長以身作則的行為較獲得教師的接受與認 可。例如：校長會與教職員工提出新的看法，並且率先身體力行。
(4) 關懷(Consideration)
是指校長對教師的態度溫和且尊重，並且以「人道」的方式體恤教師，校 長會試著為教師多做一些額外的事、協助教師解決困難。例如：即使是教 職員工的私人問題，校方也樂於協助解決。
2、 教師行為向度
(1) 疏離(Disengament)
是指教師合作性不高，對於任務有不同的看法與期待，教師之間關係並不 融洽、對彼此會有抱怨，對於學校事務只是虛應了事。例如：教職員之間 會談到「想離開現在的工作崗位，另謀發展」等話題。
(2) 阻礙(Hindrance)
是指教師在與其專業無關的事務的負荷量。像是給予太多的行政業務與文
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書工作等非職責性的工作，會增加教師的負擔。例如：校方例行的事務和 活動，常干擾教職員們正常工作的進行。
(3) 士氣(Esprit)
同等於風氣，當教師感覺自己的社會需求已獲得滿足，相同的，教師就會 將最好的一面貢獻給學校組織，享受於自己的工作。例如：教職員們在工 作時，表現出高度的合作精神。
(4) 親密(Intimacy)
是指教師之間的社會關係是溫暖的，彼此往來親密、和睦，彼此信賴。例
是指教師之間的社會關係是溫暖的，彼此往來親密、和睦，彼此信賴。例