台中市公立附幼教保人員組織氣氛知覺之研究

全文

(1)國立臺灣師範大學人類發展與家庭學系碩士論文. 台中市公立附幼教保人員組織氣氛知覺之研究 The Preschool Educators’ Perception of Organizational Climate in Taichung Public Preschools. 指導教授：廖鳳瑞博士研究生：劉芸岑. 中華民國一零五年七月.

(2) 謝. 誌. 謝謝我的指導教授及口委我誠心感謝我的指導教授廖鳳瑞老師，碩一時因為您而讓我接觸到幼兒教育更深層的領域，碩二時您祝福我先踏上正式教師之路，並願意讓我跟著您學習。在寫論文的過程中，老師總是給予最大的溫暖及最大的空間，並在我快要放棄時，用最適合我的方式拉了我一把，提醒我什麼才是真正的研究能力，謝謝您！謝謝我的口委何慧敏老師及張孝筠老師，在口試時給了我許多寶貴的建議，尤其是學位口試時，在如此倉促的時間內將我的論文消化完，並給予我許多鼓勵。謝謝我的師大夥伴來到師大後能夠認識你們是一件很榮幸的事情，謝謝你們讓我在台北的生活有了依靠。謝謝星芳安妤，碩二時沒能一起打拚讓我難過了一陣子，我非常珍惜在師大有你們陪伴的日子。謝謝師大妹妹們，讓我留職停薪回來唸書時一點都不孤單。謝謝阿蓓，當我不在師大的日子都是你幫我一手包辦好多事。謝謝逸倩，如果沒有你教我統計我應該生不出論文的後半部。謝謝我的清幼團隊謝謝小雯腦斯、靜靜仔跟常常讓我逗弄的駱駱兒，謝謝你們在我一邊工作一邊要寫四五章時陪伴我，聽我 murmur 陪我焦慮，跟我一起去跳舞運動排解我的壓力。謝謝你們幫我創造了在清幼的美好時光。謝謝我的竹教大少女們謝謝你們對我不離不棄，雖然我總是那個在外流浪的人，但是你們總是讓我感受到新竹有個家，跑遍了台北台中看著一直在新竹的你們，總會覺得心裡暖暖的。特別感謝小少女老師們，總是幫我安排閒閒沒事做之發懶行程。謝謝我的家人謝謝團團不斷鞭策我，讓我完成了論文；謝謝圓圓不斷給我鼓勵；謝謝我的 sis 我的 bro 讓我知道我可以照著自己的步調走，在我終於完成一個段落時跟著我一起開心。謝謝自己跟陪伴我的你謝謝自己，在這一路上雖然有想過放棄，但還是走到了終點；謝謝自己，願意給自己一個機會，去嘗試去突破我本來認為不可能的事；謝謝自己，認清什麼是研究、什麼是學習；謝謝自己，在完成論文的那個學期仍舊用最大的毅力陪伴我的幼一班。謝謝你包容我的情緒，謝謝你讓我知道我不是萬能的也沒關係，謝謝你總是找機會讓我開心，謝謝你在我說喪氣話時點醒我。最後，謝謝這一路上支持我的人。耶，完成了！ 105.7.20 劉芸岑.

(3) 摘. 要. 本研究採問卷調查法，以 Jorde-Bloom(1988a)之組織氣氛十面向來探討台中市公立附幼教保人員對組織氣氛的知覺，並進一步探討台中市公立附幼教保人員之個人變項及組織變項交互作用後與組織氣氛的關係。本研究以 Jorde-Bloom 建構之「工作環境調查問卷」為基礎，改編為「公立附幼組織氣氛量表」共 50 題，並以台中市公立附幼中 387 位教保人員為研究樣本，以探索性因素分析、單因子變異數分析、T 檢定、雙因子變異數分析來進行統計分析。本研究發現如下：一、公立附幼教保人員的年齡及任職的學校規模與組織氣氛的知覺有最多的顯著相關；其次為薪資及職稱；最後為年資及學歷。二、公立附幼教保人員的六個背景變項與其同事關係、決策、目標共識及物理環境知覺皆無顯著相關。三、薪資低且年資淺的公立附幼教保人員對於組織的感受較佳。四、薪資低且學歷低的公立附幼教保人員對於組織的感受較佳。五、年齡輕且任職於學校規模大的公立附幼教保人員對於組織的感受較佳。六、公立附幼教保人員的個人變項及組織變項交互作用後與組織氣氛知覺有顯著相關。本研究依據研究結果，分別對主管機關、公立附幼、公立附幼教保人員及未來研究提出建議，期望對公立附幼未來的發展有所幫助。. 關鍵字：公立附幼教保人員、組織氣氛、交互作用.

(4) Abstract This thesis adopts questionnaire survey method, and uses Jorde-Bloom’s (1998a) Organizational Climate to probe into public preschool educators’ perceptions of organizational climate; it further discusses the relation between the organizational climate and the result of reciprocal interaction between public preschool educators individual variables and organizational variables. This thesis applies Jorde-Bloom’s Work Environment Survey as basis, and adapts it to 50 questions of Public Preschool’s Organizational Climate Inventory; the thesis studies 387 educators in Taichung public preschools as study samples, and conducts statistical analysis using exploratory factor analysis, one-way analysis of variance, t-test, and two-way ANOVA. The findings of this thesis are as follows: 1. A strongest correlation exists between the organizational perceptions and educators’ age and the scale of schools they work for, followed by educators’ salary and job title, and again followed by seniority and academic background. 2. The six background variables of the public preschool educators’ are not strongly related to their perceptions of colleague relations, policies, goal consensus, and physical environment. 3. The perception towards organization is better by educators who enjoy lower salaries and seniorities. 4. The perception towards organization is better by educators who enjoy lower salaries and academic background. 5. The perception towards organization is better by young educators who work for bigger-scaled public preschools. 6. The result of reciprocal interaction between public preschool educators individual variables and organizational variables are strongly related to organizational climate..

(5) This thesis, based on its results, proposes recommendations to administration authorities, public preschools, public preschool educators and future studies, in hopes of bringing contributions to prospect development of public schools.. Keyword: educator in public preschool, organizational climate, interaction.

(6) 目第一章第一節第二節第三節第二章第一節第二節第三章第一節第二節第三節第四節第五節第四章第一節第二節第五章第一節第二節參考文獻. 錄. 緒論研究動機研究目的、研究問題與研究範圍名詞釋義文獻探討學校組織氣氛的定義及內涵影響學校組織氣氛的因素研究方法研究架構與研究流程研究對象與取樣方式研究工具資料處理與分析研究限制研究結果公立附幼教保人員的組織氣氛知覺個人變項及組織變項對組織氣氛知覺之交互作用結論與建議重要發現及討論建議. 附錄一. 1 1 4 5 7 7 32 38 38 40 48 61 64 65 65 73 96 96 111 115 122. i.

(7) ii.

(8) 表. 次. 表 2-1-1. Halpin 與 Croft 六個學校組織氣氛類型特徵. 14. 表 2-1-2. Hoy 與 Clover 四個學校組織氣氛類型特徵. 18. 表 2-1-3. ECWES 與 OCDQ 及 OCDQ-RE 比較. 27. 表 3-2-1. 研究樣本個人背景及組織背景原始資料一覽表. 41. 表 3-2-2. 年資 2-5 年與 6 年以上(含 6 年)合併前與組織氣氛各面向之平均數. 43. 表 3-2-3. 高中職畢、五專畢、四技二專畢及大學畢合併前與組織氣氛各面向之平均數. 表 3-2-4. 44. 薪資 25001-30000、30001-35000 合併前與組織氣氛各面向之平均數 44. 表 3-2-5. 薪資 40001-45000、45001-50000 合併前與組織氣氛各面向之平均數. 表 3-2-6 表3-2-7. 薪資 50001-55000、55001-60000 合併前與組織氣氛各面向之平均數 45 薪資60001-65000、65001-70000、70001-75000、75001-80000及80001 以上合併前與組織氣氛各面向之平均數 46. 45. 表 3-2-8 教師、代理教師合併前與組織氣氛各面向之平均數表3-2-9 研究樣本個人背景及組織背景一覽表. 47 47. 表 3-3-1. 第一階段專家效度學者名單. 50. 表 3-3-2. 第一階段專家效度公立附幼實務工作者名單. 51. 表 3-3-3. 第二階段專家效度學者名單. 53. 表 3-3-4. 第二階段專家效度公立附幼實務工作者名單. 54. 表 3-3-5. 公立附幼組織氣氛量表之項目分析結果. 56. 表 3-3-6. 公立附幼組織氣氛量表內部一致性信度一覽表. 61. 表 3-4-1. 組織氣氛各面向之平均數. 63. 表 4-1-1. 組織氣氛各面向之相關. 65. 表 4-1-2. 不同背景公立附幼教保人員所知覺的組織氣氛顯著相關一覽表. 67. 表 4-1-3. 不同學校規模公立附幼教保人員對專業成長組織氣氛的知覺. 67. 表 4-1-4. 不同年齡、年資公立附幼教保人員對園主任支持組織氣氛的知覺. 68. 表 4-1-5. 不同學校規模公立附幼教保人員對制度清晰組織氣氛的知覺. 69. 表 4-1-6. 不同年齡、薪資、職稱及學校規模公立附幼教保人員對獎勵制度組織氣氛的知覺. 70. 表 4-1-7. 不同年齡公立附幼教保人員對工作效率組織氣氛的知覺. 表 4-1-8. 不同學歷、薪資及職稱公立附幼教保人員對創新度組織氣氛的知覺 78. 表 4-2-1. 個人變項及組織變項對組織氣氛知覺之顯著交互作用一覽表. 73. 表 4-2-2. 年資與薪資對同事關係之二因子 ANOVA 分析結果. 74. iii. 71.

(9) 表 4-2-3. 年資與薪資對同事關係之平均值及 t 檢定. 74. 表 4-2-4. 年資與薪資對專業成長之二因子 ANOVA 分析結果. 76. 表 4-2-5. 年資與薪資對專業成長之平均值及 t 檢定. 76. 表 4-2-6. 年資與薪資對園主任支持之二因子 ANOVA 分析結果. 78. 表 4-2-7. 年資與薪資對園主任支持之平均值及 t 檢定. 78. 表 4-2-8. 年資與薪資對制度清晰之二因子 ANOVA 分析結果. 80. 表 4-2-9. 年資與薪資對制度清晰之平均值及 t 檢定. 80. 表 4-2-10 年資與薪資對決策之二因子 ANOVA 分析結果. 82. 表 4-2-11 年資與薪資對決策之平均值及 t 檢定. 82. 表 4-2-12 年資與薪資對創新度之二因子 ANOVA 分析結果. 84. 表 4-2-13 年資與薪資對創新度之平均值及 t 檢定. 84. 表 4-2-14 學歷與薪資對專業成長之二因子 ANOVA 分析結果. 86. 表 4-2-15 學歷與薪資對專業成長之平均值及 t 檢定. 86. 表 4-2-16 學歷與薪資對決策之二因子 ANOVA 分析結果. 88. 表 4-2-17 學歷與薪資對決策之平均值及 t 檢定. 88. 表 4-2-18 學歷與薪資對物理環境之二因子 ANOVA 分析結果. 90. 表 4-2-19 學歷與薪資對物理環境之平均值及 t 檢定. 90. 表 4-2-20 年齡與學校規模對決策之二因子 ANOVA 分析結果. 92. 表 4-2-21 年齡與學校規模對決策之平均值及 t 檢定. 92. 表 4-2-22 個人變項及組織變項對組織氣氛知覺之顯著交互作用統整表. 94. iv.

(10) 圖圖 3-1-1 圖 3-1-2 圖 4-2-1 圖 4-2-2 圖 4-2-3 圖 4-2-4 圖 4-2-5 圖 4-2-6 圖 4-2-7 圖 4-2-8 圖 4-2-9 圖 4-2-10. 次. 研究架構圖研究流程圖. 38 39. 各年資及薪資類組對同事關係知覺的平均值. 75. 各年資及薪資類組對專業成長知覺的平均值各年資及薪資類組對園主任支持知覺的平均值各年資及薪資類組對制度清晰知覺的平均值各年資及薪資類組對決策知覺的平均值各年資及薪資類組對創新度知覺的平均值各學歷及薪資類組對專業成長知覺的平均值各學歷及薪資類組對決策知覺的平均值各學歷及薪資類組對物理環境知覺的平均值各年齡及學校規模類組對決策知覺的平均值. 77 79 81 83 85 87 89 91 93. v.

(11) vi.

(12) 第一章緒論第一節. 研究動機. 身為一個公立附幼教師，研究者在第一年進入職場時就已感受到自己身處的幼兒園有其特有的氣氛，而這股氣氛一再的影響園內的教保人員（包含研究者本身）的態度及行為。由於研究者任職的幼兒園內並無明確的人事制度，在工作分配、全園事務運作上大家並未達成共識，導致教保人員並不知道自己在這個園內的角色及應負責的事務，常常為了誰應該負責哪些項目而產生內心的不平衡，進一步影響了為這個幼兒園共同努力的意願，工作的態度也越趨消極；再者，因為園內教保人員彼此之間鮮少溝通，無論在教育理念或課程方法上都未達成共識，進而導致搭班老師或同事之間的教學衝突。另外，研究者與身邊諸多公立附幼教保人員都曾遇過同事之間職權不平等的深刻經驗。雖然公立附幼教保人員皆為園內的教師，然而在目前的制度下，有兩個狀況是最常發生、也較容易讓教保人員感到不平等：首先，有些教保人員需兼任行政職，然而往往教學與行政無法兼顧，進而造成與其搭班之教保人員要一人肩負所有班務，且兼任行政職之教保人員往往握有主導全園事務之權力。另外，現今制度下多了一個「教保員」角色，教保員的工作職責因園而異，然而無論做多做少，其薪資皆比教師少了將近 1 萬元。多數公立附幼將教保員安排與園主任同班，擔任協助園主任的角色，然而卻常常出現園主任因外務而時常不在班上之情形，此時教保員同等於肩負起班級教師的所有職責。最後，當幼兒園在舉辦全園會議或是各項會議時，研究者多半感受到討論常常會模糊重點，帶領會議討論的領導者多無法釐清討論方向，常使園務會議變得像是個人秀，雖然花了很多的時間在討論，卻未必有結論，這就失去了園務會議的意義。依研究者上述的經驗，在人事分配模糊、教保人員之間無共識、職權不平等. 1.

(13) 及工作較無效率的氣氛下工作，會使自己越來越不願意發表自己的想法，且時間久了之後，因未獲得組織成員的互相支持，而可能衍伸出聽命行事的消極心態，進而想轉換工作環境，不願長期的待在同一個組織中，可見組織氣氛對組織經營與運作的重要性。如同管理學大師 Halpin 曾說，一個組織中除了組織成員及其他物理環境、硬體設備外，還存在著許多無形的要素，「組織氣氛」便是其中之一，而組織氣氛的開放及封閉，關係著一個組織的效能，也會直接或間接的影響組織內成員的行為與態度(Halpin, 1966)。由此可見，組織氣氛指的是雖然看不見，卻仍然會影響組織或組織成員的一種因素。誠如研究者在公立附幼中擔任教職的親身經歷，隨著與不同搭班教師、同事的互動，可以感受到幼兒園中存在著一種氣氛，這種氣氛是由身在園內的所有教保人員共同建構的，且在這樣的氣氛下工作，確實影響了研究者的行為及對工作的態度。研究者的感受也獲得文獻的支持，例如：Adenike (2011)研究一所私立大學的組織氣氛對學術人員工作滿意度的影響，發現組織氣氛與工作滿意度成正相關，組織氣氛越良好，工作滿意度越高；反之，工作滿意度則越低。相同的，組織氣氛除了影響工作滿意度及組織承諾，還會影響離職率、自我工作效能感等（朱玉華、張永源、黃志銘，2010；Bloom, 1986）。由於親身體驗到組織氣氛對人及工作環境的影響，研究者對學校組織氣氛之內涵感到好奇，究竟是哪些因素構成了組織氣氛？又是如何影響一個人對組織氣氛的知覺？歸納過去的研究，發現對學校組織氣氛而言，包含客觀的物理環境及主觀的個人知覺兩個面向，無論是前者或後者，都可以呈現出學校組織氣氛的內涵（呂木琳，1990；林新發，1993；曾燦燈，1990）。晚近的學者則認為，學校組織氣氛的概念須同時考量客觀物理環境與主觀個人知覺的交互作用，意指在同一個學校組織中，不同的人會因為不同的背景，例如年資、學歷、薪資及職稱等因素，知覺到的學校組織氣氛會有差異。Halpin與Croft (1963)的研究曾發現，校長與教師雖然在同一個學校組織中，但是因為校長與教師的職稱不同，仍然會知. 2.

(14) 覺到不同的組織氣氛，Hoy與Clover (1986)、Duff (2013)的研究也支持了這個看法。上述研究顯示在同一個學校組織中，雖然組織結構環境一樣，但組織成員因為職稱的不同而扮演著不同角色，因而知覺到不同的組織氣氛。此結果與研究者於任教期間的感受相同，園主任、教師及教保員本身有著職稱上的差異，因而無論對園務、教學或是班務的知覺都有著明顯的差異，故本研究認為，為瞭解學校組織氣氛的全貌，就應考量到不同職稱的人的知覺。前述研究多以國小為對象，雖同為學校組織，但幼兒園組織結構及人員組成與小學存在著差異（洪馨徽、江麗莉，2002），如果組織氣氛對一個學校的運作是重要的，那麼對幼兒園是否也同樣重要呢？研究者發現學校組織氣氛概念應用於幼兒園的研究不多，且多以研究國小組織氣氛的問卷為工具（OCDQ-RE），其結果多與國中小組織氣氛研究的結果相似，亦即組織氣氛會影響幼兒園教保人員的態度，進而影響到幼兒園組織效能。例如：洪晴萱（2006）在探討幼兒園教師組織氣氛、工作壓力與職業倦怠知覺關係之研究中發現，幼兒園組織氣氛與幼兒園教師職業倦怠感呈顯著負相關；即組織氣氛越好，職業倦怠感則越低，反之則越高。另有一些研究將焦點擺放在個人背景變項與幼兒園組織氣氛的關係上，如年齡、年資、性別、學歷、薪資等與幼兒園組織氣氛之關係（林英春，2007；徐蕙瑩，2010；Bloom, 1988b）。綜合這些研究結果，發現幼兒園組織氣氛會影響教保人員的教學品質與學校效能，亦會影響其離職傾向，且幼兒園教保人員的年齡、年資、性別、學歷、薪資等都是影響幼兒園組織氣氛的顯著因素。然而，幼教學者 Bloom (1988a)提出學校組織氣氛的面向並不完全適用於幼兒園，並另外研發出幼兒園組織氣氛的內涵與「幼兒園工作環境調查(The Early Childhood Work Environment Survey, ECWES)」問卷。Bloom (1988b)運用此問卷探討幼兒園中園長與教師對組織氣氛的知覺，發現園長知覺到的組織氣氛會比教師良好，研究指出可能是因為園長與教師的職責不同，以及在各自的職稱之下對組織的控制程度感受不同之影響。此研究結果與國小組織氣氛研究結果相同，發現職稱會影響個人對組織氣氛的知覺程度，亦顯示幼兒園組織氣氛的交互作用，. 3.

(15) 因此，更肯定了研究者在公立附幼氣氛下工作的知覺，也加深了本研究的動機。綜合前述，本研究首先想瞭解公立附幼教保人員不同背景變項與幼兒園組織氣氛之關係；接著，探討公立附幼教保人員個人變項及組織變項交互作用後與公立附幼組織氣氛之關係。. 第二節. 研究目的、研究問題與研究範圍. 壹、研究目的及問題依據前述之研究動機，本研究目的如下：一、比較公立附幼教保人員的個人變項（年齡、年資、學歷）及組織變項（薪資、職稱、學校規模）與幼兒園組織氣氛之關係。二、了解公立附幼教保人員的個人變項（年齡、年資、學歷）及組織變項（薪資、職稱、學校規模）交互作用後與幼兒園組織氣氛之關係。基於以上研究目的，本研究之問題如下：問題一. 不同背景的台中市公立附幼教保人員對組織氣氛的知覺為何？. 1-1 不同年齡的公立附幼教保人員對組織氣氛的知覺是否有差異？ 1-2 不同年資的公立附幼教保人員對組織氣氛的知覺是否有差異？ 1-3 不同學歷的公立附幼教保人員對組織氣氛的知覺是否有差異？ 1-4 不同薪資的公立附幼教保人員對組織氣氛的知覺是否有差異？ 1-5 不同職稱的公立附幼教保人員對組織氣氛的知覺是否有差異？ 1-6 在不同學校規模任職的公立附幼教保人員對組織氣氛的知覺是否有差異？問題二. 不同公立附幼教保人員的個人變項（年齡、年資、學歷）及不同組織變項（薪資、職稱、學校規模）交互作用後，與台中市公立附幼組織氣氛之關係為何？. 2-1 不同年齡的公立附幼教保人員與不同組織變項（薪資、職稱、學校規. 4.

(16) 模）交互作用後，對組織氣氛的知覺影響為何？ 2-2 不同年資的公立附幼教保人員與不同組織變項（薪資、職稱、學校規模）交互作用後，對組織氣氛的知覺影響為何？ 2-3 不同學歷的公立附幼教保人員與不同組織變項（薪資、職稱、學校規模）交互作用後，對組織氣氛的知覺影響為何？. 貳、研究範圍與研究方法本研究的範圍為台中市，研究對象為服務於台中市公立附幼之教保人員，包含：園主任(教師兼任與專任)、教師、代理教師(長代：一年以上)、教保員、代理教保員(長代：一年以上)，但不包含行政人員、隨車人員、廚工及工友。研究方法採郵寄式問卷調查法。. 第三節. 名詞釋義. 一、公立附幼本研究所指稱之公立附幼為台中市公立國小附設幼兒園，不包含國立大學附設幼兒園及特殊學校附設幼兒園。二、組織氣氛本研究所指稱之組織氣氛採交互性定義。主張交互性定義的學者們認為，組織氣氛包含了客觀結構與主觀感知，不同的人會感受到不同的組織氣氛，同樣的組織也會對不同的人產生不同的影響，且組織成員彼此的互動也會影響組織氣氛（呂木琳，1990；林新發，1993）。本研究以 Bloom (1988a)之「幼兒園工作環境調查(The Early Childhood Work Environment Survey, ECWES)」問卷來測量公立附幼的組織氣氛，該問卷包含十個面向，分別為：同事關係、專業成長、園主任支持、制度清晰、獎勵制度、決策、目標共識、工作效率、物理環境及創新度。. 5.

(17) 三、職稱本研究所指的是公立附幼教保人員中的「園主任」、「教師」、「代理教師」、「教保員」及「代理教保員」五個職稱。「園主任」指的是兼任或專任園主任的教保人員；「代理教師」指的是一年以上的長期代理教師；「代理教保員」指的是一年以上的長期代理教保員。. 6.

(18) 第二章文獻探討本研究旨在研究台中市公立附幼的組織氣氛現況，本章依序呈現：第一節說明學校組織氣氛的定義及內涵；第二節敘述影響學校組織氣氛的因素。. 第一節. 學校組織氣氛的定義及內涵. 壹、學校組織氣氛的定義組織氣氛最早出自於 K. Lewin 於 1930 年提出的「心理氣氛」(Psychological atmosphere)概念，K. Lewin 指出要了解人類行為，需要考慮行為發生的整個情境，而「整個情境」所指的即是個人和環境，其中包含了客觀存在於個體之外的環境與個體的主觀知覺心理環境，所以當我們在瞭解人類行為時，必須要將環境的因素考量進去（引自邱從益，2005）。隨著此概念的提出，陸續有許多國內外學者開始談論組織氣氛的內涵，而組織氣氛最早是被應用於管理學的領域（李安明， 1994），後來研究者將組織氣氛概念引進學校研究。國內外學者對於學校組織氣氛定義的描述相當多，然而因為研究者的觀點及研究重點的不同，所以各學者對於學校組織氣氛的定義上仍然有些許的差異性存在。以下根據學校組織氣氛定義內容的不同，同時考量組織氣氛的主、客觀性，並參考呂木琳（1990）、林新發（1993）對組織氣氛定義的分類方式，將組織氣氛整理為組織性定義、個人性定義、綜合性定義三個類型。以下分別說明：一、組織性定義組織性定義是指分析組織結構的外在、客觀特質。主張組織性定義的學者們認為，組織氣氛是一種組織內在環境相當持久的特質，並且會影響組織成員的行為。如果要瞭解組織氣氛，可以經由分析組織屬性的結構而得知，如組織的結構、特徵、環境特質、工作情境…等。例如：（一）Forehand 與 Gilmer 認為組織氣氛是指一組描述組織的特徵，該特徵能用來區辨該組織與其他組織的不同，而且具有某種程度的持久性，並. 7.

(19) 且能影響組織成員的行為（引自陳月麗，2003）。（二）Tagiuri (1968)認為組織氣氛是組織內部環境一個較持久的特質，為組織成員所體驗、影響組織成員的行為，可由組織特徵的數值加以描述。二、個人性定義組織性定義將觀點擺放在組織本身的屬性及架構，認為組織中的特徵、工作環境…等會影響到組織氣氛，測量的是客觀環境呈現出的特質。然而，由於學校組織氣氛的變項過多，假使處理變項時過於系統化，又只採微觀策略，會過於專門化而造成不易了解學校組織氣氛的整體特性。故個人性定義被提出，主張此定義的學者們認為，組織氣氛是個人對外在組織環境特質產生的主觀感覺，是透過組織內成員的感知而得，所以可以根據組織內成員主觀的感覺而測量出來。例如：（一）蔡培村（1985）定義組織氣氛是組織人員對組織結構、工作特性與人際關係的感受或認知所形成的一種特質，其屬性可經由成員主觀認知加以衡量。（二）張鈿富（1990）說明學校組織氣氛是知覺的一種研究，研究個人在組織環境中對各方面的知覺。一般來說，學校組織氣氛受正式組織、非正式組織、成員的人格和組織中的領導方式影響較大。（三）Litwin 與 Stringer 說明組織氣氛是在一特定環境中，個人直接或間接知覺到的一組可測量的特性，它影響著成員的動機與行為（引自林新發，1993）。三、綜合性定義綜合性定義結合了組織性與個人性，認為組織氣氛是兩者交互之下的產物，組織的客觀環境結構會影響組織氣氛，組織中成員對組織氣氛的感受則是主觀的感知，這代表著不同的人會感受到不同的組織氣氛，同樣的組織也會對不同的人產生不同的影響，且組織成員彼此的互動也會影響組織氣氛。主張綜合性定義的學者們認為，組織氣氛包含了客觀結構與主觀感知，且個人對組織氣氛的知覺，其認知架構有兩個來源，第一為客觀的組織特性與事件；第二為知覺者本身的特. 8.

(20) 性，例如：需求層次、價值取向…等（呂木琳，1990；林新發，1993）。例如：（一）Halpin 與 Croft (1963)認為學校組織氣氛是校長與教師間交互影響所構成的特性，在同一學校組織中，校長與教師對於學校組織氣氛會有不同的知覺。而每一所學校給人的感覺也不相同，這種不同的感覺就是學校特有的氣氛，學校氣氛與學校的關係，就好比人格與個人的關係。（二）Hoy (1986)指出，學校組織氣氛是測量校長與教師對組織氣氛的知覺，雙方對組織氣氛的感知可能會不同，在雙方不同感知交互之下所產生的組織氣氛可以呈現出學校的特性。（三）Bloom (1988a)認為學校組織氣氛是一種綜合了組織中每個人以及領導這個組織的人的概念，相較於心理氛圍及工作滿意度，是完全不相同的，其中最重要的區別在於，學校組織氣氛是在描述一個學校組織的「集體知覺」，「集體」是指同時考量客觀的組織結構以及成員的主觀知覺，而非只考量單一方面對組織氣氛的影響。綜合上述，綜合性定義之組織氣氛內涵主張個人會因為其不同的特質，例如服務年資、年齡等，對同樣的組織有不同的知覺，而不同的組織特性也會形成不同的學校組織氣氛。學校組織氣氛的研究中，Halpin 與 Croft (1963)以「組織氣氛描述問卷(Organizational Climate Description Questionnaire, OCDQ)」測量國小教職員，發現校長與教師對組織氣氛的知覺不同，且校長知覺到的學校組織氣氛通常較良好，Hoy 與 Clover (1986)的國小組織氣氛研究也有相同的結果，並且強調教師與教師的互動關係、教師與校長的互動關係兩個面向。另外，邱貴發（1981）、張德銳（1990）、黃耀卿（1985）於國中小組織的研究也指出不同組織成員知覺到的組織氣氛亦有差異。綜合性定義同時考量客觀的結構及主觀的知覺兩個面向，不會偏頗其中一方對組織氣氛的影響，此說法較為周延，故本研究採此定義。不過，由於綜合性之定義在詞面上較不易呈現出交互的感覺，故研究者於以下章節將以「交互性定義」稱之。. 9.

(21) 貳、學校組織氣氛的內涵在前述交互性的組織氣氛定義下，多位學者曾經闡釋組織氣氛的內涵，本小節分別以學校組織氣氛的內涵、幼兒園組織氣氛的內涵、幼兒園組織氣氛的特殊性三部份敘述。一、學校組織氣氛的內涵國內外有關學校組織氣氛的研究對組織氣氛的內涵多採 Halpin 與 Croft (1963) 及 Hoy 與 Clover (1986)的論述，說明於下： (一) Halpin 與 Croft：六個學校組織氣氛類型 Halpin (1966)為領導理論中的行為論者，經分析 Hemphill 及 Coons 於 1957 年發表的「領導行為描述問卷(Leader Behavior Description Questionnaire, LBDQ)」中的 150 個項目後，歸納出倡導與關懷兩個領導者因素，又稱為雙層面領導理論。雙層面領導理論中領導者的兩個因素又可依程度分為高倡導、高關懷、低倡導、低關懷四類，交叉而成四種不同的領導者模式，且不同的領導者模式會影響組織氣氛與組織效能。然而 LBDQ 於學校組織的研究結果顯示，縱使有高關懷、高倡導的校長，學校也未必會展現出高度的效能，因為學校中的其他成員會影響校長，尤其是在某些教師實質權力較高、校長實質權力較低的學校中，校長的行為對組織效能的預測更加沒有預測力。經由 LBDQ 研究的啟示，Halpin 領悟到如欲探究學校組織氣氛，就應該要考量到其他角色對組織的影響，於是 OCDQ 的理論架構考量學校組織氣氛是由校長行為（領導階層）與教師行為（非領導階層）所組成，並且以八個面向來描述學校組織氣氛，其中前四個面向屬於校長行為向度，後四個面向屬於教師行為向度。他們依據這些構念發展出 OCDQ，一開始的問卷包含 1000 個項目，在當地學校進行重複的預試後，得出最後的 64 個項目，並且以四點量表的方式呈現。 64 個項目分別被放到八個面向之下，茲分述如下：. 10.

(22) 1、校長行為向度 (1) 冷漠(Aloofness) 是指校長在組織運作中較正式且無彈性，都是採取照本宣科的方式管理，較少使用非正式的方式與教師面對面的溝通及協調。例如：校長不常與教職員工面對面討論問題。 (2) 強調成果(Production Emphasis) 是指任務導向的校長，為達成學校教育的目標、完成學校組織的各項業務而主動督導組織成員。在此校長扮演的是監督者的角色，所有的行為都是為了要達到組織的最高績效。例如：校長常主動瞭解教職員工的工作情形與績效。 (3) 以身作則(Thrust) 「以身作則」為領導者行為的一個關鍵屬性，這是在 LBDQ 中未提出的部分，是指校長為推動校務而率先行動激勵教師，自己做不到就不會要求教師，雖然都同為任務導向，但校長以身作則的行為較獲得教師的接受與認可。例如：校長會與教職員工提出新的看法，並且率先身體力行。 (4) 關懷(Consideration) 是指校長對教師的態度溫和且尊重，並且以「人道」的方式體恤教師，校長會試著為教師多做一些額外的事、協助教師解決困難。例如：即使是教職員工的私人問題，校方也樂於協助解決。 2、教師行為向度 (1) 疏離(Disengament) 是指教師合作性不高，對於任務有不同的看法與期待，教師之間關係並不融洽、對彼此會有抱怨，對於學校事務只是虛應了事。例如：教職員之間會談到「想離開現在的工作崗位，另謀發展」等話題。 (2) 阻礙(Hindrance) 是指教師在與其專業無關的事務的負荷量。像是給予太多的行政業務與文. 11.

(23) 書工作等非職責性的工作，會增加教師的負擔。例如：校方例行的事務和活動，常干擾教職員們正常工作的進行。 (3) 士氣(Esprit) 同等於風氣，當教師感覺自己的社會需求已獲得滿足，相同的，教師就會將最好的一面貢獻給學校組織，享受於自己的工作。例如：教職員們在工作時，表現出高度的合作精神。 (4) 親密(Intimacy) 是指教師之間的社會關係是溫暖的，彼此往來親密、和睦，彼此信賴。例如：教職員們常彼此交換工作及個人生活經驗。 Halpin 與 Croft 發展出的八個衡量學校組織氣氛面向，包含校長行為與教師行為之內涵，意味著僅由一方去瞭解學校組織氣氛，並不能全面的瞭解校長與教師的互動情形，而校長的行為也不表示會有一個相對的教師行為產生，例如一所學校的校長是屬於高關懷的，其學校內的教師也許會表現出彼此互相關心的親和程度，但是教師之間的關係也有可能是疏離的。進行問卷調查後，Halpin 與 Croft 進一步計算出各面向的平均數，再據以建構出六個不同學校組織氣氛類型1，此六個類型由開放型到封閉型構成一個連續體，如表 2-1-1 所示： 1、開放型(Open)氣氛下的教師具有高度士氣，團隊精神、凝聚力強，校長能以身作則，與教師的關係不疏遠也不過份監督工作，願意與教師溝通並協助完成校務。 2、自主型(Autonomous)氣氛具有高度士氣，而士氣主要是來自於對社會性需求的滿足感。此組織特徵為校長多以企業式方法管理教師，一切依照訂好的規章辦理，在工作效率的部分則完全交給教師，給予教師極大的自由。教師之. 1. 由 1151 位校長及教師的填答，獲得平均數 50 標準差 10 的結果；並以正負 1/2 標準差，將各面向分數分為低、中、高；即，高為平均值+1/2 標準差以上，低為平均值-1/2 以下，再以八個面向進行因素分析，得到六種類型的學校組織氣氛。. 12.

(24) 間的信賴度高、教師在工作上的阻礙很少。 3、控制型(Controlled)氣氛具有高度士氣，然而高度的士氣是反應在達成工作任務的成就下，而非對社會性需求的滿足。此組織中的校長為命令型的人物，較少顧及教師的感受，但本身仍以身作則。教師彼此之間的關係較冷漠，但是都很盡責，然而這樣負擔卻比較重，會為了爭取工作績效而犧牲個人社會性需求的滿足。 4、親密型(Familiar)氣氛具有中度士氣，組織士氣主要受到個人社會性需求滿足的影響，來自工作上的成就感的影響則較少。特徵為校長與教師關係良好，個人社會性需求獲得高度滿足，然而卻很少致力於組織目標的達成，教師們對工作的意見很多，同事間關係非常融洽。 5、管教型(Paternal)氣氛的士氣較低，校長以身作則，然而卻沒有示範作用，無法好好管理教師以達成學校組織目標。教師工作負擔少卻很少達到目標，教師間關係冷漠。 6、封閉型(Closed)氣氛的士氣很低，因為組織成員無論在社會性需求或是工作成就感上，都沒有得到滿足。校長與教師間的關係不佳，教師工作負擔重，校長不會顧及教師的需求，導致團隊精神低落。. 13.

(25) 表 2-1-1. 校長行為. 教師行為. Halpin 與 Croft 六個學校組織氣氛類型特徵開放型氣氛. 自主型氣氛. 控制型氣氛. 親密型氣氛. 管教型氣氛. 封閉型氣氛. 冷漠. 低. 高. 高. 低. 低. 高. 強調成果. 低. 低. 高. 低. 高. 高. 以身作則. 高*. 中. 中. 中. 中. 低*. 關懷. 高. 中. 低. 高. 高. 低. 疏離. 低*. 低. 低. 高. 高. 高*. 阻礙. 低. 低. 高. 低. 低. 高. 士氣. 高*. 高. 高. 中. 低. 低*. 親密. 中. 高. 低. 高. 低. 中. 資料參考自：W. K. Hoy & C. G. Miskel, Educational Administration: Theory, Research, and Practice. (N. Y. : Random House, 1982).. Halpin 與 Croft 的模式在 1970 年代成為許多不同國家主要的學校組織氣氛研究工具，然而在之後的研究中沒有受到很大的支持。例如：邱貴發（1981）曾以 OCDQ 問卷調查國內 493 位公立國小教師，發現全部國小組織氣氛都相當一致，皆傾向疏離面向之平均數最高、強調成果面向之平均數最低、阻礙面向的得分次低，亦即國小教師大多覺得教師負責盡職、工作愉快，校長則重視績效，在教學工作上，仍然有些許阻礙教學的因素存在。研究結果支持 Halpin 與 Croft 學校組織氣氛的交互作用概念，可看出校長與教師的互動基礎；邱貴發認為 OCDQ 並未考量到學校以外的社會因素。同樣使用 OCDQ 的基礎，Vilaichone (1987)以泰國小學為研究對象，發現學校規模大小與教師知覺的組織氣氛有顯著相關；在教師阻礙行為、教師士氣及校長以身作則面向之感知上，任職於大規模學校的教師會比任職於小規模學校的教師知覺到較良好的組織氣氛。晚近的研究中，位於土耳其的小學組織氣氛研究發現，校長行為會影響到教師行為，進而交互作用出不同的學校組織氣氛類型. 14.

(26) (Aypay、Taş & Boyaci, 2012)。上述兩個研究亦支持 Halpin 與 Croft 學校組織氣氛的交互作用概念，也支持 OCDQ 問卷在不同國家使用的信效度；然而對於 OCDQ 問卷的內容，也都提出了需要隨著時代修改的建議。綜合以上使用 OCDQ 進行研究後發現的問題，以及若干學者的建議，OCDQ 問卷的優缺點如下： 1、優點黃昆輝（1987）彙整眾人對於 OCDQ 的評論後，歸納出 OCDQ 的優點如下： (1) 呈現出教師與校長的互動基礎，如為了解教師與教師、校長與教師之間的關係，該問卷確實為一種相當有用之工具。 (2) 八個面向所構成之問卷，經過考驗，其對學校氣氛之測量信度及效度均高。 (3) 從開放型氣氛到封閉型氣氛兩極之間形成一個連續體。 (4) 在學校組織氣氛連續體上的兩個極端「開放型」與「封閉型」，內涵特質相當清楚，可用以描述一般學校的組織氣氛。 2、缺點 Hoy 與 Clover (1986)彙整眾人對於 OCDQ 的評論後，歸納出 OCDQ 的缺點如下： (1) OCDQ 所欲測量的性質著重於校內現況，較忽略校外的社會性因素及地區性因素。 (2) 有一些項目沒有被持續驗證是否還具有可靠性。 (3) 沒有考量到學生的角色。 (4) 問卷的概念、理論基礎並不明確。 (5) 除了最極端的「開放」、「封閉」類型，中間的幾個類型區別概念模糊不清。. 15.

(27) (二) Hoy 與 Clover：四個學校組織氣氛類型鑒於上述 OCDQ 的缺點，Hoy 與 Clover (1986)針對 OCDQ 問卷的實用性及內容項目進行討論，他們認為有些向度已經不合時宜，於是開始著手進行修訂，發展出「組織氣氛描述問卷修訂版 (The Revision of Organizational Climate Description Questionnaire, OCDQ-RE)」。修訂的過程主要包含兩個主要步驟：(1) 重新評估原先的題目並且產生新題目，(2)以實驗研究來處理單位分析的問題、確認每一個題目的內容定義。首先，他們歸納出原始的OCDQ題目包含了哪些概念，分析原先的題目內容是否為有效的，接著進一步刪除了24個題目。其次，Hoy 與 Clover認為學生是學校組織中的一份子，學生之間的互動、學生與教師的互動皆是學校組織氣氛的一部分，故考量到學生在學校組織中的角色，新增14個測量校內學科壓力的題目與17個測量同儕控制行為的題目，例如：教師會讚美表現好的學生。初步的 OCDQ-RE經由增減後共有131題，大部分的題目都還未測試過。於是，Hoy 與 Clover以38所不同地區的國小為對象進行預試，每一所國小都必須有10位以上的教師才能成為研究樣本，並且以學校為分析單位，所以個人的數據都被合計到學校層級之下。題目分析的過程遵循三個主要的準則，分別為：(1)保留在其中一個因素中具有高代表性、在其他因素中都呈現低代表性的題目，(2)評估每個題目包含的概念是否清晰，(3)如果題目在分測驗中未達到一致性則予以刪除。實驗一開始，他們以OCDQ原始的八個面向，再加上新增的兩個學生向度為因素去進行分析，第一階段淘汰了56題（因為不顯著），第二階段淘汰了9題，至目前為止，OCDQ-RE保有66題。接著，Hoy與Clover發現「冷漠」面向不再具有效度、「以身作則」和「關懷」重複性高故被歸為同一個因素、新增的學生行為向度與教師相關但與校長較無關聯。基於上述原因，問卷中的題目再次刪減，最後保留了42個項目，包含在六個面向之下，分為校長行為及教師行為，內容如下：. 16.

(28) 1、校長行為向度 (1) 支持(Supportive Behavior)指校長對教師有著高度關切、尊重教師，時常讚美教師但也會給予有建設性的批評。 (2) 指示(Directive Behavior)指校長對於校內所有事都要自己管，對教師採嚴密的監督。 (3) 干擾(Restrictive Behavior)指校長給予教師過多的非教學工作負擔，不只無法促進教師工作行為，還會影響教師的教學工作。 2、教師行為向度 (1) 團結(Collegial Behavior)即教師都以學校為榮，教師之間關係開放且互相尊重個人專業，每位教師都熱心且願意一起工作。 (2) 親密(Intimate Behavior)即教職員間十分緊密的合作，彼此都很瞭解對方，都是好朋友。與同僚性行為的差別在於教職員間的關係更像朋友而非同事。 (3) 疏離(Disengaged Behavior)即教師們沒有共同的目標，對於工作應付了事，沒有專業性也缺乏熱誠。 OCDQ-RE 的六個面向確立出來後，根據此六個面向分析後發現，可藉由衡量教師之間交互作用後的開放程度、教師與校長交互作用後的開放程度兩個因素，再依據這兩個因素的開放程度，交叉而成四種不同開放程度的學校組織氣氛類型（如表 2-1-2）。開放程度的計分方式為：校長開放=支持的-（管理的+干擾的），教師開放=（團結的+親和的）-疏離的，以上均為得分越高，氣氛越開放(Hoy、 Tarter & Kottkamp, 1991)。學校組織氣氛四類型說明如下： 1、開放型(Open) 校長及教師間的關係是真誠且開放的、合作且互相尊重的。校長傾聽老師的想法並給予支持，也給老師足夠的自由展現其專業。教師間彼此都能團結合作、互相交流，大家都很瞭解彼此。 2、投入型(Engaged). 17.

(29) 教師與校長間的連結不高，但教師間彼此的凝聚力很高。校長表現出封閉、死板的行為，領導能力較無效率，而教師的專業性高，彼此之間還是很團結、合作。 3、疏離型(Disengaged) 校長和教師關係疏遠。校長的行為是開放的，領導能力佳，常常關心且支持教師，但教師之間不和睦且冷漠，常常忽略校長的關心，也無心於工作。 4、封閉型(Closed) 校長和教師的行為都是封閉的，校長嚴密監督且教師彼此冷淡。此類型與開放型氣氛是完全相反的。表 2-1-2. Hoy 與 Clover 四個學校組織氣氛類型特徵校長行為. 教師行為. 開放. 封閉. 開放. 開放型. 投入型. 封閉. 疏離型. 封閉型. 資料參考自：Hoy, W. K., Tarter, C. J. & Kottkamp, R. B, Open schools/ Healthy schools. (London : New Delhi, 1991).. 將 OCDQ 原始題目重評估、增減後，OCDQ-RE 最主要的貢獻是以學校為分析為單位，排除不再保有效度的題目，並且檢視原有的題目中是否有重疊的因素存在，將有重疊因素的題目歸為同一題。另外，Hoy 與 Clover 及 Halpin 與 Croft 不同之處在於，他們開始考量到學生在學校組織中的角色，雖然問卷修訂的最後還是將學生行為向度的題目刪除，但是卻提醒了後期的學者在研究學校組織氣氛時對學生角色的重視。除此之外，Hoy (1992)在健康學校組織氣氛研究中指出，一個企圖發展興盛的學校組織必須試著解決一些課題，而解決這些課題的過程又. 18.

(30) 與三個層級息息相關，分別為行政、教師以及校外的系統，由此可知學校組織氣氛的領域也開始重視到校外系統的因素。即便如此，Hoy 卻仍未以此提出具體的問卷內容，雖然 OCDQ-RE 補足了 OCDQ 部份缺點，本身依舊有尚待修正之處。隨著OCDQ-RE的提出，許多學者開始使用這份修訂後的工具來測量學校組織氣氛。例如：Wheelock (2005)以OCDQ-RE問卷調查國小151位教師對組織氣氛的知覺，發現不同年資的教師在組織氣氛的知覺上並無顯著差異；Kilinç 與 Sezgįn (2011)的研究也有相同的發現，顯示年資、性別與組織氣氛沒有顯著相關。此外，非洲國家的國小組織氣氛研究結果顯示，教師感到校長是封閉的，而教師彼此之間是開放的，整體上屬於投入型組織氣氛，且教師所知覺的組織氣氛與組織健康亦呈現顯著相關(Pretorius & Villers, 2009)。OCDQ-RE也被修改拿來用在幼教領域的研究，徐蕙瑩（2010）以OCDQ-RE問卷調查407位花蓮縣學前公私立幼教師以後發現，不同教育程度的幼兒園教師、不同學校類別與整體幼兒園組織氣氛達顯著差異。綜合以上使用OCDQ-RE進行的研究，可看出此份問卷在不同國家都使用過，且持有信效度；問卷的內容也可以測量出組織氣氛的交互作用，即不同角色在同一組織中會有不同的知覺；後期的研究則開始將研究焦點延伸至幼兒園領域。以下整理OCDQ-RE研究後發現的問題及若干學者的建議，OCDQ-RE問卷的優缺點如下： 1、優點林新發（1993）彙整眾人對於 OCDQ-RE 的評論後，歸納出的優點如下： (1) 學校組織氣氛的各向度、類型的特徵描述明確且互相獨立。 (2) 考量學生的角色，使得整個問卷更具完整性。 (3) 每個向度的測驗信效度都較 OCDQ 高。 2、缺點 (1) 問卷限制組織中教師須超過 10 人才能使用，故不適合用於小型學校（徐蕙瑩，2010）。. 19.

(31) (2) 仍未考量到學校組織外的社會系統因素。 (3) OCDQ-RE 不適用於非洲國家，尚未考量到不同國家的文化因素(Pretorius & Villers, 2009)。 (三) 學校組織氣氛的重要性學校組織氣氛的重要性為何？無論早期或晚近的研究皆表示，學校組織氣氛確實會影響到學校效能，也會影響工作滿意度、離職率等。Lowe (2010)使用 OCDQ-RE 研究 216 位國小老師發現，教師認為學校在指示的（78.2%）、支持的（55.6%）及團結的（43.5%）面向有較好的表現；研究亦發現，約有 37.5%的老師認為自己的學校為封閉型的氣氛，24.5%為開放型氣氛，21.3%為疏離型氣氛，及 16.7%為投入型氣氛，可見國小教師多知覺到封閉型氣氛。然而組織氣氛又會造成哪些影響呢？Adenike (2011)的研究發現學校組織氣氛與工作滿意度呈現正相關，意指學校組織氣氛愈佳，教職員的工作滿意度則越高，反之則越低。上述研究證實學校組織氣氛會影響工作滿意度、學校效能等，於是學者們開始好奇，哪些因素會影響學校組織氣氛？Bloom (1988b)以幼兒教育機構中的教職員為研究對象，探討個人因素與組織因素會如何影響工作滿意度及組織承諾，她發現管理者與教師因為不同的職位會有不同的工作性質，進而產生工作態度上的差異，所以職位上的差異會影響個人對組織氣氛的知覺。同樣的，Duff (2013)以 OCDQ-RE 問卷調查四所國小中 11 位校長與 244 位教師對組織氣氛的知覺，發現校長與教師對組織氣氛的知覺有差異，顯示不同職位對組織氣氛會產生不同知覺。除了職別因素，教育程度、年資、組織規模也會影響學校組織氣氛(Zhang & Liu, 2010)。李冠儀（2000）研究國小教師對學校組織氣氛知覺、工作價值觀與專業承諾之關係，以 OCDQ-RE 問卷調查 464 位花蓮的國小教師，發現花蓮地區國小教師知覺學校組織氣氛類型以「開放型」（36.0%）與「封閉型」（28.4%）最多，且開放型氣氛的學校組織對留職傾向具有正向預測力。國小教師知覺學校組織氣. 20.

(32) 氛類型會因年資、學校地區與學校規模不同而有所差異，年資以 4 年以下知覺疏離型的百分比顯著較高，21 年以上知覺投入型的百分比較高。學校地區上，一般地區相較於偏遠區知覺投入型與封閉型的百分比較高，知覺疏離型的百分比則較低。規模上，13-24 班知覺開放型的百分比較高，知覺疏離型的百分比較低；25 班以上知覺開放型的百分比顯著較低。劉妙珍（2006）以 OCDQ-RE 問卷調查 327 位嘉義縣市的國小教師，探討學校組織氣氛與組織效能之關係，發現各面向對組織效能具有預測作用，且學校組織氣氛與組織效能之間具有正相關。在組織氣氛的影響因素方面，劉妙珍亦表示學校組織氣氛會因學校規模不同而有差異，且不同職位在組織氣氛中之校長支持行為達顯著差異。綜合所述，國小教師知覺學校組織氣氛類型會因年資、學校地區與學校規模不同而有所差異，年資低的教師與年資高的教師相較，較容易知覺到疏離型學校組織氣氛；一般地區的教師與偏遠地區的教師相較，較容易知覺到投入型與封閉型學校組織氣氛；規模小的學校較規模大的學校較易知覺到開放型學校組織氣氛。不同職務、不同規模的國小組織成員對校長行為及教師行為的知覺程度亦有差異。學校組織氣氛對留職傾向、組織效能具有預測作用，一間學校的組織氣氛開放與否，能夠影響其效能及留職情況，因此可顯現出學校組織氣氛的重要性。二、幼兒園組織氣氛的內涵經由國小的組織氣氛研究發現，學校組織氣氛確實有其重要性，學者們也開始探討幼兒園組織氣氛的內涵。剛開始，在幼兒園組織氣氛的研究中仍多使用 OCDQ-RE 為研究工具。例如：Sarah & Erin (2013)為了重新審視幼兒教育環境的品質，並且探討幼兒園組織氣氛與教學品質的關係，以位在城市、以社區為中心的 100 間低社經幼兒教育機構中的 40 位管理者與 37 位教師為研究對象，發現年資與教育程度會影響教職員對組織氣氛的知覺。年資深的教師在知覺教學品質與組織氣氛之間的關係上，較年資淺的教師高；教育程度愈高的教師，在知覺教學品質與組織氣氛之間的關係上的程度會愈小，表示教育程度愈高的教師認為教學. 21.

(33) 品質與組織氣氛之間的關係不大。國內幼兒園組織氣氛的研究多以不同背景變項與組織氣氛的關係為研究焦點。陳月麗（2003）以 OCDQ-RE 改編之幼兒園教師組織氣氛問卷，分析高雄市公私立幼兒園教師背景變項與組織氣氛、組織承諾之關係，發現不同學校類別對幼兒園組織氣氛類型的知覺程度達顯著差異，即公立幼兒園教師對組織氣氛感受優於私立幼兒園教師；不同婚姻狀況、不同年齡、不同年資、不同薪資、不同兼職情形、不同學校規模對幼兒園組織氣氛類型的知覺程度呈顯著正相關，即年齡愈大、年資愈深、薪資愈高、兼職愈多對組織氣氛的知覺程度也愈高。相同的，洪晴萱（2006）在幼兒園教師組織氣氛、工作壓力與職業倦怠知覺關係之研究中以 OCDQ-RE 問卷分析台南縣市地區 180 位公私立幼兒園，發現公立幼兒園教師對組織氣氛感受優於私立幼兒園教師；不同教育程度、不同服務年資、不同薪資的幼兒園教師，在幼兒園組織氣氛的知覺程度上呈顯著正相關。徐蕙瑩（2010）以 OCDQ-RE 問卷調查 407 位花蓮縣學前公私立幼教老師後發現，不同年資、不同教育程度、不同學校類別之幼兒園教師在整體幼兒園組織氣氛的知覺程度上達顯著差異。不同婚姻、不同年齡、不同薪資的幼兒園教師在整體幼兒園組織氣氛的知覺程度上並無顯著差異。歸納數篇研究後得知，不同背景變項與幼兒園組織氣氛之關係的研究結果大致相同，皆發現不同年資、不同教育程度、不同學校類別在幼兒園組織氣氛的知覺上會有差異，且不同年資、不同教育程度對幼兒園組織氣氛類型的知覺程度呈顯著正相關。惟獨在不同薪資與幼兒園組織氣氛之關係上，徐蕙瑩（2010）、陳月麗（2003）、洪晴萱（2006）的研究結果並不相同，推估造成此現象的原因可能為幼兒園組織特性與國小組織不同。在教育體制上，幼兒園教育並未被列入正式教育；在組織結構方面，幼兒園教師常常需要身兼教學與行政，且教學時數並未被減免；在教學內涵上，幼兒園並不像小學有固定的課程。因此，有幼教學者提出學校組織氣氛的面向並不完全適用於幼兒園組織，如欲探究幼兒園組織氣氛，需要以幼兒園組織的背景來發展測量工具(Bloom, 1988a)。. 22.

(34) (一) Bloom 的幼兒園組織氣氛內涵 Bloom (1988a)對於學校組織氣氛層面的看法與前述學者的說法非常不同，其最大的不同點在於將焦點擺放在幼兒園而非小學，所以無論是分類的方式或是涵蓋的內容，都明顯的表現出幼兒園的特性及內涵。幼兒教育環境與一般的管理組織及小學、國中教育環境大不相同，在幼兒教育環境中，組織中的成員十分重視經驗的傳承，也多遵循以往的經驗來做事；在非常重視平均主義的前提之下，幼兒園組織也有更多參與性的活動，所以教職員之間的互動通常較頻繁。與先前提出的學校組織氣氛類型相較，Bloom 考量到幼兒園組織以外的社會影響因素，認為如果僅以幼兒園組織的角度來審視幼兒園組織氣氛，會過於單一化，只能瞭解幼兒園組織氣氛的一小部份，而忽略學校外其他社會性因素的影響。有鑑於此，Bloom 以社會系統的觀點來分析幼兒園組織氣氛，認為幼兒園組織是以一個開放系統的角色與外在環境互動，這是一個動態且持續的過程(Bloom, 1991)。社會系統的觀點對幼兒園組織氣氛的貢獻在於，幼兒園組織氣氛必定會有轉變及適應的過程，當組織中的一個因素轉變時，也會同時牽動其他因素，所以必須先確立幼兒園組織氣氛的面向，才能根據這些面向來達成幼兒園組織氣氛的平衡。 Bloom (1986)早期的研究在探討幼兒園教師的工作滿意度，發現影響工作滿意度的變項可分為兩大部分，第一是環境變項，包含：物理環境、組織結構、教師的角色與責任、社會系統；第二是個人變項（含教師與園長），包含：社會背景特徵、人格特質、能力與任職週期、角色期待，這些變項都會影響工作滿意度， Bloom 因此發現人與環境互動的重要。於是，Bloom 從影響工作滿意度的因素中，經由文獻整理，挑出十個與組織氣氛最有關係的面向，進行幼兒園組織氣氛的研究，並建立出幼兒園組織氣氛的內涵，共分為十個面向如下： 1、同事關係(Collegiality) 人都是社會性的，如果學校組織中同事之間的關係是彼此關懷、彼此支持及互相信任的，則會發展出和諧的學校組織氣氛，進而提升教師自我滿足及對. 23.

(35) 工作的認可。一所強調同事之間良好關係的學校會提供同事互動的機會，而且這個互動是舒適的，教師能夠很自由的在一個開放的氣氛下表達自己的想法。 2、專業成長(Opportunities for professional growth) 專業成長的機會之所以重要有兩個主要的原因，其一為可以提升教學品質，其二為增加專業的滿意度。提供彈性的時間，讓教師能夠參與一些提升自我專業的活動，像是參加會議或是工作坊、參訪其他學校機構、在職進修，園內可以提供有關幼教專業的雜誌、書籍以及一些期刊或教學專用書以供校內教師使用。一所提供教師多元途徑來提升幼教專業的學校，能夠讓教師不斷的在專業領域進修並吸收新知，進而加強教學的能力，而好的成長機會也可以增進教師處理實務困難的能力。 3、園主任支持(Supervisor support) 一個好的園主任會對教師清晰的表明自己對學校組織的期待，並且在組織運作的過程中給予教師支持、時常的鼓勵他們。園主任對於教師的表現應給予適時的回饋、敏銳的觀察每位教師的需求，從中給予職業指引或訓練，教師會因此感受到自己「被重視、被看見」，也會因此減低離職傾向、提升工作認同感。 4、制度清晰(Clarity of organizational functions) 幼兒教育機構下的人員角色、彼此的關係，是建立在一個複雜的網絡上的，又因為幼兒教育機構中所有的事務是需要所有工作夥伴一起完成的，所以在職務上的分工、分配就顯得非常重要。各級學校都需要明確的職務分配，然而幼兒教育學校的職務分配顯得格外重要是有原因的，因為園內的事務同質性及重複性高，如果在職務的分配上沒有分清楚，就會造成教師重複做同樣的事，而有些事卻沒人完成的情況。 5、獎勵制度(Reward system) 這裡指的是教師的薪水及升遷的制度，因為幼兒園教師對福利的定義不僅限. 24.

(36) 於薪資的支付，其中還包含了升遷制度、休假制度等因素。幼兒園的現況顯示有許多教師會因為薪水的緣故而離職，而薪水對每一位教師來說，都有不同象徵的意義，諸如薪水是一個可以獲得地位的動力來源、薪水代表著對知識的肯定、薪水也可以讓教師覺得自己的有價值的。升遷制度則可以讓教師產生對未來的安全感，有些教師致力於幼兒教育會希望自己的能力被看見，可以在未來有更好的機會。 6、決策(Decision making) 決策的執行代表著權力是如何被建立的，如果教師感覺他們對於園內計畫的執行是被鼓勵可以提出想法的、可以被傾聽且接納的，那麼他們會很願意表達自己的看法，因為自己是這個組織內的一份子，大家都有對決策表達意見的權利，而不是將所有的權力賦予在園主任身上。 7、目標共識(Goal consensus) 在學校組織內，極其重要的即是教育目標的共識，當組織內所有成員達成同樣的共識，就可以瞭解這個學校組織希望孩子學會什麼、希望孩子成為什麼樣的人，或是希望孩子可以經歷什麼模樣的幼兒期經驗。組織中的成員對於目標的共識也可以顯示出所有成員將自己不同的信念加以整合，全體一致對於認同的目標努力達成。 8、工作效率(Task orientation) 指學校內的所有事務，皆可用聰明的方法且有效率的完成。在一個任務導向的學校組織中，教師不會被教學以外的繁瑣工作打擾，所有的工作都已經事先計畫且安排妥當，而教師們也都會如期的完成，拖延是極少發生的事。 9、物理環境(Physical setting) 學校的物理環境包含設計、燈光、顏色…等結構，物理環境可以透露出一所學校想要傳達的氣氛，而且孩子的行為模式也常常會受到物理環境的影響。幼兒學校組織中的環境設置會特別強調適合孩子的結構，諸如所有的環境都是有秩序且富含結構性的，除了考量到孩子的因素，好的學校環境也能讓教. 25.

(37) 師自由運用、方便取得教學所需資源。 10、創新度(Innovativeness) 創新度是指學校對於處理學校內的事務不會落於傳統的窠臼，會鼓勵教師提出不同以往的、創新的解決方法，並且以開放的態度接納新的思考及改變。在一個創新的學校組織中，多樣性是具有價值的，有關於教育的新模式、新方法都是非常受到組織歡迎的。. Bloom (1988a)根據前面十個向度發展出「幼兒園工作環境調查(The Early Childhood Work Environment Survey, ECWES)」問卷，此份問卷主要是用來測量幼兒園的組織氣氛，探討幼兒園組織中園長與教師對幼兒園組織氣氛的知覺情形。她的研究對象包含 629 位幼教工作人員，其中有 94 位園長與 535 位教師。研究有幾個重要的結果：(1)幼兒園組織中，園長與教師對於幼兒園組織氣氛的知覺有顯著的差異，(2)十個面向之中，有八個面向達到 P<.01 的顯著，(3)園長對幼兒園組織氣氛的知覺通常比教師良好，也較常描繪出幼兒園組織光明的一面。依據 Bloom 的研究結果，得知園長與教師對幼兒園組織氣氛的知覺有差異，因此研究者認為 ECWES 問卷測量的幼兒園組織氣氛與 OCDQ、OCDQ-RE 相同，亦呈現出交互作用的特性，與本研究採用的組織氣氛之交互性定義符合。然而，幼兒園組織氣氛與 Halpin 及 Croft、Hoy 及 Clover 的學校組織氣氛面向相較，究竟有何相異之處？其對於幼兒園組織的適用性又為何？以下將針對三種不同學校組織氣氛面向作比較，以推演出本研究欲採納的學校組織氣氛面向。. 26.

(38) (二) ECWES 與 OCDQ 及 OCDQ-RE 的比較 ECWES 與 OCDQ 及 OCDQ-RE 比較呈現於表 2-1-3。表 2-1-3 ECWES 與 OCDQ 及 OCDQ-RE 比較. 同事關係. OCDQ. OCDQ-RE. ECWES. ˇ. ˇ. ˇ. 專業成長園主任支持. ˇ ˇ. ˇ. 制度清晰獎勵制度. ˇ ˇ. ˇ. 決策. ˇ ˇ. 目標共識任務取向. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. 物理環境. ˇ. 創新度. ˇ. 資料來源：本研究整理。. 從表 2-1-3 的整理可見，Bloom (1988a)提出的「幼兒園組織氣氛十面向」涵蓋 Halpin 與 Croft 及 Hoy 與 Clover 學校組織的所有面向，並多出了專業成長、制度清晰、決策、物理環境及創新度五個面向。由於本研究將研究焦點聚焦於公立附幼組織氣氛，因此想知道此五面向對於公立附幼是否需要存在，以下嘗試以公立附幼組織的特殊性與關連性來分析。 Bloom 新增的五個面向呈現出的公立附幼組織特殊性與關連性如下：. 27.

(39) 1、教師專業需求 101 年正式實施之《幼兒教育及照顧法》規定幼兒園應招收二歲以上至入國民小學前之幼兒，在新法上路及國內幼兒人口變化趨勢的影響下，公立附幼將面臨同一班包含 3~5 歲以上跨齡幼兒的混齡教學情況。不同年齡的幼兒有不同身心發展與需求，因此對環境設備的需求不同，教學與課程的內容亦不太相同，從教育與保育兩者所產生的交互影響，恐將對公立附幼教保人員造成一定的衝擊（李明堂，2012）。由此可見，公立附幼教保人員未來將面臨更多的混齡教學，無論在班級經營、教學及保育方法上，都需要更多的學習機會。同樣的，根據 Culkin 所提出的幼兒園園長九個領導主要範圍之一即是「教師在職進修」，Burch 也將領導行為歸納為三個主要部分，其中之一即是「提供必要的在職教育訓練」（引自許玉齡，2004a），可見教保人員對在職進修、在職訓練的需求相當重要。另外，戴文青（2005）更指出，歷年評鑑報告所描述的有關公立幼兒園教師角色實踐與專業成長狀況的描寫大多為：「缺乏專業書籍與期刊，亦無資源室」，亦即當教保人員需要專業的新資訊時常常苦無管道，幼兒園也未滿足教保人員專業成長上的需要。綜上可見專業成長對公立附幼教保人員的重要性，顯示此面向有其存在之必要。 2、制度國內公立兒園中多為國小附設幼兒園，故在行政組織上，幼兒園是隸屬於國小的一部分，附設公立幼兒園園主任是附屬於國小校長之下的其中一位主任。雖然園主任肩負行政工作，但在幼兒園組織中，園主任的身分與其他教保人員中的教師相同。因此，在幼兒園工作內容多樣化且幾乎每位教師都兼任行政職的前提之下，每一位教保人員幾乎都沒有一段特定的時間來完成教學以外的行政工作，故他們勢必要犧牲教學時間來完成（孫立葳，2000）。另外，許玉齡（2004a）於公立幼兒園園長的工作職責與角色之調查研究中，在回收全台縣市共 426 所公立幼兒園填寫的問卷後發現，公幼園主任的「重要」. 28.

(40) 工作職責包含七個面向共四十項工作內容，並指出即使在公立附幼，雖然學校中有許多比幼兒園教師更有行政資歷的國小行政專才協助，但是幾乎所有教學以外的行政工作仍然被幼兒園兼任行政的人認為必須由園主任來擔任，而目前我國的公幼園主任或實際負責園主任工作的人多半是幼兒園教師，這樣的工作職責要由兼任的幼兒園教師來完成顯然會造成困難。在前述公立附幼兒內教保人員人人都有很多工作的狀況下，幼兒園內的制度是否清晰就顯得很重要了，可見制度清晰對公立附幼教保人員的重要性，顯示此面向有其存在之必要。 3、決策國內公立兒園中多為國小附設幼兒園，故在行政組織上，幼兒園是隸屬於國小的一部分，無論是在作決策或是辦活動時，都需處處考慮國小的行政業務。另外，在自主性方面，不論是獨立設置幼兒園或是國小附設幼兒園，在公立情況下，皆沒有完全的人事任免權以及完整的經費自主權，因此在這兩項工作上，可能園主任的職責與角色認定會受到國小的配合度、校長支持與否、教師相處和諧與否等外在因素所影響，而產生一些差別（許玉齡，2004a）。在公立幼兒園組織內部方面，教學對教保服務人員來說被視為重要、有成就感的；沒有共同參與決定權的結果，也會使得教師感到不被尊重及信任，導致工作上的壓力，並產生離職求去的念頭（孫立葳，2000）。在園務發展方面，漢菊德（1996）指出園主任可以是發展的草擬者，他必須向教師說明他的構想，徵求教師的意見，達到共識，共同為園所的計畫而努力。因此，園主任要把握民主的原則，使教師瞭解自己的想法，同時接納教師的意見。綜合上述，可見決策的參與機會及決策自主性會影響教保人員對組織的感受，進而影響離職率，可見決策對公立附幼教保人員的重要性，顯示此面向有其存在之必要。. 29.

(41) 4、物理環境邱淑惠、莊世潔（2009）在一所幼托機構的關鍵成功因素分析中指出，整體環境舒適、乾淨衛生、教室空間明亮、戶外空地上遍植花草樹木的空間適合幼兒活動，讓幼教機構有家的感覺。相同的，王政德（1988）以座談的方式發現，教學設備亦為教師所面臨的問題之一。園舍狹小空間擁擠、衛生設備不佳、教具良莠不齊等，除了造成教師困擾之外，亦會導致教師工作的不滿足，進而影響教師流動率。另外，鄭美惠、謝美慧（2009）幼兒家長選擇就讀公立幼稚園之研究指出，相較於私立幼兒園，公立幼兒園的學校環境多為利用國小剩餘教室，在設備上與私立幼兒園形成強烈的對比，因而這個現象可能會影響公立幼兒園的招生狀況。綜合上述，可知幼兒園環境除了會影響幼兒，亦會影響教保服務人員，進而影響教保服務人員對幼兒園組織氣氛的感受。綜上可見物理環境對公立附幼教保人員的重要性，顯示此面向有其存在之必要。 5、創新度王政德（1988）以 222 位公私立現職幼教合格教師為對象，以問卷調查發現工作多樣性（教學具有創新、不呆板、具有挑戰性）及教師的專業成長與教師工作滿意度具有顯著相關。亦即工作越多樣性及越富有專業成長機會之教師，所具有之工作滿意度越高，也越不易產生轉業行為。漢菊德（1996）也指出，當幼兒園內主持會議時，園主任可以在幼兒園中擔任催化員的角色，主持會議時要留意有創意的觀點，接納並且要擴大討論，鼓勵發言，為此一個機構才會有創發力、生命力，而且園主任也可以主動提供新資訊、新政策。另外，李新鄉（2010）以大一國小為對象，探討教學卓越獲獎團隊表現與學校教師文化之關聯性，發現學校以學年團體成長的方式凝聚教師的想法，透過教師間的互助與討論，突破傳統思考、激發創新想法，並實際運用在教學上，進而成就出教學卓越的殊榮。如上述，教學具有創新、鼓勵創意的觀點及突破傳統思考均為創新度面向之項目，顯示此面向有其存在之必要。. 30.

(42) 綜合前面所述，研究者認為 Bloom 提出的專業成長、制度清晰、決策、物理環境及創新度五個面向能夠顯示出公立附幼組織的特性，對公立附幼組織氣氛的研究是重要的，所以本研究將採用之。 (三)幼兒園組織氣氛的重要性依據上述，可瞭解公立附幼特性與 Bloom (1988a)新提出的專業成長、制度清晰、決策、物理環境及創新度五個面向之關連，而公立附幼組織氣氛的重要性為何？以Bloom的幼兒園組織氣氛十面向為工具，Pope 與 Stremmel (1992)研究幼兒園教師的工作滿意度與幼兒園組織氣氛，發現幼兒園組織氣氛會影響教職員的互動方式以及工作態度，無論與他人互動的經驗或是工作態度，都會進而影響到教師的工作滿意度及學校的效能。沈佳生與汪慧玲（2006）研究托兒所教師對自己任教學校氣氛的看法，發現私立托兒所在「同事關係」上比公立托兒所得分高、不同薪資等級的教師對獎勵制度的看法有顯著差異、托兒所教師在學校氣氛部份認為她們的園所在同事關係、創新度與決策等三個項目擁有比較好的得分；但是在獎勵制度、園所長支持與物理環境等三個項目得分較低。幼兒園組織氣氛除了會影響教師的工作態度及工作滿意度，亦會影響教師的離職率，例如：谷瑞勉（1989）以問卷調查法調查高屏地區 404 名幼托園所教師及 70 名園所長，調查結果發現教師會為了尋找比較理想的環境、學習新知的機會、易溝通具教育熱忱和理念的園所長、工作量適當、同事相處愉快、家長支持和能兼顧家庭的方便而轉換工作。楊筱雲、蘇建文（1994）以台北市登記之公私立托兒所教師與保育員為研究對象，發現「組織制度」不良是導致工作倦怠的原因之一。托兒所中工作分配不合理、獎賞懲罰不公平、升遷進修上的障礙都易導致教保人員心生不滿，進而產生工作倦怠，導致離職的產生。綜合上述，一所幼兒園組織氣氛的開放程度與否，會直接或間接的影響到幼兒園的效能、教師對工作的滿意度、教師對工作的倦怠感及離職率等，所以幼兒. 31.

(43) 園組織氣氛是重要的。. 三、小結 Bloom (1988a)的幼兒園組織氣氛內涵包含了 Halpin 與 Croft (1963)、Hoy 與 Clover (1986)的學校組織氣氛所有面向，且考量到幼兒園組織的特殊性，無論是在幼兒園制度、幼兒園組織結構、幼兒園教學內涵等方面，都較符合國內幼兒園的現況。基於本研究目的，為瞭解國內公立附幼組織氣氛的現況，研究者選擇 Bloom 的幼兒園組織氣氛十面向，並使用依據此十面向發展出的 ECWES 為研究工具，針對國內公立附幼組織氣氛的現況進行探討及建議。. 第二節. 影響學校組織氣氛的因素. 本章節一節已呈現學校組織氣氛的重要性，其在學校組織中可被視為一個無形的特質，這個特質往往會成為決定一個學校組織樣貌的關鍵。而其中影響組織氣氛的因素又是什麼？本節統整過去研究的發現，發現影響學校組織氣氛的因素包括年齡、年資、薪資、職位、學校類別、學校規模、教育程度、學校環境，本節將一一呈現。. 壹、影響學校組織氣氛的因素一、年齡陳月麗（2003）、林英春（2007）都使用 OCDQ-RE 研究高雄市公私立幼兒園教師，他們都發現教師的年齡與組織氣氛知覺程度有顯著正相關，亦即年齡較大的幼兒園教師，對組織氣氛的感受程度顯著優於年齡較小的教師。他們認為可能是因為年齡大的教師對於學校環境、人際互動以及對彼此的個性較熟悉，比年齡小剛進入教學領域之教師，在整體組織氣氛感受較高。然而，黃明昌（2006）研究幼托園所員工之離職傾向與園所長領導風格、組織氣氛之關係，發現年齡與組織氣氛並無顯著相關。 32.