重要發現及討論

本節首先討論公立附幼教保人員的個人變項及組織變項與組織氣氛知覺的 關係，接著討論公立附幼教保人員三個個人變項及組織變項交互作用後與組織氣 氛知覺的關係。

壹、公立附幼教保人員個人變項及組織變項與組織氣氛知覺的關係

本研究首先討論各背景變項有顯著相關之組織氣氛面向，無顯著相關的部分 會統整在最後討論。

一、公立附幼教保人員的年齡與獎勵制度、工作效率及園主任支持的知覺有顯著

相關，但與專業成長、制度清晰及創新度無顯著相關。

本研究結果顯示公立附幼教保人員的年齡與獎勵制度、工作效率及園主任支 持有顯著相關，其中年紀較長者，相對於年紀較輕的教保人員，對於幼兒園所提 供的薪資及福利較滿意，也覺得幼兒園的工作效率比較高；但是在園主任支持方 面，結果剛好相反，年紀較小者覺得受到比較多的支持。以下分項呈現造成這些 研究結果的可能原因。

（一）年齡較大的公立附幼教保人員對於獎勵制度較為滿意

公立附幼的獎勵制度包含：薪資、補助、遷調、記功嘉獎及晉升機會等。此 結果與陳月麗（2003）對於高雄市幼稚園教師組織承諾與組織氣氛相關之研究結 果相符，其研究顯示年齡愈大的教保人員對組織氣氛的感受較好；另外，詹淳雅

（2013）的新北市公立幼兒園教保服務人員工作滿意度之研究中也發現年齡較大 的教保人員對薪資福利較為滿意。造成此結果的原因可能與公立附幼有固定的薪

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資結構、福利制度及獎懲制度有關。依據《幼兒教育及照顧法》第 25 條規定，

公立附幼教保人員的薪資、福利及待遇比照公立國民小學教師，而公立國民小學 教師的薪資、考核、遷調、補助則依據《教師待遇條例》執行，該規定依任職人 員的學歷及年資訂有一套固定的薪資調升標準，依據該規定，任職越久（即年資 越長），薪資越高；而任職年數越多，年齡相對的亦就越大。另外，該規定中說 明任職人員的福利是相同的，獎勵的部分則大多是依據《公立高級中等以下學校 教師成績考核辦法》，多以記功嘉獎的方式發放，除了年終獎金外，鮮少有實質 的獎金。

年齡較輕的教保服務人員通常任職年資較淺，本研究年齡輕者（20-30 歲）

中任職年資少於一年者 53 人，佔 48.6%，依據給新標準，其薪資通常較低；相反 的，年齡較大的教保服務人員因其年資較深，而薪資較高。其次，公立附幼的獎 勵多以敘獎（記功或嘉獎）及發獎狀為主，依研究者的經驗，獎勵多發放給負責 籌畫全園性活動的教保人員，而年資深的教保人員較常擔任行政職及負責全園活 動。或許是因為這些原因，而使得年齡較大的公立附幼教保人員對於獎勵制度的 感受就比年紀較輕者更為滿意。

（二）年齡較大的公立附幼教保人員覺得園內事務的工作效率比較高

公立附幼教保人員年齡較大通常也代表年資較長，在園內服務的時間也較 久，因此而對園務工作較為熟悉，本研究推論年齡較大者可能是因為熟稔園內事 務運作的模式而覺得園務的工作效率高。黃儒傑（2008）曾以台中縣市幼稚園為 對象探討教師教學思考的負荷、社會支持及其教學表現，研究發現年齡較大的公 立附幼教保人員在幼兒園服務的時間較長，對於園內的教學及活動已駕輕就熟，

容易遵循以往的方式辦理教學活動。此結果也獲得許玉齡（2004b）對於公立幼 稚園園長的行政專業能力來源與工作困境研究的支持，其研究發現年齡愈大的教 保人員因有較多的經歷，所以較習慣園內事務的運作方式，也有較足夠的經驗來 因應。另外，林英春（2007）的幼稚園園長領導風格與組織氣氛之關係研究中也

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有相同的發現，其研究顯示年齡愈大的教保人員對學校環境、同事彼此性格也會 較熟悉。

（三）年齡較輕的公立附幼教保人員感受到較多的園主任支持

造成此結果的原因可能與年齡較輕的公立附幼教保人員通常年資較淺有 關。此結果也獲得郭芳辰（2005）對於幼稚園園長課程領導與教師教學效能之研 究的支持，其研究發現年齡較輕的教保人員通常年資較淺，因而經驗未如年齡大 的教保人員多，所以無論在教學或是園務上都會受到資深教保人員較多的協助。

另外，楊于萱與周淑惠（2009）曾進行台灣幼兒園園長課程領導之個案研究，發 現一般幼兒園中新進教保人員會受到資深教保人員較多的協助，而園主任亦較常 關切並與其討論教學生活中遇到的困難等。

二、公立附幼教保人員的年資與園主任支持的知覺有顯著相關，但與專業成長、

制度清晰、獎勵制度、工作效率及創新度無顯著相關。

本研究結果顯示公立附幼教保人員的年資與園主任支持有顯著相關，其中年 資較淺者，相對於年資較深的教保人員，覺得受到比較多園主任的支持。造成本 研究結果的原因可能與年資 1 年以下教保人員的現場經驗及行政分工經歷有關。

楊于萱、周淑惠（2009）在台灣幼兒園園長課程領導個案研究中表示，園主任較 常關注年資淺的教保人員並給予建議，可能因此而對於園主任所給予的支持感受 較多。此結果獲得黃儒傑（2008）針對台中縣市幼稚園為對象探討新手教師成就 目標導向、自我調整策略及其教學承諾之研究的支持，其研究發現新手教師因初 入職場，因此而較需要、也較容易受到資深教保人員的關注及協助。

三、公立附幼教保人員的學歷與創新度的知覺有顯著相關，但與專業成長、園主

任支持、制度清晰、獎勵制度及工作效率無顯著相關。

本研究結果顯示公立附幼教保人員的學歷與創新度有顯著相關，其中學歷較 高者，相對於學歷較低的教保人員，更肯定幼兒園在創新度上的作為。此結果與

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李國甄（2010）在幼稚園園長轉型領導對教師知識管理與創意教學表現之研究相 符，其研究發現學歷高（碩士以上）的教保人員對創新度教學的感知較其他學歷 者高，可能的原因為學歷高的教保人員吸收較多新知，且會運用於實際教學上。

造成此結果的原因可能與學歷高的教保人員有更多的機會透過大專院校的課程 而認識更多元的教學方法，且在進修的過程中接觸到更多不同的人而吸收了更多 元的想法，因此能因應幼兒園各種不同的教學與活動方式，且在面對新制度的上 路時（例如新課綱的實施等）也較容易調整。

四、公立附幼教保人員的薪資與獎勵制度及創新度的知覺有顯著相關，但與專業

成長、園主任支持、制度清晰及工作效率無顯著相關。

本研究結果顯示公立附幼教保人員的薪資與獎勵制度及創新度有顯著相 關，其中薪資較高者，相對於薪資較低的教保人員，對於幼兒園所提供的薪資及 福利較滿意，也更肯定幼兒園在創新度上的作為。以下分項呈現造成這些研究結 果的可能原因。

（一）薪資較高的公立附幼教保人員對於獎勵制度較為滿意

此結果與陳月麗（2003）及洪晴萱（2006）相同，兩者皆發現薪資高的幼兒 園教保人員除了薪資高，且對學校整體事務的配合度及活動表現都較活躍。薪資 高者因此而較有機會因參與活動而受到嘉獎，進而對獎勵制度感到較滿意。另 外，本研究對獎勵制度的定義不僅限於薪資的支付，還包含了晉升、休假、津貼、

補助、遷調。許多研究顯示，薪資對幼兒園教保人員來說是一個最主要的影響因 素，影響了教保人員對工作的滿意度以及對自我工作價值的認同；再者，薪資高 的教保人員通常年資較高，年資高則較有機會擔任行政職，因此而較容易獲得敘 獎、晉升（陳月麗，2003；鍾靜琪，2003；洪晴萱，2006；陳怡靖、鄭耀男，2009）。

無論薪資對公立附幼教保人員來說的意義為何，薪資的多寡確實是影響公立附幼 教保人員對幼兒園獎勵制度感受的一個主要因素。

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（二）薪資較高的公立附幼教保人員更肯定幼兒園在創新度上的作為

此結果與劉秀枝（2012）在幼兒園教保服務人員社群互動、職場希望感與創 新教學關係之研究中的結果相同，他們發現職場新鮮人對創新度的標準較高，許 多新手教師由於剛進入職場，對教育抱有極大的熱誠，對自我的期許及標準較 高。黃儒傑（2008）也有同樣的發現，在其新手教師成就目標導向、自我調整策 略及其教學承諾的研究中，新手教師願意額外投入心力於各項教學工作，不斷改 善、創新教學活動，以做得比別人好為從事工作的標準。可能是因為薪資低的多 為新手教保人員，而新手教保人員因對教學多元創新的期待較高，以致期望落差 較大有關。

五、公立附幼教保人員的職稱與獎勵制度及創新度的知覺有顯著相關，但與專業

成長、園主任支持、制度清晰及工作效率無顯著相關。

本研究結果顯示公立附幼教保人員的職稱與獎勵制度及創新度有顯著相 關，其中教師兼任園主任、教師及代理教師，相對於教保員，對於幼兒園所提供 的薪資及福利較滿意；但是在創新度方面，結果不完全相同，與其他職稱者相較，

教師兼任園主任對幼兒園在創新度上的作為感到較滿意。以下分項呈現造成這些 研究結果的可能原因。

（一）教保員對於獎勵制度較不滿意

此結果與林英春（2007）對於不同職稱的教保人員（包含帶班教師、教師兼 任行政及行政教師）對組織氣氛的知覺結果不相符；然而，其研究早於幼托整合 之前，並未包含教保員的角色。造成此結果的原因可能與自 101 年起幼托整合上

此結果與林英春（2007）對於不同職稱的教保人員（包含帶班教師、教師兼 任行政及行政教師）對組織氣氛的知覺結果不相符；然而，其研究早於幼托整合 之前，並未包含教保員的角色。造成此結果的原因可能與自 101 年起幼托整合上