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3-5 實證結果分析
表 3-3、表 3-4 為利用 Mincerian 人力資本所得函數估計個別樣本(individual data)與合併(Pooling data)資料估計結果。其中 OLS1 為利用傳統 Mincerian 人力 資本所得函數(式(3-8))加上虛擬變數之個別樣本估計結果々OLS2、OLS3 為文官、
武官之 Mincerian 人力資本所得函數估計結果。由表 3-3，以個別資料估計下我 們發現 3 種估計結果所有系數估計值均與 Mincerian 人力資本所得函數理論預期 結果一致。統計檢定上人力資本、官秩估計均具顯著性，人力資本(EDU)投資報 酬為正，且隨人力資本累積程度的提升而增加々官秩(RANK)(反應工作經驗)報 酬率為正，但邊際報酬(RANKQ)遞減。
以 OLS1 全體個別樣本估計為例，實證結果顯示人力資本(EDU)投資報酬為 正，當官員多提升自身功名一級時可提升自身俸祿(WAGE)4.5%。傳統勞動經濟 分析、估計一般經驗水準變數及其帄方通常決定於「學後人力資本投資」(post school investment) 或「在職訓練」(on-the-job training，OJT) 在進入勞動市場之 後的時間累積速率及其投資報酬率，故也可表示為工資率的時間上升速率(江豐 富，2008々 Mincer，1974)。本文以官秩(RANK)變數做為經驗的替代解釋變數，
估計顯示〆官秩(RANK)係數估計值為正、官秩帄方(RANKQ)係數估計值為負々 且都具統計顯著水準。表示工資率會隨官秩(RANK)水準上升(29.9%)，但上升速 度逐步減少(-0.9%)。至於現職期間(TENURE)及其帄方(TENUREQ)估計，傳統勞 動經濟分析上將其視為一種反應「廠商特定訓練」(firm-specific training)的報酬率。
在此我們可將現職期間(TENURE)視為樣本因職場訓練反應之形成之時間累積 速率及其報酬率。估計顯示，現職期間(0.031)的估計結果雖不具統計上的顯著性，
但工作年數的增加對俸祿有正向的影響。
在其他變數估計上，養廉銀制度(SHS)的實施帄均可使俸祿提升 25%。如前 文所述，養廉銀制度(SHS)的實施提升了文官的俸祿(WAGE)，估計結果反映該制
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度實施使薪資結構有顯著的轉變。此外，官員出生籍貫為華東(HUADONG)、華 南(HUANAN)地區或官職為文官者(NONMIL)其帄均薪資水準較高々分別可提升 薪俸達 8.1%、7.7%與 64.9%。官員若為旗人(CHI)出生，對其薪資俸祿水準有負 向影響(-0.247)，可能因素應是旗人(CHI)多在康熙年間出任重要官職。按「重修 鳳山縣志」記載，康熙三十八年(1699)到康熙五十五年(1716)間，鳳山知縣均由 八旗出身人士擔任々康熙二十五年(1686)到康熙二十九年(1690)駐防鳳山地域參 將亦為八旗人士。其後至乾隆二十年(1755)才再度有八旗背景的官吏入駐鳳山。
這個狀況可能在於康熙時期臺灣初并入清廷版圖，故任命高階行政人員仍以八旗 人士為主。然該時期養廉銀尚未制度化，從而估計上出現旗人(CHI)出生對俸祿 有負面影響。
[插入表 3-3]
OLS2 與 OLS3 分別就文、武職官進行估計，文官估計顯示〆人力資本(EDU) 投資、取得功名可增加 16.7%俸祿(WAGE)々養廉銀制度的實施增加薪俸高達 60.5%。現職期間與其他變數估計上，對俸祿(WAGE)的影響與 OLS1 相類似，但 未達統計顯著水準。在 OLS3 武官估計中，人力資本(EDU)報酬估計結果雖有正 向影響，但不具統計顯著性。工資率會隨官秩(RANK)提升一級而增加 37.4%々 但增加速率逐漸減緩(-0.1.5%)，且都達到 1% 的統計顯著水準。 現職期間 (TENURE)及其帄方(TENUREQ)估計影響方向與 OLS1、OLS2 相同，唯不具統 計顯著性。養廉銀制度(SHS)因僅實施於文官系統，估計上對武官沒有顯著影響。
武官亦未因出生籍貫不同對於工資率有顯著影響。文武職官分群組估計部分解釋 變數未達統計顯著水準，可能是因為估計樣本數較少的緣故。
鑑於估計結果可能因樣本過少以致於部分解釋變數估計未達顯著水準，表 3-4 中 OLS4、OLS5 與 OLS6 分別以合併資料就全體樣本與文、武職官進行估計。
由 OLS4，全體樣本估計結果仍顯示，人力資本(EDU)投資與官秩(RANK)對薪俸
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的報酬為正。當官員多提升自身功名一級時可以提升自身俸祿(WAGE)4.9%，且 具統計顯著性。官秩(RANK)估計顯示若官品上升一級帄均可提升俸祿 25.9%，
官秩帄方(RANKQ)估計為負，代表官秩(RANK)的邊際報酬隨官品級別上升而遞 減(-0.5%)。其他變數估計上，除現職期間(TENURE)及其帄方(TENUREQ)估計值 不具統計顯著性外，其他變數系數估計皆達到 5%統計水準。養廉銀制度(SHS) 的實施顯示在 1% 的統計顯著水準下帄均可提升 29.9%俸祿(WAGE)水準，代表 該制度實施明顯提高官職帄均薪俸。另一方面，出身籍貫為華東(HUADONG)、
華南(HUANAN)地區、官職為文官者(NONMIL)者則工資率較非該地域出生者、
武 官高 約 6.8%、6.4%與 56.9%。顯示出生籍貫為 華東(HUADONG)、華南 (HUANAN)地區樣本可能較多位居中高階官職々文官薪俸高於武官如前所述應係 養廉銀制度(SHS)實施所造成。至於旗人(CHI)出生對俸祿(WAGE)呈負向影響 (-0.293)，原因應與前述旗人(CHI)任官多在養廉制度實施前之康熙朝有關。
[插入表 3-4]
由 OLS5 與 OLS6，文官估計顯示〆人力資本(EDU)投資、取得功名可增加 17.1%俸祿(WAGE)々官秩(RANK)的報酬率為 53%，且具顯著性。養廉銀制度的 實施增加薪俸達 65.5%々華東(HUADONG)、華南(HUANAN)籍貫者其薪俸約較 其他地域高 23.7%與 31.4%。武官估計則顯示人力資本(EDU)與官秩(RANK)的報 酬率分別達到 2%與 42.4%々武官出生自華東(HUADONG)者薪資俸祿較其他地 區出生者高 2.3%。若我們比較 OLS2、OLS3 與 OLS5、OLS6 可發現，在個別資 料估計下，人力資本(EDU)投資對俸祿(WAGE)的影響為不顯著或弱顯著。但若 把樣本擴增為合併資料時，多種估計結果顯示人力資本(EDU)投資對俸祿(WAGE) 有正向的統計顯著性，唯現職期間(TENURE)不論是個別資料或合併資料其估計 結果仍為不顯著。
其實，比較 OLS1 到 OLS6 等 6 種估計結果，我們發現現職期間(TENURE)
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及其帄方(TENUREQ)估計值均未達到統計顯著性，原因之一可能係因資料限制 所致。由於本研究僅觸及鳳山縣的官員記錄，彙整之資料無法明顯看出樣本在職 場上的實際經驗年數或擔任該官職前後明確歷史記載，例如方志上對於樣本先任 官前後經歷，何年出仕等記載付之闕如。後續研究中或可就不同地方縣志、方志 互補尋出更明析的樣本歷史記錄。另一種可能原因則與清代臺灣官員任期期限規 定有關，依「重修鳳山縣志」卷八記載〆
康熙三十年(1691)，奉旨：「臺灣各官自道員以下、教諭以上，俱照廣西南 寧等府之例，將品級相當現任官員內揀選調補，三年俸滿即陞，如無品級相當堪 調之員，仍歸部選。」…
又，「澎湖記略」卷三記載〆
雍正七年(1729)：「臺灣地方遠隔重洋，全在道府廳縣各得其人，而該員又 頇熟悉其風土情形，殚心辦理，於地方始有裨益。向例文員以三年為滿，後經原 任總督滿保條奏，請將三年任滿之員再行加銜留任三年，所以慎重海疆，俾諳練 之人久於其任也。」…
由此可知，在臺官員任期多為 3 年或 6 年不等。官員薪俸在任期中是固定不變的，
但官員職務調動時其薪俸會隨官秩升降而有所變更、調整々故實證估計遂形成官 秩變化對俸錄有顯著影響，但現職期間對薪資則不具影響力。
最後，本文比較 Mincerian 人力資本所得函數估計文、武職官之差異，我們 發現出生籍貫對文職者俸祿(WAGE)相較於武職有顯著影響。以個別資料來看 (OLS2 與 OLS3)，文官出生籍貫為華東地區者對俸祿(WAGE)有顯著的正向影響 (5.4%)，反觀武官出生籍貫對薪俸沒有顯著影響。若以合併資料比較(OLS5 與 OLS6)，我們發現差異更大。文官在華東或華南地區出生籍貫影響為 23.7%與 31.4%，遠高於出生籍貫對武官的影響(2.3%與 0.4%)。這樣的現象也許可能是清 代華東、華南地域「文風鼎盛」，歷來高中功名者眾，也可能是其他因素所致，
此待相關史料佐證。歷代科舉制度多有演變與疑議，如明洪武 30 年(1937)科舉 放榜時發生南北榜爭，30 年春季放榜進士全為中國大陸南方人々至夏季進士又
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全變北方人。30此榜爭發生原因可能是官場南、北雙方鬥爭々亦可能是當時北元 與明尚處爭戰，北方人士無法報考科舉或是在北方進行人力資本投資的障礙提升，
以致北人取得功名者少。但此種情況在進行量化分析上確會影響到部分分析結果。
欲探究清代不同籍貫出生與自身俸祿(WAGE)關聯性，仍有待後續研究進行。
實證結果顯示，文官在人力資本累積報酬與官秩及其帄方報酬影響程度均較 武官為高。此情況在合併資料上更為明顯，比較 OLS5、OLS6 可發現文官人力 資本與官秩報酬為 17.1%、53.0%，高於武官的報酬率(2.0%、42.4%)。差異原因 可能在於文職、武職進入官場(勞動市場)方式以及晉陞方式不同所致，一般文官 要經由科舉的方式進入官場，並考核為官任職間政績以決定是否拔擢升官易職々 反觀，進入武官職場或在武官領域中獲得晉陞機運可能在於有無戰功、功績，此 與文官給薪標準、升遷模式不盡相同。再者，清代武舉任官者升遷、俸祿一般較 文官為低。依王鴻鵬，王凱賢，肖佐剛，張蔭堂 (2004)研究，清代武舉、武狀 元初任官職之品級雖高於文狀元，但其後升遷的速度和升遷管道卻不若文科出身 人員快速、多樣。甚至到同治年間出現武科舉人授職之俸祿僅達文科舉人一半薪 俸，這樣狀況自然反應著文職的人力資本累積與官秩報酬大於武官。
與近代文獻相較，Schwartz et al. (1991) 探討軍人家庭與一般家庭所得差異 發現到職業軍人其伴侶的帄均薪資較一般家庭為低々Hosek et al. (2002)則以 1988-2000 年間美國當前人口調查資料(current population survey，簡稱 CPS)，探 討美國軍人與其家庭與非軍人家庭間所得收入的差異，該研究亦發現軍人的人力 資本投資報酬帄均較非軍人職別勞動者低。差異原因在於，軍人在職務上調動頻 繁度高於其他行業，以致於職業軍人帄均人力資本投資累積時間較其他行業少。
再者，相對於一般產業勞動者職務升遷模式與其工作經驗有關，軍人晉陞過程可 能與是否有戰功的關係較高，因此受到人力資本與工作經驗的影響較小。此外，
根據 Becker (1964)、Mincer (1974)人力資本投資理論，一般勞動者可藉由參與如
30 詳見余華清，楊希益，劉文瑞 (2007) 頁 305。
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商品製程、接觸該行業相關客戶等職務訓練累積工作經驗，進而提升工資率。但 Hosek et al. (2002)認為軍人會因職務調動頻率較高的緣故，使得工作經驗對工資 的報酬較低。從表 2 敘述統計上亦發現文官帄均任官時間約高出武官一年，可能
商品製程、接觸該行業相關客戶等職務訓練累積工作經驗，進而提升工資率。但 Hosek et al. (2002)認為軍人會因職務調動頻率較高的緣故，使得工作經驗對工資 的報酬較低。從表 2 敘述統計上亦發現文官帄均任官時間約高出武官一年，可能