實證結果

為了探討組織中的領導者或是單位主管所使用的幽默類型，對於領導者與成員交 換關係間的關係品質，以及對員工工作績效表現的影響關係，本研究所採用的幽默風 格量表(Martin et al., 2003)、領導者與成員交換關係量表(Graen & Uhl-Bien, 1995)及工

低度關係品質 高度關係品質

高攻擊型幽默 3.897 4.441

低攻擊型幽默 4.151 4.695

2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 5.5 6

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作績效量表(樊景立、鄭伯壎，1997; Becker et al., 1996)均為過去學者們正式發表且具 有信效度之量表；而在本研究中，也運用 CFA 進行違犯估計、整體模式配適度及模 式內在結構配適度…等信效度檢驗，雖然所有量表並非為最佳配適度模型，但整體來 看均尚可接受，並滿足所有信效度分析。

在相關分析方面，就幽默風格中，屬於正向幽默的「產生聯繫型幽默」、「自我提 升型幽默」及負向幽默的「攻擊型幽默」，這三者彼此之間的相關性與 Martin, et al.

(2003)及其他相關學者所進行的研究並無太大的差異，「產生聯繫型幽默」與「自我 提升型幽默」呈正相關，而「攻擊型幽默」分別與「產生聯繫型幽默」及「自我提升 型幽默」呈負相關。此外，「產生聯繫型幽默」及「自我提升型幽默」亦分別與「領 導者－成員交換關係品質」及「工作績效」，各自均呈現正向相關；而「攻擊型幽默」

則是分別與「領導者－成員交換關係品質」及「工作績效」，各自均呈現負向相關；

然而在「領導者－成員交換關係品質」及「工作績效」彼此之間亦為正向相關。唯一 令人意外的則是負向幽默中的「自我貶抑型幽默」，不但與其他三種類型的幽默及「領 導者－成員交換關係品質」均都呈現正相關外，對於「工作績效」卻呈現負向相關。

這一種不穩定的狀態且異於負向幽默該有的特性，將在下一節中進行討論。

一、幽默風格之調節效果

透過階層多元迴歸分析檢定後發現，「產生聯繫型幽默」、「自我提升型幽默」、「攻 擊型幽默」及「自我貶抑型幽默」均會直接影響成員的「工作績效」表現，產生直接 效果；其中「產生聯繫型幽默」與「自我貶抑型幽默」會降低「工作績效」表現，而

「自我提升型幽默」與「攻擊型幽默」會提升成員的「工作績效」；此外，「領導者－

成員交換關係品質」對「工作績效」亦有正向的直接影響效果。在調節效果方面，「產 生聯繫型幽默」對於「領導者－成員交換關係品質」對「工作績效」具有調節效果為 調節變項；分析中發現，不論領導者高度或低度使用產生聯繫型幽默，皆能調節「領 導者－成員交換關係品質」對「工作績效」的關係且增加「工作績效」的表現，亦即 領導者－成員交換關係間之關係品質愈好，員工工作績效表現愈好。同時也發現，在

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.496***

-.11** .148** .085* -.114**

.215***

愈好的關係品質環境下，若領導者更能發揮高度的產生聯繫型幽默，其員工的工作績 效則愈佳；反之，則可能會削弱員工的績效表現。由此可見，單獨使用「產生聯繫型 幽默」會降低成員的績效表現，但它扮演良好的潤滑劑調節著關係品質與工作績效間 的影響關係。令人意外的是，「攻擊型幽默」會提升工作績效，這一現象亦值得探討。

研究目的一之驗證模型如圖 10，且相關研究假設 H1-1 至 H1-9 之結果如表 42。

圖 10 驗證模型一：幽默風格之調節效果模型

表 42

研究目的一之研究假設結果摘要

研 究 假 設 結果

H1-1：領導者與成員交換關係品質會正向影響員工工作績效 成立

H1-2：產生聯繫型幽默會正向影響員工工作績效 不成立

H1-3：自我提升型幽默會正向影響員工工作績效 成立

H1-4：攻擊型幽默會負向影響員工工作績效 不成立

H1-5：自我貶抑型幽默會負向影響員工工作績效 成立

H1-6：產生聯繫型幽默對領導者與成員交換關係品質與工作績效具有調節 效果

成立 H1-7：自我提升型幽默對領導者與成員交換關係品質與工作績效具有調節

效果

不成立 H1-8：攻擊型幽默對領導者與成員交換關係品質與工作績效具有調節效果 不成立 H1-9：自我貶抑型幽默對領導者與成員交換關係品質與工作績效具有調節

效果

不成立 產生聯繫型

幽默

自我提升型 幽默

攻擊型 幽默

自我貶抑型 幽默

領導者與成員

交換關係品質 工作績效

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二、幽默風格之多層次調節式中介效果

透過 HLM 四個檢定步驟分析後，可以獲得總體層次解釋變項與個體層次的中介 變項對於結果變項之影響的各種數據。總結來說，在多層次調節式中介效果模型中，

「自我提升型幽默」可以直接提升成員的「工作績效」表現；亦能提升「領導者與成 員之間的交換關係品質」，進而也能間接提升員工的「工作績效」，使得「領導者與成 員之間的交換關係品質」成為中介變項。而「攻擊型幽默」，會使「領導者與成員之 間的交換關係品質」下降，進而間接削弱員工的「工作績效」；此外，對於「領導者 與成員之間的交換關係品質」對員工的「工作績效」亦具有負向的調節作用，成為調 節變項。比較研究目的一及研究目的二之研究，其結果截然不同，相關討論於下一節 中說明。研究目的二之相關研究假設 H2-1 至 H2-13 之結果如下表 43。

表 43

研究目的二之研究假設結果摘要

研 究 假 設 結果

H2-1：領導者使用產生聯繫型幽默的部門，員工工作績效愈高 不成立

H2-2：領導者使用自我提升型幽默的部門，員工工作績效愈高 成立

H2-3：領導者使用攻擊型幽默的部門，員工工作績效愈低 不成立

H2-4：領導者使用自我貶抑型幽默的部門，員工工作績效愈低 不成立

H2-5：知覺與領導者交換關係品質愈佳的成員，其工作績效愈高 成立 H2-6：領導者使用產生聯繫型幽默的部門，領導者與成員交換關係品質愈佳 不成立 H2-7：領導者使用自我提升型幽默的部門，領導者與成員交換關係品質愈佳 成立 H2-8：領導者使用攻擊型幽默的部門，領導者與成員交換關係品質愈差 成立 H2-9：領導者使用自我貶抑型幽默的部門，領導者與成員交換關係品質愈差 不成立 H2-10：領導者使用產生聯繫型幽默，會影響關係品質對工作績效的解釋力 不成立 H2-11：領導者使用自我提升型幽默，會影響關係品質對工作績效的解釋力 不成立 H2-12：領導者使用攻擊型幽默，會影響關係品質對工作績效的解釋力 成立 H2-13：領導者使用自我貶抑型幽默，會影響關係品質對工作績效的解釋力 不成立

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