幽默風格之多層次調節式中介效果

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－成員交換關係品質」之解釋變項對於「工作績效」進行解釋時，係以總平減分數進 入模式，以提高截距的解釋性。

表 29

組織層次幽默風格之ANOVA分析表

變異來源 平方和 自由度 平均平方和 F 檢定 η² r_wg Z1產生聯繫型 組間 462.502 133 3.477 6.809* .52 .83

組內 419.267 821 .511 總和 881.768 954

Z2自我提升型 組間 261.030 133 1.963 4.725* .43 .90 組內 341.026 821 .415

總和 602.056 954

Z₃攻擊型 組間 288.045 133 2.166 5.419* .47 .89 組內 328.136 821 .400

總和 616.181 954

Z₄自我貶抑型 組間 183.253 133 1.378 3.547* .36 .93 組內 318.883 821 .388

總和 502.136 954 註：*表示為 p < .05

一、零模型檢驗(具隨機效果的單因子變異數分析)

零模型就是沒有任何解釋變數的初始模型。就本研究來看，藉由零模型來瞭解不 同部門間之「工作績效」的變異程度，與各部門的變異對估計總變異有多大影響；除 了工作績效作為結果變數之外，作為中介變數的「領導者與成員之間的交換關係品質」

也將作為結果變數，被 Z 變項解釋。因此「工作績效」及「領導者與成員之間的交換 關係品質」均需進行零模型檢驗，以計算 ICC(1)來確認是否有必要進行多層次分析。

(一) 「工作績效」零模型

其模型設定為：

Level 1：工作績效ij = β0j + εij

Level 2：β_0j = γ₀₀ + u_0j

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混合模型為：

Mixed：工作績效_ij = γ₀₀ + u_0j + ε_ij

根據表 30 可看出最大概似估計的結果中，134 個部門的整體員工工作績效平均 數估計值為 4.295427，估計標準誤是.029516，而隨機效果變異數為.0706，其檢定的 卡方值為 339.55731，顯著不為 0，拒絕了虛無假設，說明樣本所推論的母體，其實 各部門員工的「工作績效」是不一樣的。此外，計算 ICC(1) = .0706 / (.0706 + .3099)

= .1855，大於.059。由以上數據可知，「工作績效」存在組間差異，所以不能只用一 般的迴歸模型來進行分析，必須考慮到組間差異的特性。

表 30

工作績效零模型之分析表

固定效果 係數 估計標準誤 t-ratio p-value For INTRCPT1, β₀

INTRCPT2, γ₀₀ 4.295427 .029516 145.528 < .001

隨機效果 變異數 自由度 χ² p-value

INTRCPT1, u0 .07060 133 339.55731 < .001 Level-1, r .30990

(二) 「領導者與成員之間的交換關係品質」零模型

其模型設定為：

Level 1：關係品質ij = β0j + εij

Level 2：β_0j = γ₀₀ + u_0j 混合模型為：

Mixed：關係品質_ij = γ₀₀ + u_0j + ε_ij

根據表 31 可看出最大概似估計的結果中，134 個部門的整體領導者與成員交換 間之關係品質平均數估計值為 4.175553，估計標準誤是.049178，而隨機效果變異數 為.24971，其檢定的卡方值為 632.36986，顯著不為 0，拒絕了虛無假設，說明樣本所

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推論的母體，其實各部門員工知覺的「領導者與成員之間的交換關係品質」是不一樣 的。此外，計算 ICC(1) = .24971 / (.24971 + .49819) = .3338，大於.059。由以上數據可 知，「領導者與成員之間的交換關係品質」存在組間差異，所以不能只用一般的迴歸 模型來進行分析，必須考慮到組間差異的特性。

表 31

領導者與成員之間的交換關係品質零模型之分析表

固定效果 係數 估計標準誤 t-ratio p-value For INTRCPT1, β₀

INTRCPT2, γ₀₀ 4.175553 .049178 84.907 < .001

隨機效果 變異數 自由度 χ² p-value

INTRCPT1, u0 .24971 133 632.36986 < .001 Level-1, r .49819

由以上敘述可知，「工作績效」及「領導者與成員之間的交換關係品質」的 ICC(1) 分別為.1855 及.3338，其隨機效果 χ²值亦分別為 339.55731 及 632.36986，均達.001 顯著水準，表示組織層次的組間差異在這二個變項的變異數中佔了相當比例，適合進 行多層次分析。

二、程序一：以截距為結果模型檢驗

圖 7 為多層次中介效果模型之拆解示意圖，如同單一層次的中介效果解釋，在圖 形中帶有箭頭的直線，代表迴歸方程式中的斜率迴歸係數(溫福星、邱皓政，2011)。

在多層次中介效果檢驗的第一個程序，就是先以截距為結果模型。首先先進行組織層 次解釋變項 Zj對結果變項 Yij總效果的檢定，若γ^c01的估計值不顯著，則 Zj對 Yij的中 介效果極可能不存在，如圖 7(a)。再來則是檢驗組織層次解釋變項 Z_j對個體層次中介 變項 Xij的影響，必須要是γ^a01的估計值達顯著，如圖 7(b)，才能再進行後續的模式檢 驗。

因此，本模型是檢驗「工作績效」及「領導者與成員之間的交換關係品質」為結

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γ^a01

γ^b10

γ^c’01

果變項時，是否各自可以被組織層次的解釋變項(Z)有效解釋，因為沒有任何個體層 次的解釋變項，是以覺知到的各部門單位直屬主管所採用的不同幽默風格的平均(產 生聯繫型 Z1、自我提升型 Z2、攻擊型 Z3、自我貶抑型 Z4)作為第二層的解釋變項，這 些 Z₁至 Z₄是由第一層個體層次的解釋變項計算平均數而來的。

(a) (b) (c) 圖 7 多層次中介效果模型拆解圖

資料來源：「多層次中介與調節效果」，溫福星、邱皓政，2011，多層次模式方法論，

頁11-9。

(一) 「工作績效」之以截距為結果模型

其模型設定為：

Level 1：工作績效_ij = β_0j + ε_ij

Level 2：β0j = γ00 + γ01 (產生聯繫 Z1j) + γ02 (自我提升 Z2j) + γ03 (攻擊型 Z3j) + γ₀₄ (自我貶抑型 Z_4j) + u_0j

混合模型為：

Mixed：工作績效_ij = γ₀₀ + γ₀₁ (產生聯繫 Z_1j) + γ₀₂ (自我提升 Z_2j) + γ03 (攻擊型 Z3j) + γ04 (自我貶抑型 Z4j) + u0j + εij

根據表 32 可看出最大概似估計的結果中，組織層次幽默風格 Z_j中的「自我提升 Z2j」對「工作績效 JPij」進行解釋的γ^c02係數具有統計意義，係數值為.352799，估計 標準誤是.152447，而隨機效果變異數為.05827，其檢定的卡方值為 297.67892 ( p

< .001)。從係數值可知，每增加一個單位的自我提升型幽默，對於成員的工作績效表 現會增加約為.353。

Z_j

Y_ij X_ij

Z_j

Y_ij X_ij

Z_j

Y_ij X_ij

γ^c₀₁

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表 32

工作績效之以截距結果為模型分析表

固定效果 係數 估計標準誤 t-ratio p-value For INTRCPT1, β0

INTRCPT2, γ00 4.295836 .027434 156.585 < .001 HAf_Z1, γ01 - .084239 .094416 - .892 .374 HSe_Z2, γ02 .352799 .152447 2.314 .022*

HAg_Z3, γ03 .032723 .072896 .449 .654 HSd_Z4, γ04 - .097389 .092363 - 1.054 .294

隨機效果 變異數 自由度 χ² p-value

INTRCPT1, u₀ .05827 129 297.67892 < .001 Level-1, r .31004

註1：HAf為產生聯繫型幽默、HSe為自我提升型幽默、HAg為攻擊型幽默

、HSd自我貶抑型幽默。

註2：*表示為 p < .05

(二) 「領導者與成員之間的交換關係品質」之以截距為結果模型

其模型設定為：

Level 1：關係品質_ij = β_0j + ε_ij

Level 2：β0j = γ00 + γ01 (產生聯繫 Z1j) + γ02 (自我提升 Z2j) + γ03 (攻擊型 Z3j) + γ₀₄ (自我貶抑型 Z_4j) + u_0j

混合模型為：

Mixed：關係品質_ij = γ₀₀ + γ₀₁ (產生聯繫 Z_1j) + γ₀₂ (自我提升 Z_2j) + γ03 (攻擊型 Z3j) + γ04 (自我貶抑型 Z4j) + u0j + εij

根據表 33 可看出最大概似估計的結果中，組織層次幽默風格 Z_j中的「自我提升 Z2j」與「攻擊型 Z3j」對「領導者與成員之間的交換關係品質 LMXij」進行解釋的γ^a02

係數及γ^a03係數具有統計意義，係數值分別為.621017、-.407692，估計標準誤 是.151121、.083233，而隨機效果變異數為.03084，其檢定的卡方值為 185.46481 ( p

< .001)。從係數值可知，每增加一個單位的自我提升型幽默，對於成員覺知與部門主 管的關係品質會增加約為.621；但每增加一個單位的攻擊型幽默，對於成員覺知與部

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門主管的關係品質會降低約為.408。

表 33

領導者與成員之間的交換關係品質之以截距結果為模型分析表

固定效果 係數 估計標準誤 t-ratio p-value For INTRCPT1, β0

INTRCPT2, γ00 4.177302 .027384 152.543 < .001 HAf_Z1, γ01 - .015343 .095998 - .160 .873 HSe_Z2, γ02 .621017 .151121 4.109 .001***

HAg_Z3, γ03 - .407692 .083233 - 4.898 .001***

HSd_Z4, γ04 .104464 .096945 1.078 .283

隨機效果 變異數 自由度 χ² p-value

INTRCPT1, u₀ .03084 129 185.46481 < .001 Level-1, r .49817

註1：HAf為產生聯繫型幽默、HSe為自我提升型幽默、HAg為攻擊型幽默 、HSd自我貶抑型幽默。

註2：***表示為 p < .001

這二個以截距為結果變項模型的截距變異數，即τ00仍然顯著，表示當幽默風格 Z_j對於各部門的「工作績效 JP_ij」及「領導者與成員之間的交換關係品質 LMX_ij」二 個平均數分別進行解釋後，各自仍存在顯著的部門間差異，部門間的平均值差異有待 進一步由組織層次的解釋變項來加以解釋。但值得注意的是，在工作績效的模型上，

其中γ^c02係數值.352799 在多層次中介效果的分析扮演非常重要的角色，此一係數若 在模型中考慮了中介變數後，應變成不顯著(完全中介效果)或顯著下降(部分中介效 果)(溫福星、邱皓政，2009)，而係數值改變的程度即是間接效果的強度(Mackinnon, Warsi & Dwyer, 1995)。

三、程序二：隨機效果共變數分析與隨機係數模型檢驗

多層次中介效果檢驗的第二個程序，是檢驗作為中介變項的個體層次解釋變項對 結果變項的解釋是否具有統計意義。本研究是以「領導者與成員之間的交換關係品質」

進行對「工作績效」的隨機效果共變數分析模型與隨機係數模型。

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(一) 隨機效果共變數分析

其模型設定為：

Level 1：工作績效_ij = β_0j + β_1j (關係品質_ij – 關係品質..) + ε_ij Level 2：β0j = γ00 + u0j

β_1j = γ₁₀ 混合模型為：

Mixed：工作績效_ij = γ₀₀ + u_0j + γ₁₀ (關係品質_ij – 關係品質..) + ε_ij

根據表 34 可看出最大概似估計的結果中，「領導者與成員之間的交換關係品質 LMX_ij」對「工作績效 JP_ij」進行解釋的γ^b10係數具有統計意義，係數值為.275203，

估計標準誤是.037185，而隨機效果變異數為.07693，其檢定的卡方值為 386.56621 ( p

< .001)。從係數值可知，每增加一個單位的領導者與成員之間的交換關係品質，對於 工作績效會增加約為.275。

表 34

隨機效果共變數之分析表

固定效果 係數 估計標準誤 t-ratio p-value For INTRCPT1, β0

INTRCPT2, γ00 4.295308 .029617 145.027 < .001 For LMX_X1 slope, β1

INTRCPT2, γ10 .275203 .037185 7.401 < .001

隨機效果 變異數 自由度 χ² p-value

INTRCPT1, u₀ .07693 133 386.56621 < .001 Level-1, r .27222

註：LMX為關係品質。

(二) 隨機係數模型分析

其模型設定為：

Level 1：工作績效_ij = β_0j +β_1j (關係品質_ij – 關係品質..)+ ε_ij

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Level 2：β0j = γ00 + u0j

β_1j = γ₁₀ + u_1j 混合模型為：

Mixed：工作績效_ij = γ₀₀ + γ₁₀ (關係品質_ij – 關係品質..) + u_0j + u1j (關係品質ij –關係品質..) + εij

根據表 35 可看出最大概似估計的結果中，「領導者與成員之間的交換關係品質 LMXij」對「工作績效 JPij」進行解釋的γ^b10係數具有統計意義，係數值為.293787，

估計標準誤是.033，而隨機效果變異數為.08125，其檢定的卡方值為 422.78256 ( p

< .001)。從係數值可知，每增加一個單位的領導者與成員之間的交換關係品質，對於 工作績效會增加約為.293。由於隨機係數模型認為個體層次的解釋變項對於結果變項 的解釋(斜率)，在各部門單位之間是隨意變動的，因此我們可以進一步檢驗斜率變異 數，就是 u₀和 u₁的顯著性。其結果顯示，截距的變異數為.08125 ( χ² = 422.78256, p

< .001)、斜率的變異數為.04489 ( χ² =191.70196, p < .001)；這表示各個部門單位的員 工工作績效表現的調整平均值在控制幽默風格後，還存在顯著的差異性。

本研究另將截距結果模型、隨機係數共變數分析及隨機係數模型之 HLM 估計結 果彙整於表 36。

表 35

隨機係數模型之分析表

固定效果 係數 估計標準誤 t-ratio p-value For INTRCPT1, β₀

INTRCPT2, γ₀₀ 4.295667 .029725 144.513 < .001 For LMX_X₁ slope, β₁

INTRCPT2, γ₁₀ .293787 .033000 8.903 < .001

隨機效果 變異數 自由度 χ² p-value

INTRCPT1, u0 .08125 133 422.78256 < .001 LMX_X1 slope, u1 .04489 133 191.70196 < .001 Level-1, r .24889

註：LMX為關係品質。

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表 36

截距結果模型、隨機效果共變數分析及隨機係數模型之HLM估計結果

Model

固定效果 隨機效果

γ (se)

t (p)

截距 變異數

x² (p)

斜率 變異數

x² (p) 截距結果模型

1a HAf_Z₁JPij γ^c01 -.084 (.094)

-.892 (.374)

.058 297.678 (.001***) 1b HSe_Z2JPij γ^c02 .352

(.152)

2.314 (.022*) 1c HAg_Z3JPij γ^c03 .032

(.072)

.449 (.654) 1d HSd_Z4JPij γ^c04 -.097

(.092)

-1.054 (.294) 2a HAf_Z₁LMX_ij γ^a₀₁ -.015

(.095)

-.160 (.873)

.030 185.464 (.001***) 2b HSe_Z2LMX_ij γ^a₀₂ .621

(.151)

4.109 (.001***) 2c HAg_Z3LMX_ij γ^a03 -.407

(.083)

-4.898 (.001***) 2d HSd_Z4LMX_ij γ^a₀₄ .104

(.096)

1.078 (.283) 隨機效果共變數分析

3a LMX_ij JP_ij γ^b₁₀ .275 (.037)

7.401 (.001***)

.076 386.566 (.001***) 隨機係數模型

3b LMXij JPij γ^b10 .293 (.033)

8.903 (.001***)

.081 422.782 (.001***)

.044 191.701 (.001***) 註1：HAf為產生聯繫型幽默、HSe為自我提升型幽默、HAg為攻擊型幽默

、HSd自我貶抑型幽默、LMX為關係品質、JP為工作績效。

註2：*表示為 p < .05、***表示為 p < .001

三、程序三：多層次中介效果模型檢驗

經由前述的截距結果模型、隨機效果共變數分析及隨機係數模型，已確認構成多 層次中介效果模型的個別迴歸係數γ^a02 (組織層次的自我提升型幽默 Z2j個體層次的

72

關係品質 LMXij)、γ^a03 (組織層次的攻擊型幽默 Z3j個體層次的關係品質 LMXij)、γ^b10

(個體層次的關係品質 LMX_ij個體層次的工作績效 JP_ij)及 γ^c₀₁ (組織層次的自我提升 型幽默 Z2j個體層次的工作績效 JPij)的顯著性。第三個程序，則是進一步將組織層 次的「幽默風格」(產生聯繫型 Z₁、自我提升型 Z₂、攻擊型 Z₃、自我貶抑型 Z₄)與中 介變數之個體層次的「關係品質 LMXij」一同放入方程式中，檢驗幽默風格與關係品 質變項對工作績效的解釋力，尤其著重於γ^c'01 (組織層次的自我提升型幽默 Z_2j個體 層次的工作績效 JPij)的顯著性檢驗。本研究同時檢驗固定效果與隨機效果，一來檢定 固定斜率之無調節效果模型，且再搭配γ^a02 (組織層次的自我提升型幽默 Z_2j個體層 次的關係品質 LMXij)及 γ^a03 (組織層次的攻擊型幽默 Z3j個體層次的關係品質 LMXij)，

組合成帶有中介變項的中介模型；二來檢定隨機斜率可能形成的調節效果。

(一) 多層次中介效果模型(固定效果)：

其模型設定為：

Level 1：工作績效_ij = β_0j +β_1j (關係品質_ij – 關係品質..) + ε_ij

Level 2：β0j = γ00 + γ01 (產生聯繫 Z1j) + γ02 (自我提升 Z2j) + γ03 (攻擊型 Z3j) + γ₀₄ (自我貶抑型 Z_4j) + u_0j

β1j = γ10 混合模型為：

Mixed：工作績效ij = γ00 + γ10 (關係品質ij – 關係品質..) + γ01 (產生聯繫 Z1j) + γ₀₂ (自我提升 Z_2j) + γ₀₃ (攻擊型 Z_3j) + γ₀₄ (自我貶抑型 Z_4j) + u0j + εij

根據表 37 可看出最大概似估計的結果中，組織層次幽默風格 Z_j中的「自我提升 Z2j」對「工作績效 JPij」進行解釋的γ^c’02係數具有統計意義，係數值為.349604，估計 標準誤是.152955。藉此我們可發現，γ^c’₀₂係數值由原本 Model (1b) γ^c₀₂係數值.352799 降至.349604，下降了約.003，但仍具有統計顯著性。而「領導者與成員之間的交換關 係品質 LMX_ij」對「工作績效 JP_ij」進行解釋的γ^b10係數亦具有統計意義，係數值

在文檔中 中 華 大 學 (頁 72-91)