研究討論

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幽默可被視為較高的社會表現；而 Filipowicz (2002)也在研究人際談判互動中的幽默 行為，將幽默功能分為促進溝通、減輕壓力、增進凝聚力、加強說服與娛樂消遣等五 大功能，然而另外還包含了保留面子的功能，意味著尊敬或接受對方(Vuorela, 2005)。

除此之外，自我貶抑型幽默在東、西方社會中可能有著截然不同的意涵。在西方 社會強調個人主義價值觀的文化下，較重視競爭與自我展現；而在東方社會強調集體 主義價值觀之文化底下，謙遜、自我貶抑卻是一種從小被教導的美德。故而，在中國 社會中，使用「自我貶抑」的幽默，容易被解讀為一種「自我解嘲」式的幽默，代表 著華人特有的情緒智力。在西方社會的研究結果認為，自我貶抑幽默會損害個體自尊，

反應自信不足，是屬於「適應不良的幽默」；但在東方社會中，自我貶抑的幽默可能 代表高度自我接納、高度自我洞察、維繫人際和諧的良方，是能被一般大眾廣泛接受 的幽默形式(何宜錚等，2010)。

二、攻擊型幽默

攻擊型幽默在過去研究中被定義為有害形式的幽默，是為負向幽默。因此，如同 本研究中所顯示的，攻擊型幽默分別與產生聯繫型幽默及自我提升型幽默均呈負相關；

同樣地，也與領導者與成員之間的交換關係品質及工作績效呈現負向相關。不過，在 本研究之研究假設中，部分的結果並不符合預期假設。

本研究原本認為在東方社會之儒家文化強調集體主義(Collectivism)的價值觀下，

由於華人的自我是屬於互依性的自我(Interdependent Self)，其自我定位和自己在社會 情境中的角色經常是分不開的。因此，重視的是人際之間的和諧，避免彼此的攻擊與 衝突。故研究預期在華人文化下的職場環境中，領導者或是單位主管採用攻擊型幽默 有可能會使得領導者與成員之間的交換關係品質惡化及成員的工作績效下滑；甚至會 讓領導者與成員之間的交換關係品質對工作績效產生變化與影響。不過研究結果卻顯 示，在傳統調節模型中，領導者或單位主管使用攻擊型幽默居然是會提升員工的績效 表現，且對於領導者與成員之間的交換關係品質與工作績效也不具有調節效果。而在 多層次調節中介模型的架構下，領導者或單位主管使用攻擊型幽默對於成員工作績效

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沒有直接的影響，但卻會直接損害領導者與成員之間的交換關係品質，且間接對成員 工作績效產生負面效果；而且反倒也會成為調節變項，對於領導者與成員之間的交換 關係品質與工作績效具有調節效果，其調節效果會削弱成員的績效表現。

會產生這樣的結果，可能是因為現階段的幽默風格量表中並未區分攻擊型幽默所 攻擊的對象為何?攻擊的對象是所謂的自己人?外人?攻擊型幽默發生的情境如何?被 攻擊者的知覺與認知評估如何解釋該一攻擊?也許都會引發不同的心理意涵(何宜錚 等，2010)。例如：在本研究中是以工作職場為框架，如果主管攻擊的是內團體中的 親信，勢必對親信成員來說會有種受挫的情愫而導致負面效果；但如果攻擊的是外團 體的成員或立場敵對的成員，可能會激發起鬥志，反倒成為一種正向效果。因此，在 華人社會中普遍存在的差序格局，攻擊自己人，勢必較不見容於華人文化脈絡中；但 攻擊所謂的外人，也許是一種可以被接受的行為。故諸此課題值得在相關後續研究中 進一步加以探討。

三、產生聯繫型幽默

產生聯繫型是一種對外在交際所使用的正向型幽默風格，能夠聯繫自己和他人，

提升人際聚集(Martin, 2007)。事實上，產生聯繫型幽默與活躍的中心人物是誰有關，

這一種人屬於擁有外向度正向型的幽默風格，他們能用笑話和有趣的故事以娛樂其他 人，且容易把人們集合在一起；對其他人而言，他們是非常具有吸引人的，也因此通 常有著良好的人際關係。

不過，在本研究中發現，領導者或是單位主管使用產生聯繫型幽默並無法直接提 升成員的工作績效表現，反而是降低工作績效。這有可能因為拉攏人心、太過於注重 人際關係，形成你好、我好、大家好的鄉愿心態，而讓成員產生敷衍了事的工作態度，

或者也是有樣學樣的僅重視與直屬主管的互動而無心於工作的本質責任，使得工作績 效無法展現。但在研究中也發現，產生聯繫型幽默是組織團隊中不可或缺的潤滑劑角 色，不論領導者或單位主管在職場環境中高度或低度使用產生聯繫型幽默，均能調節 領導者與成員之間的交換關係品質對工作績效的影響，且提升績效表現。同時也發現，

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在愈好的關係品質的職場氛圍下，產生聯繫型幽默的調節效果會更好，員工的工作績 效愈佳；而在較低度的關係品質下，領導者或單位主管高度使用產生聯繫型幽默，員 工產生的工作績效未必會比低度使用此幽默來的好。這是因為在職場環境中，主管與 成員之間的互信互助基礎並非是一夕建構的，它必須很紮實且日積月累的磨合，才能 奠定良好的關係品質，才能成為所謂的內團體，也因為如此，產生聯繫型幽默也就更 能發揮它的效果。反觀，若領導者與成員之間的關係品質長期以來都較為薄弱，對於 領導者或單位主管高度使用產生聯繫型幽默並沒有太多的意義或幫助，反倒可能會被 視為表面作秀、無濟於事。這也足以證明產生聯繫型幽默雖是團隊中的潤滑劑，但絕 非是萬靈丹，使用的效果則端賴使用的時機與場合。

四、自我提升型幽默

本研究發現四種幽默風格中，自我提升型幽默相較於其他三種類型的幽默較為穩 定與一致。自我提升型幽默的人，是屬於對自己本身使用正向型的幽默，是一種情緒 調節機制，與佛洛依德心理動力論的定義相同(Martin, 2007)，是以幽默的觀點來面對 壓力或逆境。Martin (2007)亦指出，擁有自我提升型幽默的人，傾向於用樂觀的態度 去面對任何事及調節情緒。若較能表現自我提升幽默風格，有著情緒調節機制，較能 認知自己的情緒、表達自己的情緒，再進一步的自我激勵，促使自己在情緒管理上有 著更好的表現。

在本研究中發現，領導者或單位主管使用自我提升型幽默，不但能促進領導者與 成員之間的交換關係品質，亦能直接提升工作績效；同時也能藉由領導者與成員之間 的交換關係品質這個中介變項，來間接的增進員工的工作績效表現。由此可見，自我 提升型幽默在職場中的領導表現具有相當重要的影響力。這可能是因為組織身處在激 烈的競爭環境中，對領導者或是單位主管而言，所面臨的挑戰並不僅僅只是來自於人 際之間的互動關係，更多的壓力或許是在於組織任務及目標的達成，甚至是組織永續 生存的關鍵性議題。因此，這一類型的領導者著重在個人內在的心靈層面而並非完全 專注在人際關係的焦點上；當面對來自工作或是生活上的困境及壓力時，經常會以正

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向的態度將不如意轉化為有趣的情境，避免自己處於負面的情緒，同時強化個人的自 信。如同過去的研究，自我提升型幽默是一種情緒調節及健康的防衛機制(Dixo, 1980)。

除此之外，領導者或單位主管使用自我提升型幽默在職場環境中，也是在向部屬證明 他有足夠的自信與能力能幫助大家解決問題，甚至能將自己對組織發展的創新想法付 諸實踐，成功地帶領大家突破組織所面對的挑戰與逆境。因此，自我提升型幽默不但 能營造有信心的組織團隊，更能展現其領導效能，激勵組織中的成員有更好的工作表 現，繼而達成組織的目標(Ho, Wang, Huang & Chen, 2011)。

五、多層次下的巢套現象與脈絡層次

溫福星及邱皓政(2009)認為，在組織研究中，存在許多個體層次變項間的中介與 調節效果，更牽涉到個體與組織的互動；由於個體是屬於組織中的一部分，因此，當 研究議題牽涉到組織對個體的影響時，多層次的概念就應該導入到研究架構中。這其 中的關鍵原因之一就是在資料收集過程中，採以巢套設計作為資料收集的設計方法。

就本研究來說，當研究者在進行領導者幽默風格之研究時，是透過各界關係將調 查問卷發送到不同的公司或部門中，請求各公司或各單位部門的員工協助填答，以利 研究的進行。這時我們收集到的資料有可能會來自相同公司的不同員工，或是相同部 門的不同成員，而這最後的調查結果有可能會是相同的公司或是相同的部門，對於公 司領導者或是部門主管所使用的幽默風格型態的認知會是一致的，而且所研究的結果 變數－工作績效，也會受到該公司組織或部門單位的領導者所使用的幽默風格產生影 響，導致部門單位與員工的分析層次是不同的。在這樣的研究中，部門單位特性就是 屬於總體變數，而員工則是屬於個體變數，也因為每一個部門中的每位員工都會受到 同一個組織氣氛的影響，也就是說會受到共同組織中相同的框架、情境或脈絡所影響；

因此研究結果除了會是受到領導者或部門主管或是員工本身等個人因素的影響，也會 受到組織因素的影響；然而這樣的結果並非是獨立性的結果，這就是所謂的脈絡效果。

在脈絡效果下，由於組織成員是巢套或內屬組織之中，在長時間的互動下，組織成員 在組織中會發展出屬於這個組織的氣氛，因此，在內的組織成員在這組織氛圍下，對