研究工具

本研究採問卷法進行資料蒐集，問卷內容包括幽默風格量表、領導者與成員交換 關係量表及工作績效量表。所有量表與題項都是過去正式發表且具有效度之量表，且 作答方式採用 Likert 式六點量尺，從 1 為非常不同意到 6 為非常同意。

一、幽默風格量表

本研究是採用詹雨臻、陳學志、卓淑玲、Martin (2011)所編製的中文版幽默風格 量表，目的是為了要測量出部屬認為所屬主管是採用何種型態的幽默風格。在研究目 的二中，幽默風格是作為總體層次的脈絡變項。其中編擬出的四個分量表分別為「產 生聯繫型幽默」(Affiliative Humor)，其 Cronbach’α 係數為.89；「自我提升型幽默」

(Self-enhancing Humor) 其 Cronbach’α 係數為.83；「攻擊型幽默」(Aggressive Humor) 其 Cronbach’α 係數為.83；「自我貶抑型幽默」(Self-defeating Humor)，Cronbach’α 係數為.79。每一分量表均設計 8 個題項，總計 32 題，全量表 Cronbach’α 係數為.84。

在問卷設計過程中，為避免受試者隨意填答導致問卷的無效性，故將不同分量表 之題項進行穿插及反向題設計，如表 1。

27

表 1

幽默風格量表

分量表 題號 題 項 內 容 備 註

產 生 聯 繫 型 幽 默

題01 我的直屬主管不常跟大家開玩笑 反向題

題05 我的直屬主管可以輕易逗樂別人開懷大笑，看來他是天生 的幽默好手

題09 我的直屬主管很少跟別人敘說關於他自己的有趣故事來 讓大家笑

反向題 題13 我的直屬主管經常和同事或部屬一起說說笑笑

題17 我的直屬主管通常不喜歡說笑話或逗樂別人 反向題

題21 我的直屬主管喜歡逗別人笑

題25 我的直屬主管跟同事或部屬在一起時不太會開玩笑 反向題 題29 當我的直屬主管和別人在一起時，常想不到有什麼好玩

的事可和大家一起分享

反向題

自 我 提 升 型 幽 默

題02 我的直屬主管感到沮喪時，通常能利用幽默來振奮自己 題06 我的直屬主管經常會對生活荒謬可笑之事感到有趣 題10 如果我的直屬主管感到難過或不開心，他通常會盡量去想

一些與此情況有關的趣事，來使自己感覺好一點

題14 我直屬主管的幽默人生觀，使得他不會對生活感到過度的 難過或沮喪

題18 當我的直屬主管感到不愉快時，他會努力想些有趣的事 來振奮自己

題22 當我的直屬主管感到難過或沮喪時，就無法使用幽默來振 奮自己

反向題 題26 我的直屬主管認為，往事情有趣的一面去想，是解決問

題的一個有效方法

題30 我的直屬主管不需要跟其他人在一起就能感到愉悅，因 為當他自己一個人時，他常能找出一些好笑的事

攻 擊 型 幽 默

題03 如果有人把事情搞砸了，我的直屬主管經常會嘲笑他

題07 我的直屬主管使用的幽默不會冒犯或傷害別人 反向題 題11 當我的直屬主管開玩笑或說笑時，他通常不太關心別人感

受

題15 我的直屬主管不喜歡別人用好笑或好玩的方式來批評或 貶低某人

反向題 題19 當我 的 直屬主 管 想 到 好 笑 的 笑 話，他 一 定 得 把 它 說

出 來，不管說笑話的時機對不對

28

表1(續)

分量表 題號 題 項 內 容 備 註

題23 即使其他同事都在嘲笑某個人，我的直屬主管也不會跟 著一起取笑那個人

反向題 題27 當我的直屬主管不喜歡某個人，他經常用取笑或嘲笑的

方式來貶低那個人

題31 當有人被嘲笑，就算那件事很好笑，我的直屬主管也不 會一起取笑那個人

反向題

自 我 貶 抑 型 幽 默

題04 我的直屬主管總讓別人對他過度嘲笑或取笑

題08 當我的直屬主管貶低自己來讓同事或部屬大笑時，他經常 會感到興奮

題12 我的直屬主管經常說些自身好笑的事，像是缺點、粗心大 意或犯的錯誤，來讓別人喜歡他或接受他

題16 我的直屬主管不常說些蠢事來貶低自己 反向題

題20 當我的直屬主管開玩笑或試著要表現出好笑的一面時，他 會經常過度的貶低自己

題24 我的直屬主管和同事或部屬在一起時，經常成為別人取 笑或開玩笑的對象

題28 當我的直屬主管面對問題或感到不開心時，他經常利用 開自己玩笑的方式來掩飾，以致於連我們都不知道他的 真實感受

題32 我的直屬主管認為，讓別人取笑他是一種維繫良好關係 的方法

二、領導者與成員交換關係量表

本研究是採用Graen and Uhl-Bien (1995)所編製的領導者與成員交換關係量表(如 表2)，目的是為了要測量出部屬知覺與其單位所屬主管的關係品質。在研究目的二中，

領導者與成員交換關係品質是作為個體層次的解釋變項。本量表共有7個題項，其 Cronbach’α係數為.91。

三、工作績效量表

本研究是引用 Becker et al. (1996)及樊景立、鄭伯壎(1997)於組織承諾及主管忠誠

29

研究中所採用的工作績效量表，目的是為了要測量出部屬知覺的工作績效表現。在研 究目的二中，工作績效是作為個體層次的結果變項。本量表共有 11 個題項，其 Cronbach’α 係數為.89。同樣地，為避免受試者隨意填答導致問卷的無效性，故將進 行反向題之設計，如表 3。

表 2

領導者與成員交換關係量表

題號 題 項 內 容

題01 我通常知道，我怎麼做可以讓我的直屬主管感到滿意 題02 我知道我的直屬主管有多瞭解我工作上的問題與需要 題03 我知道我的直屬主管有多賞識我的潛力

題04 不論我的直屬主管有多大的權限，只要有機會，他會利用他的權力來幫助我 解決工作上的問題

題05 不論我的直屬主管有多大的權限，只要有機會，他會犧牲他的利益來幫助我 解決工作上的問題

題06 我對我的直屬主管有信心，既使他不在場，我也會為他的決策捍衛與辯護 題07 我認為我和我的直屬主管之間有良好的工作關係

表 3

工作績效量表

題號 題 項 內 容 備 註

題01 我覺得我對本團隊整體工作表現有重大貢獻 題02 我覺得我是本團隊內表現優異的員工之一 題03 我覺得我總是能如期完成直屬主管所交付的工作

題04 我覺得我的表現總是能合乎直屬主管所要求的工作標準 題05 我覺得我總能在期限內且有效率的方法完成工作

題06 我覺得我總是能完成高品質的工作

題07 我覺得我常在不令人滿意的方式中完成任務 反向題

題08 我覺得我在工作品質方面的表現良好 題09 我覺得我在工作效率方面的表現良好 題10 我覺得我在單位的工作量適中

題11 我覺得我的整體績效表現良好

30

四、受試者基本資料

由於受試者的基本資料或多或少均會涉及到受訪者的個人隱私。所以，為了避免 受訪者產生抗拒或防衛的心理，繼而導致拒絕填答之窘境。因此，本研究將個人基本 資料安置於問卷的最後一部份。其內容分為二個部分，第一部分則是受試者基本資料，

包括性別、年齡、教育程度、服務年資及公司職階。第二部分則是受試者之直屬主管 基本資料，同樣包括性別、年齡、教育程度、服務年資及公司職階。