第四章 實證結果與討論
第三節 幽默風格之調節效果
本研究採用階層多元迴歸分析檢驗本研究目的一，透過「置中化」(Mean Centering) 來處理多元共線性問題和極端值的問題。所謂「置中化」是將預測變項的觀察值與平 均值相減，再將兩個預測變項的「置中化」值相乘，以形成所謂的交互作用變項 (Cronbach, 1946)。調節效果檢定依序投入前置變項(領導者－成員交換關係品質)、調 節變項(產生聯繫型幽默、自我提升型幽默、攻擊型幽默、自我貶抑型幽默)及交互作 用變項(領導者－成員交換關係品質 Χ 產生聯繫型幽默、領導者－成員交換關係品質 Χ 自我提升型幽默、領導者－成員交換關係品質 Χ 攻擊型幽默、領導者－成員交換
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關係品質Χ 自我貶抑型幽默)，以預測結果變項(工作績效)。在此主要檢驗領導者－
成員交換關係品質對工作績效表現是否有顯著影響，且不同幽默風格指標是否對(工 作績效)有主要效果，及不同幽默風格指標是否能調節領導者－成員交換關係品質對 於工作績效表現的效果，假若交互作用項對結果變項的預測效果達顯著，表示調節效 果顯著。
表 27
階層多元迴歸分析
變數
工作績效
模式一 模式二 模式三
B β t B β t B β t
常數 4.301 232.55 4.301 235.86 4.228 211.83
LMX .256 .363*** 12.03 .291 .413*** 9.97 .349 .496*** 12.05
HAf -.064 -.101* -2.28 -.070 -.110** -2.58
HSe .112 .146** 2.84 .114 .148** 2.99
HAg .095 .125** 3.10 .065 .085* 2.13
HSd -.148 -.175*** -4.95 -.096 -.114** -3.17
LMX*HAf .119 .215*** 4.33
LMX*HSe .021 .033 .59
LMX*HAg -.034 -.054 -1.32
LMX*HSd .002 .003 .07
R2 .132 .160 .222
F 值 144.836 36.048 29.904
P .000 .000 .000
ΔR2 .132 .028 .062
ΔF 144.836 7.815 18.838
Sig. F
Change .000 .000 .000
共線性
VIF 1.000 1.411~2.962 1.566~3.769 CI 1.000 1.000~3.401 1.000~5.022 註1：HAf為產生聯繫型幽默、HSe為自我提升型幽默、HAg為攻擊型幽默、HSd自我
貶抑型幽默、LMX為領導者與成員交換關係品質及JP為工作績效。
註2：*表示為 p < .05、**表示為 p < .01、***表示為 p < .001
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從表 27 可以得知，在模式一中，進入迴歸方程式的前置變項為「領導者－成員 交換關係品質」，對於結果變項(工作績效)具有顯著解釋力，其解釋量為 13.2% (F = 144.836, p < .001)，且「領導者－成員交換關係品質」對「工作績效」有顯著的正向 影響關係( β = .363, t =12.03, p < .001)。
在模式二中，進入迴歸方程式的變項為「領導者－成員交換關係品質」及「幽默 風格」(含「產生聯繫型幽默」、「自我提升型幽默」、「攻擊型幽默」、「自我貶抑型幽 默」四個指標)，聯合解釋量( R2 )為 16%，幽默風格的四個指標的解釋量(△ R2 )為 2.8%
(F = 36.048, p < .001)，顯示幽默風格的投入能有效提升模型的解釋力，亦即在控制了 領導者－成員交換關係品質變項的影響下，幽默風格四個指標能夠額外貢獻 2.8%的 解釋力，四個幽默風格指標中，以「自我貶抑型幽默」的貢獻程度最大( β = -.175, p
< .001)，以「自我提升型幽默」的貢獻程度次之( β = .146, p < .01)，其他依序為「攻 擊型幽默」( β = .125, p < .01)、「產生聯繫型幽默」( β = -.101, p < .05)，且同樣的，「領 導者－成員交換關係品質」對「工作績效」亦有顯著的正向影響關係( β = .413, t = 9.97, p < .001)。
在模式三中，同時投入「領導者－成員交換關係品質」、「幽默風格」(含「產生 聯繫型幽默」、「自我提升型幽默」、「攻擊型幽默」、「自我貶抑型幽默」四個因素)及
「領導者－成員交換關係品質及幽默風格(含「產生聯繫型幽默」、「自我提升型幽默」、
「攻擊型幽默」、「自我貶抑型幽默」四個因素)的交互作用項」，聯合解釋量為( R2 ) 為 22.2% ( F = 29.904, p < .001) ，其中「領導者－交換成員關係品質」( β = .496, p
< .001)、「產生聯繫型幽默」( β = -.11, p < .01)、「自我提升型幽默」( β = .148, p < .01)、
「攻擊型幽默」( β = .085, p < .05)及「自我貶抑型幽默」( β = -.114, p < .01)對「工作 績效」有主要效果，且由上述結果意外得知，「領導者－成員交換關係品質」、「自我 提升型幽默」及「攻擊型幽默」分別對「工作績效」有顯著的正向影響關係；而「產 生聯繫型幽默」及「自我貶抑型幽默」則對「工作績效」有顯著的負向影響關係。此 外，「領導者－交換成員關係品質及幽默風格(含「產生聯繫型幽默」、「自我提升型幽
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默」、「攻擊型幽默」、「自我貶抑型幽默」四個因素)的交互作用項」的解釋量( △ R2 ) 為 6.2% (p < .001)，達顯著解釋力且「領導者－成員交換關係品質Χ產生聯繫型幽默」
預測變項對「工作績效」效標變項具有顯著預測力( β = .215, p < .001)，因此仍進行後 續交互作用的分析。
為了進一步確認「產生聯繫型幽默」對「領導者－成員交換關係品質」和「工作 績效」關係的調節效果型態，將「產生聯繫型幽默 (調節變項)」之平均數加減一個 標準差，以區分為高、低關係品質，進行繪圖。如圖 6 所示，不論領導者高度或低度 使用產生聯繫型幽默，皆能調節「領導者－成員交換關係品質」對「工作績效」的關 係且增加「工作績效」的表現，亦即領導者－成員交換關係間之關係品質愈好，員工 工作績效表現愈好。同時也發現在低度關係品質情況下，領導者若是高度使用產生聯 繫型幽默，其工作績效表現並不會比低度使用產生聯繫型幽默來的佳；但在高度關係 品質情況下，高度使用產生聯繫型幽默的領導者較低度使用產生聯繫型幽默的領導者，
其員工的工作績效表現較好。由此可見，在愈好的關係品質環境下，若領導者更能發 揮高度的產生聯繫型幽默，其員工的工作績效則愈佳；反之，則可能產生抑制的效果。
圖 6 產生聯繫型幽默之調節效果
1 2
高聯繫型幽默 3.757 4.565
低聯繫型幽默 4.091 4.499
2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 5.5 6
工 作 績 效
低度關係品質 高度關係品質
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