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圖 15 實驗一 A 的實驗材料（滿意度量尺、記錄尺與薪資標籤）
實驗程序
本實驗為全受試者內設計，共有六個情境（薪資分配），並以拉丁方格設計 平衡情境順序對實驗結果的影響。
實驗開始前受試者先閱讀指導語（附錄二），內容要求受試者想像自己是大 學應屆畢業生，和班上 10 位同學一起去一家公司應徵相似的職位，經過筆試和 面試後 11 人均獲錄取。錄取後人事部門向受試者展示了 11 筆薪資（年薪），但 受試者還不知道哪一筆會是自己的薪水。
實驗的每個情境中，主試者會給予受試者滿意度量尺及 11 筆薪資標籤，這 些薪資標籤即為故事中人事部門提供的薪資。受試者必須對每一筆薪資去想像
「如果這筆薪資是我的年薪，剩下的是其他 10 位同學的薪水，我的滿意度如何？」
並依據評量的滿意度將薪資標籤放在量尺上適當的位置。
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此外，指導語也提醒受試者實驗的六個情境彼此沒有關聯、評量滿意度的方 式沒有一定的規則，只要依據自己的感覺回答即可，以及如果受試者對不同薪資 的滿意度差不多，可以重疊薪資標籤指向滿意度量尺上相同的位置。
閱讀完指導語後，主試者會向受試者詢問有沒有特別不懂的地方，並重新口 述一遍指導語，再給予受試者第一個情境的實驗材料（包含 11 筆薪資和滿意度 量尺），提醒受試者薪資標籤的擺放方式，確認受試者都沒有疑問後開始實驗。
實驗在一安靜小房間內進行，受試者和主試者各在桌子的兩端，中間由大塊 厚紙板相隔，以免主試者的行為干擾受試者進行實驗。受試者評完主試者給予的 11 筆薪資後即進入下一個情境，直到六個情境都評量完實驗即結束。
資料分析
平均滿意度差異檢驗
資料分析分成兩個部分，第一部分是對各分配中數據相同的薪資的滿意度進 行分析，統整前面的敘述，各分配的用處與根據抽樣決策理論的預期可整理如 下：
1. 單峰－雙峰組：檢驗排名的影響力，預期滿意度的評量為 A1 < B1、A2 = B2、A3 > B3，因此進行三組事前比較，此外也進行 2X3（分配 X 薪資）
的變異數分析（ANOVA），預期分配與薪資的交互作用項顯著。
2. 正偏－負偏組：檢驗模型在負偏分配情境下是否仍具解釋力，由於預期 滿意度為 C1 > D1，C2 > D2，因此進行兩組事前比較與 2X2（分配 X 薪 資）變異數分析，預期分配及薪資的主效果均顯著。
3. 低端點－高端點組：檢驗分配範圍的影響力，依據抽樣決策理論的預期 E1 的滿意度等於 F1，相依樣本 t 檢定應不顯著。若 E1 > F1 則符合範圍 頻次理論中範圍原則的預期。
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模型適配
資料分析之第二部分是分析範圍頻次模型對各分配薪資滿意度的適配程度。
由於變異數分析只是分析不同分配中薪資滿意度的差異，而非實證資料和模型預 測之間的差異，因此變異數分析結果有可能支持不適配資料的模型（Niedrich, Sharma & Wedell, 2001）。此外本研究檢驗的理論不僅是概念，背後有具體的數 值模型，因此除了變異數分析之外，也和 Brown 等人（2008）同樣以範圍頻次 理論模型進行模型適配。
範圍頻次模型包含排名效果（頻次原則）和相對位置效果（範圍原則）兩個 部分，且兩部分的權重受到總和為 1 的限制，若排名的權重為 w，相對位置的權 重就為 1-w，故可視為單參數模型，公式可參考文獻回顧中的範圍頻次理論。
由於此模型的預測範圍介於 0 到 1 之間，實驗依變項的滿意度分數則介於 1 到 7 之間，故將滿意度分數線性轉換至 0 到 1 之間再行適配。模型適配的排名值
（rank value）與範圍值（range value）則直接由刺激材料求得。
適配程式以 Matlab 統計軟體撰寫，以最小平方法求最適排名權重值，𝑅2計 算公式如下：
R2 = 1 −SSE
SST= 1 −∑(Y − Ŷ)2
∑(Y − Y̅)2
本研究的模型適配分成「實驗層次」與「個人層次」。實驗層次是將所有分 配合併計算排名效果權重值，計算時使用實驗中的所有資料（受試者人數乘上 6 個分配乘上 11 筆薪資），個人層次則是以受試者為單位計算排名效果權重值，每 次計算使用同一位受試者的所有資料（6 個分配乘上 11 筆薪資）。
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本研究亦進行模型比較（model comparison），使用 Borowiak（1989）提出之 方法比較實驗層次適配結果與實證資料間的適配度（goodness of fit）是否高於純 粹比較模型（排名權重為 1）、純粹範圍模型（排名權重為 0）以及排名與範圍均 重模型（排名權重為 0.5，以下均稱「均重模型」）此三個限制模型（restricted model）
與實證資料間的適配度。
Borowiak（1989）提出之公式如下：SSEa為完整模型（full model）之誤差平 方和（sum of squared errors，SSE），在本研究中即為適配結果與實證資料間的誤 差平方和。SSEb為限制模型的誤差平方和。指數項中的 n 為模型預測的資料點個
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4. 排名權重介於 0 到 0.5 之間，模型適配度高於三種限制模型。此結果表 示受試者的反應不能單獨用排名效果或相對位置來解釋，但相對位置 效果大於排名效果。
5. 排名權重趨近 0，模型適配度高於純粹比較模型與均重模型，但與純粹 範圍模型之適配度相同。表示結果完全符合範圍理論的預期，排名對 評價沒有影響。
從以上五個結果來看，除了排名權重趨近 1 時抽樣決策理論對資料的解釋力 較佳（支持純粹比較觀點），以及排名權重趨近 0 時支持範圍理論之外，只要適 配結果介於 0 到 1 之間，都表示範圍頻次模型對資料的解釋力較好。
結果
刪除兩位反應不合理，薪資越高但滿意度未越高的受試者資料後，本實驗共 分析了 26 位受試者的資料，各組分配的薪資平均滿意度如圖 16 至圖 18。
平均滿意度差異檢驗
針對不同分配中的相同薪資進行平均滿意度差異分析的結果如下：
1.單峰－雙峰分配：在單雙峰分配的 2X3 變異數分析中，薪資主效果達顯著
（F (2,50) = 199.73，MSe = 67.33，p < .001，𝜂2 = .89），而分配主效果未達顯著
（F (1,25) < 1，MSe = 0.06，p = .64，𝜂2 = .01），薪資與分配的交互作用達顯著
（F (2,50) = 99.15，MSe = 9.87，p < .001，𝜂2 = .80），表示分配對薪資滿意度的 影響在不同的薪資上並不相同，與預期相符。
進行事前比較則發現 28.80 萬在單峰分配中（A1）的滿意度低於在雙峰分配 中（B1）的滿意度（t (25) = -6.58，p < .001，𝜂2 = 0.63）。32.16 萬在單峰分配（A2）
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與雙峰分配（B2）中都是最中間排序的薪資，滿意度差異並未達到顯著（t (25) = -0.19，p = .85，𝜂2 = .001）。最後 35.32 萬（A3、B3）在兩分配中的差異達顯著
（t (25) = 5.95，p < .001，𝜂2 = .59），A3 滿意度高於 B3，符合抽樣決策理論之 預期，排名會影響薪資滿意度。
2.正偏－負偏分配：在正偏分配和負偏分配的 2X2 變異數分析中，分配主效 果達顯著（F (1,25) = 51.51，MSe = 20.44，p < .001，𝜂2 = 0.67），表示正偏分配 中的薪資滿意度高於負偏分配中的薪資。薪資的主效果也達顯著（F (1,25) = 350.81，MSe = 162.25，p < .001，𝜂2 = .93），交互作用未達顯著（F (1,25) = 1.59，
MSe = 0.20，p = .22，𝜂2 = .06），亦符合抽樣決策理論的預期，排名高的薪資之 滿意度高於排名低的薪資滿意度。
事前比較的結果顯示 28.20 萬在正偏分配中（C1）的滿意度高於在負偏分配
（D1）中（t (25) = 5.57，p < .001，𝜂2 = .55），36.12 萬（C2、D2）亦同（t (25)
= 4.58，p < .001，𝜂2 = .46），在分配中排名較高確實使得滿意度較高。
3.低端點－高端點分配：由於這兩個分配中只有一個相同數目的薪資，故 進行相依樣本 t 檢定，結果未達顯著（t (25) = 1.44，p = 0.16，𝜂2 = .08），薪資 範圍對滿意度的影響並未顯現，符合抽樣決策理論的預期。
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表 8
實驗一 A 模型適配結果
實驗層次 個人層次
排名權重 𝑅2 平均排名權重 標準差 平均𝑅2 刪除不適配資料前 0.74 0.67 0.74 0.18 0.23 刪除不適配資料後 0.70 0.78 0.70 0.16 0.70 註：資料不適配受試者共 4 人
模型比較的結果顯示排名權重為 0.70（刪除不適配資料後）之模型適配度比 純粹比較模型（𝜒2(1) = 126.46，p < .001）、均重模型（𝜒2(1) = 56.00，p < .001）
與純粹範圍模型（𝜒2(1) = 576.64，p < .001）都高。表示排名效果與相對位置對 滿意度均有影響，而排名效果的影響力較高。
討論
雖然滿意度差異檢驗的結果顯示排名確實會影響薪資評價，符合抽樣決策理 論的預期，但模型適配的結果顯示除了排名之外，相對位置皆會影響薪資評價，
範圍頻次模型較能解釋行為資料。如先前於資料分析中所述，由於抽樣決策理論 為範圍頻次理論的巢套模型，解釋力較低並不意外，應該進一步討論排名權重的 數值。
與 Brown 等人（2008）的實驗結果（平均排名權重為 0.36）相比，實驗一 A 的排名效果的權重為 0.70，影響力高於相對位置效果，比該實驗更展現出排名效 果對評價的影響。
然而，即使在實驗一 A 裡我們看到了排名對評價薪資滿意度的高度影響，
單一實驗的結果能否類推到其他情境？受試者在日常生活中進行決策時是否一 定會使用比較的心智歷程？本研究提出以下兩個質疑：
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然而 Brown 等人（2008）的實驗在指導語裡要求受試者想像「如果這是 我的薪資，剩下是其他人的薪資」進行薪資評量作業，可能引導受試者
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方法，檢驗在指導語沒有引導受試者進行比較的情況下，排名對評價的影響是否 可能單由評量方式造成。
在本研究中，唯有隨著實驗程序改變，在滿意度差異檢驗和模型適配的結果 仍能穩定看到排名效果相較相對位置的優勢，才表示排序比較歷程是評價與決策 的必要認知歷程。抽樣決策理論雖然沒錯，但有可能過於簡單，導致模型適配度 不及範圍頻次理論。
如果隨著實驗程序改變，排名效果消失，表示結果強烈反對純粹比較觀點的 抽樣決策理論，在部分情境中受試者能不以排序比較進行評價與決策。
另一種可能是隨著實驗程序改變，排名效果的優勢減弱，但能會影響評價，
表示受試者是依據決策情境的不同而採取不同的策略，較符合第二類觀點的看 法。
無論結果為何，本研究也根據各實驗間的差異討論受試者使用不同歷程的原 因，提出抽樣決策理論在實務上的限制及改善的方向。