Chan, F., Cardoso, E., Copeland, J., Jones, R. & Fraser, R. T.
(2010) 針對以職務再設計作為就業適應服務的因應進行探討，其中
提到了 ADA 對於合理的職務再設計(reasonable accommodation)的
定義，包括 1.使現有的設備對身心障礙員工而言，能夠合適或可用；
2.工作的再結構化，包含：半職或調整的工作時間表、重新分配到空
缺的職位上、獲得或調整設備設施、提供調整與矯正測試、訓練的媒
材、以及政策、合格的報讀者、以及其他幫助個體克服障礙的調整等。
ADA 規定，除非上述的職務再設計在執行上是過於困難(undue
hardship)而無法執行，否則都屬於合理應提供的職務再設計。這困
難包括：費用、公司的財源、雇主的整體規模、雇主作業的考量包括
工作場所的結構(構造)、所提議的職務再設計內容及花費因素等；但
職務再設計實際執行上是否有困難，是需要個別做考量的，前面我們
也有提及，部分研究顯示，大公司因為資源以及場地空間等結構性的
條件差異，所以得以提供較多的適應措施。
此外，以管理面來觀察，在身心障礙員工進入職場後，職場將其
一視同仁可能是一種環境適應的指標。然而，職場對內部管理之主張，
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也可能使得障礙員工在穩定就業一段時間，出現新的就業服務需求時，
須先通過職場對其「問題」或「需求」的認可，若其需求與職場文化、
工作流程、甚至職場倫理間無法相容，此時已退出的服務者恐怕較難
以介入，以職務再設計服務需由公司提出申請為例，可知在雇主不認
同或無法接受職務再設計改造時，障礙員工職場適應服務的需求則無
法獲得進入職場的“允許”，甚至在此觀點上的衝突，反而會造成障礙
員工離開職場。
另外，亦有學者提到，在進行職務再設計前，則需透過功能性工
作分析(functional job analysis) 的步驟，包括確認 1.該職位在組織中
存在的目的，以作為確認職務責任與任務的標準，2.該職務的功能(責
任與任務)，以此來分析該職位，3.該職位所需的相關資格條件，4.
職務的生理需求，包括：姿勢維持、垂直上下與左右橫移、耐力、強
度與敏捷性等，5.與該職務相關的環境與安全條件，6.協助該員工執
行其職務與任務所需的機械、設備、工具或其他工作協助。針對職務
再設計中，功能性工作分析的過程，正回應了部分研究中顯示，雇主
因為無法進行職務分析，而無法確認職務上的需求條件，亦無法切割
核心與次要職能，自然無法區辨適合身心障礙者的職務，亦無法透過
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部分調整，來協助身心障礙者就業。
Chan, et al(2010)亦引用 Thrush (1996)解釋功能性工作分析，同
時也能透過下列的問題來澄清職務功能：
核心職能的主要考量 1.受雇者是否能表現出所需的功能？2.若移
除此功能是否會使得工作流程中斷、影響工作成果、或造成該職務的
阻礙？次級的考量包括 1.此職務的存在能否表現出該功能？2.該功
能是否只有有限的員工能夠表現？3.此功能是否為高度特化的功
能？
而在通用的方法上，Thrush 提到合理的職務再設計包含四個方法，
例如 1.工作重組，2.工作調整，3.工作中支持，4 移除障礙，若對照
適應理論，可知對於工作內容、環境與條件要求都會不斷的改變，自
然適應需求也會多元的改變；且此技術層面上的考量，或許是雇主所
不具備的。
因此，綜合來說，若職業重建專家得以在障礙員工的職涯出現適
應支持需求時，有被諮詢以獲得介入提供服務的機會，則主要的優點
包括：障礙員工得以維持就業，雇主避免需重新招募、訓練的人事成
本，除此之外，職務再設計服務介入，也使得雇主得以減少調整的時
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間與金錢的支出，透過專業介入的過程，使職場對身心障礙就業的立
場，以及專業服務的效能，於公司內部獲得揭示與宣傳的機會；從另
一個角度來看，當雇主在調整上的花費時間減少後，其實也代表了障
礙者也因足夠的職場適應支持，而使得障礙者的困難持續時間也跟著
減少了。
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