開放式問題彙整

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「心理建設提升信心，重於身心之障礙」

「心理障礙者其實對企業來說，比較難作到妥善的照顧，容易造成三方的問題，政府 應有更多的協助。」

工作能力與表現相關支持，可以發現針對障礙員工在職場上所需要的支

持與策略，某些雇主應有與就業服務單位合作之經驗，對於相關訓練與

支持資源，都有一定程度的了解。

「定期(1 週 2 次到 2 週 1 次)派專人到工作現場了解適應狀態，並與雇主溝通才能讓 工作者能快速適應。」

「可透過多元管道提供身心障礙者在職進修相關資訊」

「先透過專業職業訓練，評估再安排適合工作，對他們較適合」

但也有意見認為，給予支持應以障礙本身為主，且需考量不要引起其他

員工的反彈，例如：感覺工作分配不均，或給予不同的工作標準；可能

會導致排斥，也可能引來預期外的歧視，或暗示對於其工作升遷與發展

不利。

「避免二方因為業務分配不均造成分歧。」

「若給予身心障礙者太多緩衝或彈性空間，也許會壓抑其個人工作成長的空間或工作 表現。」

「(調整)對於身心障礙者固然是好, 但也創造了與其他員工極大的不同, 若是差異過 大時會使中小企業在僱用時卻步, 造成另一個就業障礙及歧視」

「身心障礙者除了身體上的狀況外，在工作上對他本人或其他員工的公平性不應有不 同標準。EX.加班、訓練 etc.」

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社會適應相關支持方面，由回應者內容可見，對於身心障礙者職場適應

需求中，環境與社會支持的看法，多為中性偏向負面之意見，大抵不外

乎公平性、特殊性、以及對於環境中他人感受等顧慮。

「障礙者最好與一般員工相同條件不要造成差異性對障礙者來說反而太"特別"不是好 事」、「還是要靠自己才能撐起一片天」

「個人覺得如果任用身心障礙者，應該要盡量與一般員工狀況給予相當的工作環境」

「內部宣傳進用特殊身分者，是造成貼標籤、職場歧視的主因」

「我認為應視身心障礙者如一般員工, 這才是真正的尊重」

然而對於身心障礙者職場適應的宣導與企業觀念的溝通，仍有雇主正視

職場環境議題，而給予正向的建議。

「身心障礙者就業適應問題主要在於公司是否存在友善工作環境，若政府能到企業/

部門提供相關講座以提高一般員工的認知及態度，可能會有一些成效。」

最後也有觀察到，回應者也會呈現出，自身單位狀況無法提供，希望政

府要求其他類型僱用單位。例如：

「工作步調較慢之大企業較適合」、「…較適合中小企業」等

三、 職場適應所需資源

關於公司自行提供資源部分，除前面以討論到的，公司認為對於障礙特

性，或是環境上的改善義務外，在態度上亦有回應者提及。

「多關心、多鼓勵、多指導、少責備」、「需給予最大關心」

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針對政府經濟支持，我們可以看出各僱用單位間對經濟支持的認識與使

用程度的不同，其建議從概括性的概念到具體方向皆有包括：

「政府若是能將分配到的經費好好善用在身心障礙者身上，那是最好的」

「建議宣導申請進用補助」、「應補助或獎勵業者，使其多進用身心障礙員工。」

「對於超額進用的雇主，要增加實際的獎勵與補助，目前有制度卻申請不到沒有幫助。」

政府專業支持方面，雇主對於就業服務與人才招募皆有提出相關建議，

期待透過此過程，使僱用單位與服務機關合作能夠更流暢。

「能否由主管機關主導，建立一套身心障礙者人才庫，以供企業能上去瀏覽人才，進 而可增加廠商與企業超額進用意願，且讓企業主動招募。」

「身障者的求職推介能否有統一窗口」、「支持團體，專業帶領，心理諮商」

「適材適用，工作態度不佳的人不要推介，以免造成大家的困擾」

四、 其他建議：

「僱用弱勢不是單純企業的責任，政府應該也要多為這些族群努力，讓他們能有好的 工作環境，如果政府可以和企業共同負擔，出於對公司營運的考量那是好的。」

「建議各公司向市政府的身心障礙員工聘用申報方式可更多樣化，而不是只有紙本回 報的方式」

「政府應就其行業別來要求企業進用身心障礙者人數。」

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