工作價值觀

第二節 工作價值觀

近年，各大企業老闆煩惱始終不變的議題均是「人才不夠用、不好 用」、「重視年輕人的態度，重於能力」(江逸之，2012)。只是對現今員工 來說判斷工作的好與壞是來自內心工作價值觀觀感，此因素裡即伴隨著相 當多的關鍵因素。

一、工作價值觀的內涵

工作價值觀的概念是由價值觀衍生而來，同時也與生活價值觀有密切 關係，對於有著成長背景、教育方式、內在因素差異的個體，受到不同文 化與社會變遷，所產生的工作價值觀勢必有些差異。洪瑞斌和劉兆明 (2003)指出工作價值觀會隨著社會的歷史脈絡而產生轉變，且個人的工作 與職業之選擇會受到自己的內在標準而影響。因此，工作價值觀是個體價 值體系的一部份，也是個體在評價工作時所依據的標準。

西方組織心理學家：Kinnane 與 Gaubinger(1963)的研究顯示，個人價 值觀與工作態度、表現具有密切的關係，而個人對工作價值觀的看法也會 影響職業上的選擇、發展與表現。只是，對工作所抱持的看法及態度在工 作價值觀上是直接性的影響，因此，不同工作價值觀的工作者相處於同職 場，很難不產生歧見及衝擊(洪瑞斌、劉兆明，2003)。近來由

Robbins(2005)從認知、情感、行為三層面探討其態度，並在態度與價值觀 的分析中顯示價值觀認知及情感是較深根蒂固的，而態度則較容易產生改 變，穩定性也較低。表 2-4 為國內外研究學者對工作價值觀的定義。

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Hazer & Alvares 1981

是一般價值觀念的特殊用法，指的是個人對一般工作的態度

Lincoln & Kalleberg 1990

為引導員工朝向工作與組織生活的一種取向，其中包括個人

資料來源：參考許迪祥(2003)、黃麗玲(2009)，本研究整理。

彙整學者所定義「工作價值觀」，認為多半學者在個體工作價值觀

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上，不僅重視工作的需求、態度、尊重等因素之外，個體對工作所產生的 期望及生活價值也成關鍵因素，因此頗多研究顯示，在人力管理層面，了 解員工的工作價值觀，對組織內部來說是極其重要的。故本研究將工作價 值觀定義為：個體工作時所持有的信念，用來實現其工作行為、目標的期 望，並反應個體的需求及偏好，進而引導出個體判斷價值的內在態度傾向 與行為方向。

二、工作價值觀的分類

經上述，工作價值觀的概念極為廣泛，且不同年代會因研究目的的不 同，分類的構面亦不同。最早期所提出的分類分為「內在價值」、「外在價 值」、「附帶價值」三類(Ginzberg, Axelord, & Herma, 1951)。Super(1970)則 以 Ginzberg 等人的分類基礎，將工作價值觀分成十五個向度。而 Lu 與 Lin(2002)以 Super(1970)的十五個向度來研究臺灣人工作價值觀，並另外加 入近年臺灣人逐漸重視的價值觀「好的公司福利計畫」，經由研究發現其 三個重要因素為「能運用個人的能力」、「物資滿足感」、「人際關係的滿 意」，其中在運用個人能力為重要構面，故 Lu 與 Lin 認為臺灣人對工作態 度已由生存需求轉向自我實現需求。

林機勝(1996)研究時，將工作價值觀分成工作的豐富化、工作滿足 感、報酬與保障、發展與學習、自主性與成就感五大類。吳鐵雄等人 (1996)則將工作價值觀分為「目的價值」泛指自我成長、自我實現、尊嚴 取向；「工具價值」則是社會互動、組織安全及經濟、安定與免於焦慮、

休閒健康與交通取向兩類。錢淑芬(1997)也以軍校生為對象，依工作價值 觀與軍校生的特性，將價值觀分成「內在價值」、「外在價值」、「附帶價 值」十三個向度。而廖秋月於(2001)將錢淑芬(1997)針對軍人的價值觀進行 略修，設計以護理人員角度為主，一樣分為十三個向度。王宏彰(2005)將 工作價值觀分為自我成長、自我實現、尊嚴、社會互動、組織安全與經

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濟、安定與免於焦慮、休閒健康七類。綜由各多學者之分類，本研究於工 作價值觀的分類方式及量表皆參考廖秋月(2001)針對護理人員工作價值觀 所訂定的三大構面及工作價值觀量表，經修訂後成為血液透析護理人員工 作價值觀量表，也將工作價值觀分為三構面與十三個價值類目。即：(1)內 在價值(護理組織任務的特性)：利他主義、崇高情操、理想抱負、成就 感。(2)附帶價值(護理組織結構的特性)：權威性、階層性、支配性、紀律 與服從性。(3)外在價值(護理職業的特性)：經濟性、規律性、堅毅與能 力、發展性、專業性。

因考量研究對象特殊性，所以少數題項研究者認為應需再加以修改，

經參閱文獻後，吳鐵雄(1995)所設計的工作價值觀量表亦符合修改方向，

所以，本研究將廖秋月所設計的量表結合吳鐵雄工作價值觀量表進行略 修，期望能提升研究的準確性。