不同世代護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之研究-以新北市各血液透析中心為例

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 不同世代護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之研究-以新北市各血液透析中心為例. 研究生：林虹伶指導教授：朱益賢. 中華民國一 O 五年七月.

(2) 不同世代護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之研究以新北市各血液透析中心為例研究生：林虹伶指導教授：朱益賢. 中文摘要俗稱洗腎的血液透析，人口正以每年近三千人的數目快速成長，而血液透析照護的重要性，已是我國政府機關及醫療產業不可小覷的問題，尤其是護理職場正處於新舊世代並存之現況，使有著不同成長背景及生活習慣的護理人員，很容易產生不同的工作價值觀與激勵方式偏好。因此，本研究採問卷調查法方式，探討不同世代血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之差異。其研究目的如下： (一) 探討不同世代血液透析護理人員工作價值觀之差異。 (二) 探討不同世代血液透析護理人員激勵方式偏好之差異。 (三) 探討不同世代血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之相關情形。本研究依財團法人醫院評鑑暨醫療品質策進會，2012-2014 年醫院及教學醫院評鑑通過之名單，以新北市有意願之各血液透析中心(即洗腎照護)護理人員為主，包含醫學中心、區域醫院及地區醫院，護理人員共計 188 人作為主要研究對象。研究結果發現：(1)不同世代血液透析護理人員對工作需有專業能力及技術，且能獲得大眾肯定及尊重較為認同；也意外發現，現今從事護理工作之員工並非僅為追求經濟上的穩定。(2)不同世代血液透析護理人員對醫院限制性的休假及扣薪制度仍是非常關注及重視；但對醫院是否有決策參與及安排非專業性課程較無重視之感。(3)從工作價值觀與激勵偏好方式的 i.

(3) 相關性分析結果得知，追求成長空間的五年級員工與重視對工作/病患盡心盡力的七年級員工，偏好醫院所提供的各項激勵方式；重視主管嚴謹且展露威嚴的五年級員工與為提升專業技術而努力不懈的七年級員工，偏好醫院能提供抱怨管道及舒壓環境；重視為病患展現專業能力以及給予真誠心的六年級員工與追求職涯發展的七年級員工，偏好醫院能給予決策機會與安排休假/排班。經由研究結果得知：不同世代血液透析護理人員，在金錢認知及表現上產生極端差異性，且對尊重、休假制度之安排及安全層面亦相當重視，因此，建議護理部主管應避免採用負面性、處罰性、強制性的做法，應建立匿名式的調查管道，使血液透析護理人員皆有表達建議之機會，期望能藉由討論及改善成效塑造新的幸福職場。. 關鍵字：血液透析、世代、護理人員、工作價值觀、激勵方式. ii.

(4) The Work Values and Incentive Preference among Different Generations of Nursing Staff – Using Hemodialysis Centers in New Taipei City as Examples Author: Lin, Hung-ling Adviser: Chu, Yih-hsien. ABSTRACT As the population of hemodialysis which commonly known as “cleaning kidney” is increasing rapidly at the rate of nearly 3,000 people per year, taking care of such patients has become a social matter that government agencies and medical industry should not overlook nowadays, especially in such instances that nursing staff with different backgrounds and lifestyles are apt to different preferences for work values and incentive methods in current nursing workplaces where old and new generations coexist. As a consequence, this study aim to explore differences among different generations of hemodialysis nursing staff in work values and incentive preferences by means of surveys and questionaires. The objectives of this study ares: (1) To explore differences among different generations of hemodialysis nursing staff in work values; (2) To explore differences in incentive preferences among different generations of hemodialysis nursing staff; (3) To explore the relationships between work values and incentive preferences among different generations of hemodialysis nursing staff The research objects are mainly nursing staff in hemodialysis centers willing to participate within the approval list of 2012-2014 hospitals and teaching hospitals evaluation held by Medical Quality Committee and Foundation Hospital in New Taipei City. Totally 188 participants come from medical centers, regional centers and district iii.

(5) hospitals. It has been found from this study: (1) Different generations of hemodialysis nursing staff have more agreement in working needs expertise, techniques, and get recognition and respect from publics. An unexpected discovery is that current nursing staff are not pursuing stability of economics only. (2) Different generations of hemodialysis nursing staff are caring about the restricted day-off and salary deduction rules but paying less attention to decision-making participation and non-professional courses. (3) Observed from relationships between work values and incentive preferences among different generations of hemodialysis nursing staff: the 60s staff pursuing growing space and the 80s staff doing their utmost for the works, patients and others, pay considerable attention to the incentive methods what hospital could provide. The 60s staff facing the rigorous supervisor showing majesty and the 80s staff trying hard to improve professional technique pays considerable attention to the way of complaint and de-stress environment. The 70s staff showing expertise and sincereness and the 80s staff havings more agreement to the career development pay considerable attention to the opportunity for decision-making participation and make a difference to the day-off and scheduling system. Overall, it has been concluded intrinsic values in work values is correlative significantly with safety needs in preference in incentive method. As a result, different generations of hemodialysis nursing staff have been found to be extremely different in recognition and attitude to money, and also to lay enough stress on vacation schedule. So nursing department director is supposed to encourage hemodialysis nursing staff in service to express inner thought through newly established anonymous survey channel instead of negative, punitive and compulsory deeds, then discuss with them and make further improvements for creating a satisfying workplace.. Keywords: hemodialysis, generations, nursing staff, work values, incentive preference. iv.

(6) 目. 錄. 中文摘要 ................................................................................................................ i ABSTRACT ......................................................................................................... iii 目錄 ................................................................................................................... v 表次 ................................................................................................................. vii 圖次 .................................................................................................................. ix 第一章緒論 ....................................................................................................... 1 第一節研究背景與動機 ............................................................................... 1 第二節研究目的及待答問題 ...................................................................... 3 第三節研究範圍與限制 .............................................................................. 5 第四節名詞定義 .......................................................................................... 6 第二章文獻探討 ................................................................................................. 9 第一節不同世代 ........................................................................................... 9 第二節工作價值觀 ..................................................................................... 15 第三節激勵與激勵方式 ............................................................................ 18 第四節護理人員工作價值觀 .................................................................... 22 第五節相關研究 ........................................................................................ 24 第三章研究方法 ............................................................................................... 29 第一節研究概念架構 ................................................................................ 29 第二節研究方法 ........................................................................................ 29 第三節研究對象 ........................................................................................ 31 第四節研究工具 ........................................................................................ 35 第五節資料分析方法 ................................................................................ 43 第六節研究流程 ........................................................................................ 44 第四章結果與討論 ........................................................................................... 47 v.

(7) 第一節描述性統計之研究變項 ................................................................ 47 第二節工作價值觀分析 ............................................................................ 53 第三節激勵方式偏好分析 ........................................................................ 55 第四節工作價值觀與激勵方式偏好相關分析 ........................................ 58 第五章結論及建議 ........................................................................................... 63 第一節結論 ................................................................................................ 63 第二節管理實務建議 ................................................................................ 65 第三節後續研究建議 ................................................................................ 66 參考文獻 ............................................................................................................. 69 一、中文部分 .............................................................................................. 69 二、外文部分 .............................................................................................. 73 附. 錄 ............................................................................................................. 75 附錄一研究問卷初稿 ................................................................................ 77 附錄二專家效度問卷 ................................................................................ 81 附錄三正式-研究問卷 ............................................................................... 91. vi.

(8) 表. 次. 表 2-1 世代的內涵----------------------------------------------------------------------10 表 2-2 國外研究學者世代劃分-------------------------------------------------------11 表 2-3 國內不同世代人類特徵-------------------------------------------------------14 表 2-4 國內、外各研究學者對工作價值觀的定義-------------------------------16 表 2-5 激勵的定義----------------------------------------------------------------------19 表 2-6 激勵理論-------------------------------------------------------------------------20 表 2-7 本研究激勵方式探討構面----------------------------------------------------21 表 2-8 激勵需求與激勵方式----------------------------------------------------------21 表 3-1 量化研究適合因素探討------------------------------------------------------ 30 表 3-2 執行量化研究應注意之事項-------------------------------------------------30 表 3-3 一般病房護理人員與血液透析護理人員之比較-------------------------32 表 3-4 2012-2014 年醫院及教學醫院評鑑通過之名單--------------------------34 表 3-5 血液透析室護理人員人數及問卷回收之分析----------------------------35 表 3-6 護理人員個人基本資料表----------------------------------------------------36 表 3-7 血液透析護理人員激勵方式偏好調查表----------------------------------36 表 3-8 血液透析護理人員工作價值觀量表----------------------------------------37 表 3-9 內容效度審查專家名單-------------------------------------------------------40 表 3-10 預試版問卷調查表各構面的信度值(n=35)-------------------------------41 表 3-11 正式版問卷調查表各構面的信度值(n=164)-----------------------------42 表 3-12 本研究參考信度標準---------------------------------------------------------42 表 3-13 研究資料統計方法------------------------------------------------------------43 表 3-14 研究流程計畫表---------------------------------------------------------------44 表 4-1 血液透析護理人員個人屬性分析-------------------------------------------48 表 4-2 血液透析護理人員工作價值觀題項分析(n=164)-------------------------49 vii.

(9) 表 4-3 血液透析護理人員工作價值觀描述性分析(n=164)----------------------51 表 4-4 血液透析護理人員激勵方式偏好題項分析(n=164)----------------------52 表 4-5 血液透析護理人員激勵方式偏好描述性分析(n=164)-------------------53 表 4-6 不同世代血液透析護理人員工作價值觀構面分析(n=164)-------------53 表 4-7 血液透析護理人員工作價值觀構面分析(n=164)-------------------------54 表 4-8 血液透析護理人員工作價值觀向度分析(n=164)-------------------------54 表 4-9 不同世代血液透析護理人員激勵方式偏好構面分析(n=164)--------- 56 表 4-10 血液透析護理人員激勵方式偏好構面分析(n=164)--------------------56 表 4-11 血液透析護理人員激勵方式偏好細項分析(n=164)--------------------57 表 4-12 相關係數範圍意義------------------------------------------------------------58 表 4-13 五年級員工工作價值觀構面與激勵方式偏好構面相關分析(n=35) 58 表 4-14 六年級員工工作價值觀構面與激勵方式偏好構面相關分析(n=83) 59 表 4-15 七年級員工工作價值觀構面與激勵方式偏好構面相關分析(n=46) 59 表 4-16 工作價值觀構面與激勵方式偏好構面相關分析(n=164)--------------59 表 4-17 五年級員工工作價值觀與激勵方式偏好相關分析(n=35)-------------60 表 4-18 六年級員工工作價值觀與激勵方式偏好相關分析(n=83)-------------60 表 4-19 七年級員工工作價值觀與激勵方式偏好相關分析(n=46)-------------61 表 4-20 工作價值觀與激勵方式偏好構面相關分析(n=164)--------------------62. viii.

(10) 圖. 次. 圖 3-1 研究概念架構------------------------------------------------------------------29. ix.

(11) 第一章緒論本章主要探討現今護理人員在不同世代、工作價值觀及激勵方式偏好之研究，並藉由研究背景與動機論述，訂定本研究的目的及待答問題，敘述如下：. 第一節研究背景與動機「護理」乃是受高深教育及訓練並具獨特知識、技能，於專業自主與倫理規範下從事社會認可的一項職業(臺灣省護理師護士公會，2008)，同時也是醫療組織中不可或缺的資產，只是根據中華民國護理師護士公會全國聯合會指出，至 2016 年 5 月統計，臺灣領照之護理人員數已達 262,582 人，而職業人數則為 153,069 人，執業率僅有 58.3%(中華民國護理師護士公會全國聯合會，2016)，此數據即可能表示我國新世代護理人員在面對價值觀時，多數呈現獨立自主、現實、愛好自由、自我意識高漲之態度，而肯為病患健康安危投入高度精神及犧牲奉獻的護理職場已逐年消失匿跡。且目前臺灣護理又正處於新舊世代並存、價值多元之職場，以觀念及認知上來說，難免會產生摩擦與衝擊，同時也可能是造成護理品質無法提升的因素。轉變甚鉅的臺灣，如今已面臨人口高齡化與三高(高血壓、高血脂及高血糖)的衝擊，據衛福部 2014 年公布國人十大死因中，惡性腫瘤雖蟬聯三十二年之首，但卻表示國人仍以含有高達七項的慢性疾病為主，其中糖尿病與腎臟病(腎炎、腎病症候群、腎病變)分別已佔國人十大死因之第五與第十位(衛生福利部，2015)，顯示臺灣慢性疾病正快速攀升中。近年來我國慢性疾病備受關注的焦點乃是「被全世界公認是洗腎王國的慢性腎臟疾病國家」(大愛電視，2013)。而造就的主因乃是初期慢性腎臟疾病皆無明顯症狀也較不易察覺，經常都是等到身體有狀況或接受健康檢查時才無意 1.

(12) 間發覺，然而，若腎臟診斷結果顯示已達無法挽回之情況，此時就必須得仰賴血液透析、腹膜透析或腎臟移植來替代腎臟功能(健康醫療網， 2015)，也讓「洗腎照護」近年來成為最受全球關注的一項醫療。 1995 年全民健保開辦後，健保提供給付及完善的醫療照護，使得國人洗腎人數逐年遞增；美國腎臟病基金會截至 2007 年資料顯示，臺灣洗腎發生率已蟬聯八年之久，且 2009 年再度穩坐洗腎發生率與盛行率的雙冠王(自由時報，2009)。而後美國腎臟登錄系統(United States Renal Data System, USRDS)在 2013 年報公布臺灣末期腎臟病(End stage renal disease, ESRD )之盛行率依然高居不下。迄今，根據健保署統計，全台目前洗腎人數已趨近 7 萬名，每年更以接近三千人的數目快速成長(NOWnews，2014)。根據中央健保局統計顯示健保全年 4,400 億元的醫療費用，有 330 多億元花在洗腎上，平均每位腎友一年花費約 60 萬元，是一般人的 30 倍(中時電子報，2015)。對此，台北榮民總醫院腎臟內科楊五常醫師表示，健保確實是一種「福利」，洗腎納入健保的確造福很多病患，同時也結束「因病而貧、因貧而無力就醫」的時代，只是，增加的多是洗腎家屬明知病患不樂觀，卻因洗腎有健保而不肯放棄治療的高齡、糖尿病和重症患者。由此可見，國內洗腎因健保豐沛資源，不論在技術、服務、品質皆以達完善，病人存活率也隨之攀升，且伴隨高齡社會，使得洗腎人口將持續成長。然而，在末期腎臟疾病的洗腎照護，不僅需要醫療評估及藥物治療，最重要乃是依賴專門的洗腎機器及器具以體外循環方式改善病患身體的不適，而此項專業且獨特的技術亦來自具護理背景並受過專業訓練的醫護人員。近來我國政府與醫療院所因慢性腎臟疾病的劇增及健保局常年虧損的影響，皆已開始警覺此嚴重性。面對成長快速、獲利可觀的洗腎市場，不論是政府或醫療產業，控制成本顯然已變成當務之急(吳怡靜，2011a)。以 2.

(13) 低薪、超時、增加工作量及壓縮人員編制等方式，讓佔人事成本約 3040%的護理人員均在已開發國家面臨人力嚴重短缺的衝擊(陳俐瑾、游惠珠、蕭晴文，2015)。另外，新世代的加入也是目前護理職場要面臨的一項課題，對現今招募以新世代為主要對象的護理職場來說，新舊世代共存同一職場，彼此間在溝通、價值觀認知及行為上皆可能產生明顯落差，同時在面對激勵方式偏好的抉擇時也可能產生差異性。未來醫療產業中，血液透析不僅有全民健保的加持，也成為醫院不可或缺的體系，對護理人員的需求更是有增無減。而研究者經由在血液透析中心工作觀察後發現，以目前流動率甚高的護理人員，似乎僅有具特殊性的血液透析中心流動率較低些，因此在工作上，血液透析中心必然比其他單位更容易面臨世代間之問題。只是依現有文獻資料中，針對護理人員工作價值觀做的探討，其研究對象均為隨機抽樣的大型機構各部門護理人員；不同世代的工作價值觀研究也僅以國小教師、國中教師、科技產業等為研究對象，對於護理界則較少見，相同地，護理人員激勵方式偏好的研究也是鮮少。因此本研究認為若要讓長期面對病患的護理人員對工作保持熱誠與責任感，勢必需有人力資源各方面的支持，並同時對未來具有高度競爭且龐大醫療發展性的血液透析進行相關研究，方能在不同年代接受不同訓練的血液透析護理人員均在工作價值觀與激勵方式偏好抉擇出其差異性，再藉由研究結果，讓護理主管更瞭解各世代護理人員的工作價值觀以及在做決策時皆能清楚各世代所重視的激勵方式偏好為何？以利改善護理人員彼此間摩擦及距離，進而提升護理品質，為組織創造更大的效益。. 第二節研究目的及待答問題本研究主要想瞭解不同世代血液透析中心(即洗腎照護)護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之抉擇是否有差異。且期望研究結果能幫助護理 3.

(14) 主管及護理人員共同瞭解世代間的工作價值觀及激勵方式偏好的需求為何？進而營造組織內良好的工作環境。故本研究主要研究目的及待答問題為：一、研究目的 (一) 探討不同世代血液透析護理人員工作價值觀之差異。 (二) 探討不同世代血液透析護理人員激勵方式偏好之差異。 (三) 探討不同世代血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之相關情形。綜合研究結果，提出具體建議，以供主管及不同世代護理人員參考，並期望能改善世代彼此間的摩擦與衝突，使團隊的士氣更加高昂。二、待答問題 (一) 探討不同世代血液透析護理人員工作價值觀之差異 1.五年級的血液透析護理人員工作價值觀為何？ 2.六年級的血液透析護理人員工作價值觀為何？ 3.七年級的血液透析護理人員工作價值觀為何？ 4.五、六、七年級的血液透析護理人員的工作價值觀是否有顯著差異？ (二) 探討不同世代血液透析護理人員激勵方式偏好之差異 1.五年級的血液透析護理人員激勵方式偏好為何？ 2.六年級的血液透析護理人員激勵方式偏好為何？ 3.七年級的血液透析護理人員激勵方式偏好為何？ 4.五、六、七年級的血液透析護理人員在激勵方式偏好是否有顯著差異？ (三) 探討不同世代血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之相關情形 1.五年級血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好相關程度？ 2.六年級血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好相關程度？ 4.

(15) 3.七年級血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好相關程度？ 4.五、六、七年級的血液透析護理人員在工作價值觀與激勵方式偏好相關程度？. 第三節研究範圍與限制醫療不僅是國際所關注的焦點同時也是我國不可或缺的主要產業，因此，只要關於醫療產業的研究，均有較多的範圍限制及倫理考量，研究結果也較易被受重視，而本節將分成研究範圍及限制說明。ㄧ、研究範圍近年有學者指出，現今的護理職場，已發展至前所未有的各世代情況 (Mensik, 2007；Weick, 2007)。此情形對血液透析中心來說，新世代的加入必然使護理職場出現共存及價值多元的現象。因此本研究針對不同世代血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之差異做探討，在研究範圍中則以財團法人醫院評鑑暨醫療品質策進會，2012-2014 年新北市醫院及教學醫院評鑑通過數 36 家，另於研究討論中，簡略帶過個人屬性之分佈情形。二、研究限制 (ㄧ) 研究對象本研究因考量時間及距離的因素下，在研究對象部份主要以新北市有意願之各血液透析中心(即洗腎照護)全體護理人員為主，其中願意參與調查之醫療院所，共計 11 家。因此在樣本的代表性上，較無法推論到新北市以外的地區；另外，研究對象僅涵蓋新北市願意參與調查之醫學中心、區域醫院及地區醫院，所以對外縣市的醫療機構是否產生代表性，還需進一步探討。. 5.

(16) (二) 研究工具本研究工具的編列，係參考相關文獻經彙整後進行修改加以施測，因此在問卷的信、效度上可能會受影響，故在研究進行過程中，會再次驗證問卷的信、效度。. 第四節名詞定義由於考量研究名詞變項定義極為廣泛易使讀者產生混淆，因此此節將針對本研究欲探討的重要名詞變項進行解釋及界定工作，分別為世代、護理人員、血液透析護理人員、工作價值觀、激勵等五個項目。一、世代 (Generation) 「世代」係指在同一時期出生的族群，其生長過程中經歷同時期的烙印，導致價值觀、偏好、態度及行為皆明顯呈現相同的型態。本研究將世代劃分為民國 50-59 年出生者，稱為「五年級生」世代；民國 60-69 年出生者，稱為「六年級生」世代；民國 70-79 年出生者，稱為「七年級生」世代。二、護理人員 (Nurses) 護理人員係指接受過護理專業教育訓練，並經護理人員考試及格，依法領有護士或護理師執照者，且目前於職場從事護理相關工作者(中華民國護理師護士公會全國聯合會，2015)。 (一)護士係指在公立與立案之私立高級護理、助產職業以上學校，或經教育部承認之國外高級護理、助產職場以上學校實習及成績合格者，且經考試護士及格，並領有中央衛生主管機關護士證書者，但護士執照考試已於 2013 年起停辦(維基百科，2016)。. 6.

(17) (二)護理師具有大學護理學系、科技大學與技術學院之護理系或五年制專科護理科以上學歷畢業且實習成績合格者，且經考試院護理師考試及格，並領有中央衛生主管機關護理師證書者(維基百科，2016)。三、血液透析護理人員(Hemodialysis nurses) 血液透析護理人員乃指符合下列資格者並任職於洗腎中心，且需獨立執行血液透析治療技術，包括患者的廔管穿刺、透析前中後的機器操作、收針技術、透析中藥物的給予、抽血及透析後用物的整理。依據臺灣腎臟醫學會，透析護理人員資格核定規則為： (一) 領有護理師及護士證照。 (二) 接受腎臟醫學會與臺灣腎臟護理學會共同舉辦之「血液透析訓練班」受訓，且筆試合格者。 (三) 符合下列條件之一者 1.六年內在本會認定之「血液透析護理人員訓練指定醫院」接受三個月(含三個月)以上訓練。 2.六年內在專任腎臟專科醫師主持之透析院所(至少需有十五部血液透析機且每月透析人次至少 400 人次以上)接受專職資深透析護理人員(曾在醫學會認定之血液透析訓練指定醫院接受三個月之訓練，並有三年之血液透析臨床工作經驗)之訓練，從事血液透析臨床工作六個月(含)以上。四、工作價值觀 (Work values) 乃指個體從事工作時所持的信念、需求及偏好，用來評斷工作行為目標準則及相關事物，進而引導出個體判斷價值的內在態度傾向與行為方向(歐楊碧芬，2010)。此研究構面是根據錢淑芬(1997)針對軍校生，編制工作價值觀量表，瞭解工作之偏好程度及態度，而後廖秋月(2001)針對護理人員設計 7.

(18) 成以下三大價值觀構面，依護理人員工作價值觀內涵，分為： (一) 內在價值(護理組織任務的特性) 護理部組織乃是秉承醫院的目標及政策，以承擔臨床、教學、研究三大任務。其中涵蓋特性有：利他主義、崇高情操、成就感及理想抱負。 (二) 附帶價值(護理組織結構的特性) 組織理論之父－Max Weber 認為，在複雜機構中以官僚化或科層式組織是理想的組織結構，而醫療院所護理部多屬此結構(林秋芬、王憲華、林月桂、楊勤熒，2003)。由護理部領導、管理及在各個結構內規範。具下列四種特性：權威性、階級性、支配性及紀律與服從性。 (三) 外在價值(護理職業的特性) 護理是種藝術也是科學，不僅要熟練技巧，展現技術，同時也需了解基礎醫學知識，給予治療性護理，以滿足病患心理和精神上的醫療需求，而護理的精神要素乃是服務全體人民，並非只是傷者治療性護理。故產生五種專業特性：經濟性、規律性、堅毅與能力、發展性及專業性。. 五、激勵方式 (Incentive preference) 激勵方式是一種有效影響個體心理的關鍵，透過鼓舞、激發方式使個體在工作行為上願意長時間(堅持度)為組織目標(方向)付出高度努力(強度) 的力量。常見的激勵理論包含 Maslow 五種需求層次、Herzberg 激勵因子與保健因子與 Adams 公平理論等方式。. 8.

(19) 第二章文獻探討經由研究背景與目的闡述，本研究期望能更深入瞭解，隨著生活背景及大環境變遷，不同世代護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好是否出現差異。因此依研究方向進行相關文獻的回顧及探討，本章將文獻彙整及歸納，內容包括不同世代、工作價值觀、激勵與激勵方式、護理人員工作價值觀及相關研究等五章節。. 第一節不同世代伴隨著資訊時代崛起、社會環境的轉變，不同世代的交替已大幅改變臺灣職場人力組合，並於工作上表現出現不同的看法、態度及行為，因此，世代間的議題乃成為臺灣當前不可輕忽的核心問題。一、世代的內涵環境的變遷使人類的生活型態產生差異，人們會因不同社會文化、政治、經濟等背景，讓生活在不同世代的一群人其工作價值觀產生落差。林曉玲(2003)指出十八世紀的哥德說：「任何人只要早生或晚生十年，其教育與行動的範疇，大有可能成為一個完全不同的個體。」由此可見，世代之間顯然存有高度差異性。表2-1為本研究將研究學者對世代定義較相近者做探討及彙整。. 9.

(20) 表2-1世代的內涵研究學者. 年代. Solomon. 1995. Mannheim. 1997. Kupperschmidt. 2000. Hooyman Kiyak. 2002. 陳怡君. 2004. 蘇淑麗. 2005. 世代的內涵認為世代是一「世代同期群」係指生活在同年代，處於相同的生命階段，彼此分享經驗與生活。也因生活在相同的流行文化、經濟狀況、天災人禍、國家政策與科技發展等環境，所以便創造出緊密聯結的世代同期群，共同經歷歷史事件的一群人，受到的共同影響稱為「世代效應」。是社會與歷史過程中，具有「共同位置」的一群人，因是共同的世代位置，使得同一世代的人受限於特定的經驗領域、思想、經驗模式以及獨特的行動類型之中。是一群年齡相近者彼此擁有共同的經歷，隨著時代的變遷，影響各種關鍵因素的發展，同時也被各種重大事件所影響。亦在探討世代的概念時，乃非常強調從歷史事件就可以辨別不同的世代，因為在同世代出生者，彼此的態度和行為比較接近。非常強調歷史事件是可以辨別不同的世代，因為在同世代出生者，彼此的態度和行為比較接近。「世代」一詞源於羅馬，代表同一時期出生，經歷共同經驗、分享共同記憶的一群人。指因出生年代與成長背景的不同，導致世代族群的價值觀、偏好、態度與行為，明顯與其他出生群呈現不同型態。. 資料來源：研究者參考後自行整理. 綜上所述，多數研究學者都將「世代」定義為出生於同一階段且共同經歷重大事件的一群人。而王美娟(2006)則彙整各學者的論述將世代差異定義為，由於出生年代與成長背景的不同，導致各世代的價值觀、偏好、態度與行為，明顯呈現出與其它世代不同的型態。故本研究將世代定義為：出生於具「共同位置(世代)」的一群人，其所經歷的價值觀、偏好、態度及行為都呈現較相似。二、不同世代的劃分「世代」乃是現今最新興的議題，據國內外世代劃分的相關研究顯示，其劃分的標準並無統一。因此，國內外學者多半以國家重要事跡來劃分，所以常以出生年代來定義此世代。而國內近期對世代又有新的劃分法，以出生的民國年次帶起「年級說」的風波，但不論是「世代」或「年級」的劃分方式，都各有其重點及依據。一般來說，世代間劃分標準雖不 10.

(21) 盡相同，但卻出現多種別稱，例：國外學者將嬰兒潮世代稱繁榮世代；X 世代稱 X 人類、十三世代者、嬰兒潮解組世代、後繁榮世代者；Y 世代則稱千禧世代、Y 人類、任天堂世代、網路世代等。彙整後呈現於表 2-2：. 表 2-2 國外研究學者世代劃分研究學者期間 Tulgan 1997 1998 Levy 等人 Robbins 2003 Gravett & Throckmorto 2007 Carver ,& Candela 2008 Erin & ,Sudheimer 2009 Dols, Landrum, & Wieck 2010. 嬰兒潮世代 1946-1960 年 1946-1964 年 1965-1985 年 1946-1964 年 1943-1960 年 1943-1960 年 1946-1964 年. X 世代 1963-1981 年 1965-1976 年 1985-2000 年 1965-1976 年 1961-1981 年 1960-1980 年 1965-1980 年. Y 世代 1981 年以後 1977-1998 年 2000 年以後 1977-1990 年 1982-2003 年 1980 年以後 1980-2000 年. 資料來源：研究者參考後自行整理. 然而，國內學者(洪瑞斌、劉兆明，2003；凃明珠，2007)認為沿用西方國家進行世代分類，亦缺乏本土觀，因此，帶起了具有在地風味的世代「年級說」。鄭亘良(2004)指出「年級」一詞最早出現於公元 2000 年，在網路「明日報個人新聞台」裡，文字工作者 Mimiko 等一群民國 50 年代出生的人，設立「五年級訓導處」逗陣網，以自稱為「五年級」，寫下他們民國 50 年代(泛指民國 50 年至 59 出生)的童年回憶與成長經驗。而使這些網路文章於 2001 年集結出書《五年級同學會》。隨著這股「五年級」風波，人們漸漸開始稱呼民國 60 年代出生的為六年級生，民國 70 年代的為七年級，使「年級」遂成大眾對「世代」的另一種稱呼。綜合上述，世代的年齡界定並沒有統一標準，相同的世代亦有不同的別稱(黃振恭，2008；劉謙穎，2006)。另，就不同世代來說，也可能因為背景及生長環境而出現不同的工作價值觀感及偏好，儘管國內外學者對世代別稱不相同，卻一樣可勾勒出各世代的區隔界線。因此，本研究在血液透析護理人員的劃分，以國內外多數研究學者十年為一世代劃分之方式做區隔，將最具世代代表性的血液透析中心護理人員人數分成五年級、六年 11.

(22) 級及七年級。目前臺灣各世代的人數分別為：15-24 歲 3,131,684 人、25-34 歲 3,558,729 人、35-44 歲 3,778,885 人、45-54 歲 3,717,256 人、55-64 歲 3,161,209 人(中華民國統計資訊網，2014)。而在護理人員方面，中華民國護理師護士公會全國聯合會統計臺灣女性執業護理人員(包含護理師及護士)人數共為 146,472 人，其分佈分別為 21-30 歲 48,824 人、31-40 歲 59,644 人、41-50 歲 27,082 人、51-60 歲 9,264 人、61 歲以上 1,658 人(中華民國護理師護士公會全國聯合會，2015)。根據統計資訊態勢發現，不同年齡層，雖均與學者之劃分產生微小差異，但也勾勒出其區隔界線。三、不同世代的特性隨著國家及社會變遷下，各世代所產生的特性皆不太一致，因此，本研究彙整相關文獻後，以十年為一劃分法，分五、六、七年級敘述。 (一)「五年級生」世代的特性五年級生泛指為民國五十年到五十九年間出生的一代，依目前年紀推算約為四十五到五十四歲之間，此世代正處於經濟剛起飛的階段。 1.最能體會自由，開放的社會得來不易：見識戒嚴及解嚴兩時代，且目睹社會戒嚴令的廢除，並深刻的瞭解，自由開放的社會是經由爭取得來不易的(蘇岱崙，2001)。 2.生涯方向的規劃以大局為重：經濟剛起步階段，但物資嚴重缺乏，多半人皆力求穩定工作以養家糊口，且有勤儉持家的精神，在生涯規劃也均以大局為重。 3.以工作為重心的世代：於快樂工作人雜誌於 2003 年做一職場工作世代大調查顯示此世代為最刻苦耐勞的世代(藍麗娟，2003；凃明珠，2007)。並把工 12.

(23) 作當成是生活，同時也造就許多科技新貴(盛治仁，2016)。 (二)「六年級生」世代的特性六年級生泛指為民國六十年到六十九年間出生的一代，依目前年紀推算約為三十五到四十四歲之間。此世代正處於教育普及、經濟發達、社會富足階段。此特質如下(魏喬怡，2002)： 1.草莓族和卡奴族：是相對於四、五年級較有消費自信的世代。社會的富足，使世代不清楚貧窮的可怕，有的「拼命工作一個月，再拼命玩一個月」的價值觀。 2.傳統衡量標準已遭揚棄：「只要我喜歡，有什麼不可以」，隨社會環境的轉變，傳統的標準已衡量不了六年級生，廖敏妍認為，很多時候他們需要的是你的了解，如「男生重肯定；女性重感性」，而非僅是金錢層面。 3.奇檬子擺第一，重義氣輕倫理：「感覺」比什麼都重要，重視單位氣氛及環境，在工作上不喜歡具有權威式的領導，更討厭倚老賣老的感覺。且主管若以哥兒們的承諾方式來管理，會比硬性規定等方式來的更有成果。 (三)「七年級生」世代的特性七年級生泛指為民國七十年到七十九年間出生的一代，依目前年紀推算約為二十五到三十四歲之間。此世代政治以民主化、經濟達最高峰時期。此特質如下(王叢桂，2005)： 1.教育素質最好，經濟上也無貧窮之記憶：是大學生滿街跑，碩士人數最多的高競爭時代，工作不忠於生計也不急於賺錢，忠於自我於生活。 2.水蜜桃族的世代： 13.

(24) 一詞源於日本，暗喻此世代挫折容忍度低，如水蜜桃般有著光鮮亮麗的外表卻承受不起重擊。 3.科技發達，嘗試新事務：網路、手機的普及化，書籍已不在是唯一知識來源；且於職場生涯發展上，勇於創業，不畏懼權威，更不依循傳統職場倫理。根據上述，研究學者對各世代的看法及定義不盡相同，因此，本研究經文獻彙整如表 2-3. 表 2-3 國內不同世代人類特徵世代五年級民國 50-59 年出生年 (1961-1970 年) 經歷臺灣泡沫經濟的高背景峰，正是經濟剛起飛的年代。工作看法極度工作，極度玩樂。. 六年級民國 60-69 年 (1971-1980 年) 經濟發達中，資訊快速起飛的時代。工作不是生活的全部。. 七年級民國 70-79 年 (1980 後~)) 成長於民主開放，且經濟最繁榮之時；卻畢業於經濟蕭條的年代。不忠於生計，為展現自我而工作。要「好玩、有樂趣、有榮譽感」的工作，才願投入。. 工作態度. 忠誠於工作，穩定度高。. 兩極化，眼高手低，勇於表達。. 金錢觀. 愛錢，但不做錢奴。. 追求財富、名牌，沒錢在說。夠用就好。. 核心價值強調自我實現與成長均衡工作與生活對生涯世代特質規劃皆以大局為重，掌握自主權。希望平衡工作與生活，若對工作環境不滿意或護理人員追求高薪待遇即會立即更換工作。. 重視物質上的滿足及享受，喜新厭舊，並揚棄傳統的價值觀。崇尚自由、勇於表達自我、富創意，抗壓性低。與世代間易產生摩擦、衝突，並極力反抗官僚化的組織結構，常存於離職意向。. 以自我為中心，希望被認同。多元文化包容力高、高競爭低成長，缺乏企圖心與耐心。對網路主動投入極參與，生活更以網路數位媒體為中心，認為工作並不是那麼重要。. 資料來源：參考凃明珠(2007)、部份本研究自行整理。. 有鑒於此，不同世代會隨背景、經濟、政治、環境等因素，導致在工作上態度、偏好及價值觀均呈現差異性。因此本研究想透過五、六、七年 14.

(25) 級三個不同世代間的特性，對工作價值觀與激勵方式偏好進行差異性的探討。. 第二節工作價值觀近年，各大企業老闆煩惱始終不變的議題均是「人才不夠用、不好用」、「重視年輕人的態度，重於能力」(江逸之，2012)。只是對現今員工來說判斷工作的好與壞是來自內心工作價值觀觀感，此因素裡即伴隨著相當多的關鍵因素。. 一、工作價值觀的內涵工作價值觀的概念是由價值觀衍生而來，同時也與生活價值觀有密切關係，對於有著成長背景、教育方式、內在因素差異的個體，受到不同文化與社會變遷，所產生的工作價值觀勢必有些差異。洪瑞斌和劉兆明 (2003)指出工作價值觀會隨著社會的歷史脈絡而產生轉變，且個人的工作與職業之選擇會受到自己的內在標準而影響。因此，工作價值觀是個體價值體系的一部份，也是個體在評價工作時所依據的標準。西方組織心理學家：Kinnane 與 Gaubinger(1963)的研究顯示，個人價值觀與工作態度、表現具有密切的關係，而個人對工作價值觀的看法也會影響職業上的選擇、發展與表現。只是，對工作所抱持的看法及態度在工作價值觀上是直接性的影響，因此，不同工作價值觀的工作者相處於同職場，很難不產生歧見及衝擊(洪瑞斌、劉兆明，2003)。近來由 Robbins(2005)從認知、情感、行為三層面探討其態度，並在態度與價值觀的分析中顯示價值觀認知及情感是較深根蒂固的，而態度則較容易產生改變，穩定性也較低。表 2-4 為國內外研究學者對工作價值觀的定義。. 15.

(26) 表 2-4 國內、外各研究學者對工作價值觀的定義研究學者年代工作價值觀的定義 Kinnane & Gaubinger 1963 從價值觀涵意延伸而來，與生活的價值觀有密切的關係。是與工作有關的目標，可顯示個人內在需求是經由行為達到 Super 1970 自我工作實現的結果。個體對於其工作贊同與尊重的渴望，並反應出在工作情境中 Kalleberg 1977 所要追求及擁有的條件。是一般價值觀念的特殊用法，指的是個人對一般工作的態度 Hazer & Alvares 1981 傾向，而非根據某依特殊工作的感受，如同其他價值觀一樣，乃是透過職場過程逐步累積的。是個人所需求與重視之事物，換言之，就是工作知覺到工作 Pine & Innis 1987 能滿足其需求與重視事物時，所形成的取向與意向。 Nord et al. 1988 個人所期望，覺得能透過工作實現結果。為引導員工朝向工作與組織生活的一種取向，其中包括個人 Lincoln & Kalleberg 1990 在一生中對工作與經濟活動角色的一般化需求與動機，也就是個人期望能從工作相關活動中獲得的事物。是引領人們對於工作本身或某特定工作之實現意義，如經濟 Robbins 1991 報酬、勤勞、忠誠、人際關係、社會地位、自我實現等行為偏好之認知或意向。 Meglinoand & Ravlin 1998 是員工對工作行為的期望模式。是個人價值體系之一，經價值觀滿足個人在工作上扮演的角 Brown 2002 色，例如：財務增加、成就感、利他行為、責任等。針對某一特性工作所反映的價值取向、偏好標準以及態度內容，也就是吳聰賢等 1983 個人對工作活動所帶來的直接(表現性)、間接(工具性)報酬的期待。陳英豪 1987 是一種主觀的價值判斷，是屬感覺、態度或情意的反應。與工作有關的目標，是個人的內在需求及個人在從事活動時郭騰淵 1991 所追求的工作特性或屬性。指個人內在欲追求的工作特質與屬性，而此需求動機將影響蔡林亮 1993 個人在工作上的態度與行為。為個體從事工作時，據以評斷有關工作事物、行為或目標的持久性吳鐵雄 1996 信念與標準，根據此表現工作行為或追求工作目標。張忠祺 1998 為個體對他的工作活動所希望擁有的事物。李冠儀 2000 個體對工作條件或結果的重視程度，是內在需求的表現。是一股內在力量，能反映個體心理的內在需求，並且引導或鄭韻玫 2001 支持個人職業的選擇或工作的取向。工作價值觀是指個人從事工作時所持有的信念，用來評斷工歐楊碧芬 2010 作相關事物、行為目標準則，並反應個人的需求及偏好，進而引導出個人態度傾向與行為方向。資料來源：參考許迪祥(2003)、黃麗玲(2009)，本研究整理。. 彙整學者所定義「工作價值觀」，認為多半學者在個體工作價值觀 16.

(27) 上，不僅重視工作的需求、態度、尊重等因素之外，個體對工作所產生的期望及生活價值也成關鍵因素，因此頗多研究顯示，在人力管理層面，了解員工的工作價值觀，對組織內部來說是極其重要的。故本研究將工作價值觀定義為：個體工作時所持有的信念，用來實現其工作行為、目標的期望，並反應個體的需求及偏好，進而引導出個體判斷價值的內在態度傾向與行為方向。二、工作價值觀的分類經上述，工作價值觀的概念極為廣泛，且不同年代會因研究目的的不同，分類的構面亦不同。最早期所提出的分類分為「內在價值」、「外在價值」、「附帶價值」三類(Ginzberg, Axelord, & Herma, 1951)。Super(1970)則以 Ginzberg 等人的分類基礎，將工作價值觀分成十五個向度。而 Lu 與 Lin(2002)以 Super(1970)的十五個向度來研究臺灣人工作價值觀，並另外加入近年臺灣人逐漸重視的價值觀「好的公司福利計畫」，經由研究發現其三個重要因素為「能運用個人的能力」、「物資滿足感」、「人際關係的滿意」，其中在運用個人能力為重要構面，故 Lu 與 Lin 認為臺灣人對工作態度已由生存需求轉向自我實現需求。林機勝(1996)研究時，將工作價值觀分成工作的豐富化、工作滿足感、報酬與保障、發展與學習、自主性與成就感五大類。吳鐵雄等人 (1996)則將工作價值觀分為「目的價值」泛指自我成長、自我實現、尊嚴取向；「工具價值」則是社會互動、組織安全及經濟、安定與免於焦慮、休閒健康與交通取向兩類。錢淑芬(1997)也以軍校生為對象，依工作價值觀與軍校生的特性，將價值觀分成「內在價值」、「外在價值」、「附帶價值」十三個向度。而廖秋月於(2001)將錢淑芬(1997)針對軍人的價值觀進行略修，設計以護理人員角度為主，一樣分為十三個向度。王宏彰(2005)將工作價值觀分為自我成長、自我實現、尊嚴、社會互動、組織安全與經 17.

(28) 濟、安定與免於焦慮、休閒健康七類。綜由各多學者之分類，本研究於工作價值觀的分類方式及量表皆參考廖秋月(2001)針對護理人員工作價值觀所訂定的三大構面及工作價值觀量表，經修訂後成為血液透析護理人員工作價值觀量表，也將工作價值觀分為三構面與十三個價值類目。即：(1)內在價值(護理組織任務的特性)：利他主義、崇高情操、理想抱負、成就感。(2)附帶價值(護理組織結構的特性)：權威性、階層性、支配性、紀律與服從性。(3)外在價值(護理職業的特性)：經濟性、規律性、堅毅與能力、發展性、專業性。因考量研究對象特殊性，所以少數題項研究者認為應需再加以修改，經參閱文獻後，吳鐵雄(1995)所設計的工作價值觀量表亦符合修改方向，所以，本研究將廖秋月所設計的量表結合吳鐵雄工作價值觀量表進行略修，期望能提升研究的準確性。. 第三節激勵與激勵方式 2008 年底席捲全球的金融海嘯影響了臺灣各產業的發展，對此產業間進而執行一些精簡策略，如縮減員工福利、取消年度調薪及減薪等激勵因子，目的乃是希望組織能度過低靡的時期(江欣芸、朱益賢，2011)。只是，隨著景氣的回升，組織應考量不再施行精簡策略，而逐步恢復以往的激勵因子。天下雜誌曾強調「若想取得員工信任，且為組織工作，就應該激勵他們。」(吳怡靜，2011b)顯示激勵方式在員工心目中勢必佔有甚鉅影響力。一、激勵的定義「員工」是組織寶貴的資產，「激勵」則是組織內不可或缺的誘發因子。(陳瑞麟、趙美齡譯，2004)一書指出，「激勵」意指影響個體的心理需求層次且能夠激發員工努力方向、強度及堅持的自發性力量。尤其是面對 18.

(29) 臺灣高競爭的就業市場來說，即使有明確的工作目標、支持性的環境，倘若組織無法給予員工有顯著的激勵，員工依然不會願意為組織付出太多。表 2-5 為研究學者對激勵定義的彙整。. 表 2-5 激勵的定義研究學者. 年代. Davis. 1972. Rainey. 1993. D’Aunno Schermerhorn、 Hunt & Osborn. 1994. Robbins. 1998. Alshallah Wright & Beasley. 2004. 林振祥. 1996. 林建煌張順法. 2001 2006. 黃雅惠. 2009. 李娸維. 2010. 1997. 2004. 對激勵的定義透過各種誘導、激發的方式，滿足工作人員需求，使員工能夠完成組織目標的行為。有「推動」之意，乃指個體在某種程度上被推動及誘發，產生努力，完成組織目標的心理歷程。指個體感覺到被刺激或鼓舞的狀況，並著手完成任務或從事特殊行為。是個體一種內在的力量，此力量將使工作水準、方向和持久性得以強化。指員工肯為組織付出努力的意願，但此意願乃受限於努力是否滿足個體需求。透過滿足個人需求來引導產生行為的動機。是改變或激發個體的行動力量，亦是誘發員工提高工作意願及績效表現的行為動機。透過外在的刺激，激發員工之工作意願和行動，是達成期望目標的一種手段。是透過一種驅力的力量來啟動，指引與支持一個人的行為。透過鼓舞，進而提升工作潛力、工作情緒以及工作熱忱。以鼓動方式，使員工內心得到滿足及肯定，而自動自發的去工作的因子。包含認同、成就、升遷、工作環境等… 透過各種激發方式，讓部屬願意付出來達成組織目標，進而邁向成功的一種程序。. 資料來源：參考簡明輝(2004)組織行為，本研究整理。. 綜上，多數研究學者對「激勵」的定義乃是組織為達成期望的工作目標，透過鼓舞、誘導、激發等方式滿足員工需求，進而提升工作意願之行為。故本研究將激勵定義為：能有效影響個體心理的關鍵，透過鼓舞、激發方式，使個體在工作行為上願意長時間(堅持度)為組織目標(方向)付出高度努力(強度)的力量。二、激勵理論簡明輝(2004)一書指出員工激勵是組織必經的過程，也是一種期望達 19.

(30) 到目的的手段，許多激勵策略之觀點皆來自於早期著名的激勵論點，分別有內容理論中 Maslow 需求層次理論、Herzberg 二因子理論、Alderfer ERG 理論、McClelland 成就動機理論及過程理論中目標設定論、期望理論、公平理論，以及最後行為面增強理論，茲整理如表 2-6。. 表 2-6 激勵理論類別. 學者. 理論名稱. Maslow (1954). 需求層級理論. Herzberg 雙因子理論內容 (1959) 導向 Alderfer (1969). ERG 理論. McClelland 三需求理論 (1961). 過程導向. 行為導向. Lockel (1968). 目標設定論. Vroom (1964). 期望理論. Adams (1962). 公平理論. Skinner (1971). 增強理論. 內容五種不同層面滿足，是經滿足才會在追成更上一層面 1. 生理需求：生理上基本需求 2. 安全需求：身心不受傷害之需求 3. 社交需求：人際關係需求 4. 尊嚴需求：即內在自尊心、成就感與外在地位、被重視之需求 5. 自我實現：心想事成、成長之需求認為影響員工工作滿意與不滿意的導因有分為兩種 1. 激勵因子：與工作內容有關，如；成就感、自我成長、榮譽等 2. 保健因子：與工作情境有關，如：薪資待遇、人際關係等修訂 Maslow 理論，簡化為三種類別且無順序滿足之分 1. 生存需求：維持生理及物質基本要求 2. 關係需求：維持適當人際關係慾望 3. 成長需求：自我成長及發展慾望將人以高層次分成三種需求 1. 成就需求：追求成功、成就感之慾望 2. 權利需求：能影響控制他人來順從自己慾望 3. 親和需求：想與他人建立和諧及被接納之人際關係慾望組織訂定明確且具挑戰性的目標，使員工對工作目標有甚鉅企圖心。一種意識的選擇，係已知不同行為所得的結果，經比較後期望強的決定該行為。無認定標準卻有參考對象，人會依自己付出而得到的報酬與他人進行相比較。是受過去的行為結果來影響之後的行為，喜歡亦會增強，反之，則減弱。. 資料來源：本研究整理。. 由上述整理，學者依不同導向在不同時期提出不同激勵理論，然而，在每一種理論中皆有評論的優缺點，對此本研究將結合各導向方式，將多數研究學者提出之理論進行部分歸納，使激勵方式偏好能更符合本研究之 20.

(31) 核心，整理如表 2-7。. 表 2-7 本研究激勵方式探討構面學者理論需求面需求層級理論：生理需求需求層級理論：安全需求 Maslow 需求層級理論：尊嚴需求雙因子理論：激勵因素 Herzberg 雙因子理論：保健因素公平理論 Adams. 本研究構面生理需求安全需求尊重需求誘發需求薪資制度職場公平. 資料來源：本研究整理。. 三、激勵需求與激勵方式「激勵」的重要性是眾所皆知，而我們常聽說「重賞之下必有勇夫」，此觀念亦是激勵作法的一種，但實際上卻並非適用於每一個人。(王曉伯、林宜萱譯，2005)一書提到，所謂的「激勵」乃應出發於滿足個體多層次及多元化的需求，並給予不同員工不同的激勵手法，以激發員工對工作的積極性和創造性，進而達成雙贏的局面。表 2-8 為本研究激勵方式中所應用之激勵理論彙整表。. 表 2-8 激勵需求與激勵方式類別理論需求面與激勵方式 1.生理需求；滿足生理並給予舒適工作環境及合理勞動條件。 2.安全需求：強調制度規章，提供高品質福利制度。 Maslow 3.社交需求：為組織建立優良的人際關係。工需求層級理論作 4.尊嚴需求：給予適度稱讚、獎勵及表揚。內 5.自我實現：鼓勵進修且給予發揮的空間。容 1.激勵因子；給予挑戰性及成就工作肯定自我、並鼓勵進修層面充實自我，追求發展的機會。 Herzberg 雙因子理論 2.保健因子：適度底薪、績效獎金、年終獎金、職務加. 給、津貼補助工作過程層面. Adams 公平理論. 誠實待員工並要有同工同酬以公平正義為原則的領導風格。. 資料來源：本研究整理。. 21.

(32) 大致來說，組織的激勵方式乃是現今員工最關切的議題之一。至今，依然會有許多組織常常忽略其重要策略；少數組織則是太過執著於追求目標而無法適時給予員工需求上的滿足。此狀況不僅容易使員工對組織失去信心且同時也可能失去員工對組織的向心力。因此，本研究將參考學者激勵理論，設計激勵方式偏好(incentive preference)調查表，即：護理人員較重視醫院哪個薪資面向、尊重面向以及公平面向等，也期望所提出的激勵方式能符合且貼切於血液透析護理人員的期望及偏好。. 第四節護理人員工作價值觀臺灣省護理師公會在(2008)出版的「天使心-護理情」中提到，護理是具獨特知識與技能，需接受高深的教育及訓練，在專業自主與倫理規範下從事社會認可的一項職業。而護理人員的專業化是自護生開始，一旦接受此專業角色訓練時即是發展對專業的承諾，將會願意成為專業的一份子(黃小燕，2001)。長久以來，護理人員的階級與層級觀念較重，工作自主性低，較無彈性，生活品質亦受影響，與主管接觸及溝通的機會極少，彼此間易產生隔閡，且職場上對護理人員的各項福利措施也並沒有完全針對同仁設計(廖秋月，2001)，造成對機構組織的向心力低落，至多因素都成我國願意就業的護理人員已逐年減少，多數者則是選擇轉職各行業。重視護理人員工作價值觀是必然的，只是該如何重視護理人員工作價值觀？本研究即參考廖秋月(2001)所編製之護理人員工作價值觀量表，並將護理人員工作價值觀進行內涵編列，分成三大構面，即：ㄧ、內在價值(護理組織任務的特性) 護理部組織乃是秉承醫院的目標及政策，以承擔臨床、教學及研究三大任務。其中涵蓋：1.展現專業功能，協助病患恢復健康，讓不適及痛苦指數降為最低(利他主義)。2.透過護理工作吸收新知，同時追求專業角色 22.

(33) 之情操(崇高情操)。3.提供適時的教育訓練及教育環境，讓人員有成長空間(成就感)。4.經研究所發現的臨床、行政、教育等問題，應要找尋改善方案，進而增進護理專業之發展(理想抱負)。二、附帶價值(護理組織結構的特性) 組織理論之父－Max Weber 認為，在複雜機構中以官僚化或科層式組織是理想的組織結構，而醫療院所護理部多屬此結構(林秋芬、王憲華、林月桂、楊勤熒，2003)。由護理部領導、管理及在各個結構內規範。具有其下列特性：1.護理組織結構屬高聳或中央集權型態，並採命令統一的方式 (權威性)。2.組織具層次性，層級非常嚴謹，而各級主管有一定的管轄幅度(階級性)。3.每一階層皆有一定管理者及一定職責，以避免領導上產生衝突(支配性)(紀律與服從性)。三、外在價值(護理職業的特性) 護理是種藝術也是科學，不僅要熟練技巧，展現技術，同時也需了解基礎醫學知識，給予治療性護理，以滿足病患心理和精神上的醫療需求，而護理的精神要素乃是服務全體人民，並非只是傷者治療性護理。故護理具有專業特性：1.若能力、生產力、報酬均為平衡狀態即可視為合理的報酬(經濟性)。2.以服務社會大眾為首要任務，並信守共同工作守則和倫理範圍(規律性)。3.具有明確、系統性的科學學理及技術基礎，並獲得社會大眾的認同及尊重(堅毅與能力)。4.定期規劃舉辦護理人員基礎、在職訓練及組織發展(發展性)。5.專業是一種終身事業，必須終身為提高專業水準而努力不懈(專業性)。經文獻探討發現，護理組織結構依然屬官僚化方式，三個構面皆以「團體」為首重，個人僅可遵從組織的命令與期待，完全無法對上層主管反應其想法。也因此研究學者會針對不同研究對象發展出不一致的價值觀。傳統來說，民眾對護理人員的刻板印象，總認為是女性會勝任的工 23.

(34) 作，且對家庭及工作都應有犧牲奉獻的精神，使護理人員產生蠟燭兩頭燒及角色衝突的情形。對此，本研究把廖秋月於 2001 年將錢淑芬(1997)針對軍人的價值觀，即「內在價值」、「外在價值」、「附帶價值」三大構面 13 個向度進行略修，設計以血液透析護理人員角度為主，一樣分 13 個向度做為參考依據。目的乃是期望本次研究所設計之量表，能確實掌握血液透析室護理人員工作價值觀的認知，讓原屬官僚化的護理組織有機會能轉換成傾聽個體護理人員工作價值觀的想法，產生助益。. 第五節相關研究經臺灣博碩士論文系統、期刊論文索引系統及華藝中文電子期刊等平台查詢文獻資訊，將期刊、會議論文、學術性論文之工作價值觀、不同世代、護理人員、激勵等因素進行相關研究搜尋探討。一、不同世代工作價值觀相關研究現今，不論是醫療或其他產業，不免會遇到新舊世代交替的情況，而我們都清楚世代彼此間必定會產生不同的價值觀與行為模式，近來，有關工作價值觀的研究都以單一世代或不同世代做探討。在不同世代的研究中有陳筱育(2003)對11位不同世代工作者以半結構式訪談法探討工作價值觀與世代間互動關係，顯示世代間工作價值觀會因個人生涯發展階段、實際工作經驗及社會結構變遷所影響。許迪翔(2003)針對高科技產業員工做不同世代工作者工作價值觀、工作態度及其關聯性之研究，結果顯示，每世代的員工除個人屬性因素影響外，也會因環境背景的不同有不同的工作價值觀及工作態度。另，關於世代的研究大多以教育界為主，以國小教師為例即有王宏彰 (2004)，進行世代間工作價值觀與休閒需求關係之研究，結果顯示，以「社會互相取向」層面重視度較高，「自我成長取向」層面重視度較低。 24.

(35) 蘇淑麗(2005)針對不同世代人格質與工作價值觀之相關研究也顯示，國小教師最認同的價值觀為安全感、學用合一、自主權、免於焦慮，而又以傳統世代對學用合一，免於焦慮的認同明顯高於中世代及新世代。在國中教師，則有劉謙穎(2005)工作價值觀與社會價值觀的世代差異，結果顯示其兩者價值觀皆因人口背景不同而有所差異，而不同世代的工作目的價值與手段價值上亦有顯著差異。綜合上述，不同世代的相關研究蠻多的，只是研究的主題會隨著探討因素的不同而有不同的結果，然而，在眾多文獻裡，主要針對不同世代護理人員的相關文獻，是很少的，有些還僅對單一世代做探討，因此，本研究想藉由此機會，針對最具有多種年資的血液透析室護理人員做不同世代的探討。二、護理人員工作價值觀相關研究近年，有關護理人員的研究逐年增加，許多學者利用工作價值觀個人屬性變項進行探討，而也有針對護理主管進行研究，郭王芳蘭(1991)對護理長價值觀變遷之研究結果發現，教育程度越高或從事護理工作年資越短者，越重視自由、平等及公義，教育程度越低或年資越久者，則越重視傳統、對雇主較忠誠；而對物質生活需求方面，除了護理工作年資較短的護理長外，其餘的護理長較不看重，但他們對基本的需求都放在非物質滿足。此外，許多研究仍然是以護理人員為對象，廖秋月(2001)針對台北市地區六所公私立醫學中心、區域醫院及地區教學醫院的 X 世代臨床護理人員為研究對象，以半量化半結構式訪談進行研究，結果發現 X 世代護理人員整體工作價值觀在主觀感受較偏好內在價值(護理組織任務特性)；而已婚、志願從事護理工作者工作價值觀之平均得分顯著高於未婚及因師長期望或考試分發而從事護理工作者；服務於區域醫院層級者的平均得分顯著 25.

(36) 高於醫學中心者；年齡、子女數、教育程度、職位等不同，會影響 X 世代臨床護理人員工作價值觀各分量表及其價值取向之偏好。黃小燕(2004)對花蓮地區護理人員工作價值觀與離職傾向相關因素分析之研究結果發現，護理人員在「利他主義」分數最高，在「成就感」部份則偏低。楊惠琳(2005)則對南部三家區域醫院及五家地區醫院不同世代護理人員工作價值觀與離職意願做相關性研究，顯示工作價值觀中專業能力、內在報酬、角色認同、專業形象、成就感等因素呈現正相關、與離職傾向呈現負相關。另外，也有國外研究者針對西班牙南部一家公立醫院做研究，探討主管管理風格與護理人員工作價值觀之相關性。結果發現管理者之權勢、成就感與自我目標是護理人員認為最重要的，管理者之領導風格亦會影響護理人員之工作價值，職業生活中工作價值觀的穩定是經常被討論及挑戰的議題。具有龐大體系的護理人員，對工作價值觀所抱持的看法及態度均有差異，透過文獻回顧，歸納工作價值觀之影響因素包含： (一) 性別 Miller(1974)研究指出，女性與男性之工作價值有顯著差異；在利他、成就及環境三方面得分，女性顯著高於男性。而黃同圳(1992)的研究則發現，男性將「實現自己生活理想，創造事業的成功」列為首要工作目的，女性則希望經濟獨立及擴大生活圈。 (二) 年齡 Jurgensen(1978)的研究結果顯示，年齡的增加會反映某些工作價值的提升或減弱。朴英培(1988)的研究顯示年紀愈大者越重視工作的內在價值與社會地位的價值而愈不重視薪酬價值。又工作價值觀是一個重要的屬性變項，文獻指出對於分處不同世代的工作者來說，其擁有的工作價值觀自然也有所差異。 26.

(37) (三) 教育程度黃同圳(1992)研究發現較高教育程度者較希望藉工作實現理想與獲致自我成就與滿足；而教育程度較低者則較希望傾向以獲致經濟獨立為目標；而在多年後，受大學以上教育較傾向於在組織晉升主管或專門技術人員而受專科以下者較傾向於出來創業。 (四) 服務年資宋宜儒(1993)及陳淑玲(1996)研究皆顯示，不同工作年資員工在工作價值觀的各構面上均無顯著性差異(引自陳冬蓮，2008)。 (五) 職務研究顯示，護理人員會因職位階級的不同，對「發展性」的偏好產生顯著差異。 (六) 從事護理工作的動機廖秋月(2001)指出志願從事護理工作者，在考量整體工作價值觀普遍高於因考試分發或其它動機者。彙整工作價值觀相關因素後，發現工作價值觀本身的概念定義是既抽象又廣泛，而學者對相關因素的探討皆為大同小異，尚未具整合性。也因此，本研究在深思熟慮後，決定僅在量表中列出較具研究重視的相關因素做探討。三、激勵與工作價值觀相關研究關於激勵方面的研究很廣泛，但研究的主要均在於工作投入、工作滿意度、工作態度上等因素，相較之下，激勵與工作價值相關研究是極少的，故本研究將彙整所有研究者所探討的激勵方式。在護理人員相關有徐美玲、盧美秀、陳品玲(1999)對護理人員激勵與工作投入相關研究，結果顯示，護理人員對激勵因素的第一順位是人際關係，其次為領導、成就。其他不分則有 Hertting(2004)發現若成就、認同的內在激勵，薪資及福利的 27.

(38) 外在激勵愈滿足，則表示工作滿意度愈高。近年則是謝智玲(2013)以焚化產業探討激勵制度、工作價值觀與工作滿意度影響因素，研究顯示內在報酬與非財務報酬亦是影響工作價值觀的關鍵因素，不單只有財務報酬而已。許雅琁(2014)以不同世代製造業工作者為對象，探討工作價值觀、激勵方式、工作滿意度及工作投入關係做探討，研究發現，激勵方式在整體工作價值觀與內在滿意是存有干擾作用的。由多數研究結果顯示，不同的激勵方式給予員工的感受亦不相同，每個人每個性格在不同的工作價值觀下，必會產生不一樣的激勵方式偏好，也因此，本研究期望在設計上，能給予護理人員認為是最公平、最完善且也最具意義的激勵方式偏好。. 28.

(39) 第三章研究方法此章將詳述說明本研究核心之處，其內容共分成：研究概念架構、研究方法、研究對象、研究工具、資料分析方法、研究流程等六小節。. 第一節研究概念架構本研究主要探討不同世代血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之差異性，以血液透析護理人員為研究對象，將工作價值觀及激勵方式偏好進行差異及相關之探討，並加入各世代分別來探討。茲將本研究概念圖整理如圖 3-1：. 世代五年級員工(民國 50-59 年) 六年級員工(民國 60-69 年) 七年級員工(民國 70-79 年). 工作價值觀. 激勵方式偏好薪資制度誘發需求生理需求安全需求尊重需求. ㄧ、內在價值：利他主義、崇高情操、理想抱負、成就感二、附帶價值：權威性、階級性、支配性、紀律及服從性三、外在價值：經濟性、規律性、堅毅與能力、發展性、專業性. 職場公平. 圖 3-1. 研究概念架構. 第二節研究方法本研究方法採用問卷調查法，問卷調查法是經由問卷提問的方式蒐集 29.

(40) 具有代表性樣本所回答的資料，其後將資料彙整並分析，目的乃是透過描述方式描述樣本所屬的母群體面向及特徵。研究目的乃是想探討不同世代血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之差異，考量若是採用質性研究，將可能無法對母群產生其代表性。因此，將質化與量化方法兩者比較後，認為本研究的方法較適用量化的問卷調查法。表 3-1 為本研究認為量化適合因素。. 表 3-1 量化研究適合因素探討 1. 2. 3. 4.. 適合要點母群體數量有限，因此採普查方式，可更瞭解研究對象隱藏性之感受及分佈狀況並且也有較高的代表性。可透過問卷計量分析方式，發現事實及社會目前處於現象，亦可增加信度。可透過調查資料的統計分析，瞭解現實是否能驗證研究目的。倘若研究結果受其他研究者關注，經多次驗證乃相同結果，其是具有參考價值。. 資料來源：本研究整理。. 然而，進行問卷調查時，有幾項細節是必須特別注意的，表 3-2 為本研究進行問卷調查法時需特別注意的。. 表 3-2 執行量化研究應注意之事項 1. 2. 3. 4.. 注意事項進行問卷調查時為確保受試者是親自填寫問卷，因此本研究將會再次請護理長幫忙，務必請本人填寫完成。為防止被研究者對題意有不解而產生亂答覆之狀況，因此研究者將全天候待命回答受試者不瞭解之問題，並給予不清楚題意者指導及說明。為使問卷完整性趨近 100%，因此研究者在設計問卷時，會多加留意相關細節，使受試者能在最輕鬆最清晰的問卷上給予最適切的回答。為使問卷調查具有保密及隱密性，因此一份問卷均會附上牛皮紙，讓完成問卷的受試者能放於牛皮紙袋中並封口，確保隱私安全性。. 資料來源：本研究整理。. 最後，從事醫療院所研究前，基於財團法人醫學研究倫理基金會之人體研究法，人體研究(以下簡稱研究)：「指從事取得、調查、分析、運用人體檢體或個人之生物行為、生理、心理、遺傳、醫學等有關資訊之研 30.

(41) 究。」均需送審查會核可。因此本研究在 2015 年 12 月及 2016 年 1 月分別獲得人體試驗委員會核准及醫療院所的同意，且於 2016 年 1 月底親自拜訪醫院單位主管，詳述研究目的及問卷填寫方式，交付問卷時，提醒完成後務必將牛皮紙袋封口處的膠條撕去封上，以確保受試者的隱私安全性及問卷完整性。. 第三節研究對象本研究主要對象乃是醫療院所血液透析單位，此單位是一能發揮護理獨特性、自主性、個別化角色功能的地方(高麗雀，2003)。現今洗腎照護成長快速及競爭激烈的關係，讓透析病患對醫療服務品質、需求的期望越來越高，而院所為了留住病患便提供完善服務來滿足病患需求，導致血液透析護理人員近年來有著日積月累且複雜的工作，因此，雖有著同樣體系，但卻存於不同的差異性。表 3-3 為一般病房護理人員與血液透析護理人員之比較。. 31.

(42) 表 3-3 一般病房護理人員與血液透析護理人員之比較一般病房護理人員血液透析護理人員 1.受護理專業教育訓練且考試及格，依受護理專業教育訓練且考試及法領有護士或護理師執照者。基本要求格，依法領有護士或護理師執 2. 接受腎臟醫學會與臺灣腎臟護理學會照者。共同舉辦之「血液透析訓練班」受訓，且筆試合格者。 1.一般性護理工作：病歷書寫、醫令專業技術要求同左，另，需在符合下列其中之一：處置、病患生命、身體徵象監測、 1.六年內在本會認定之「血液透析護理各種管路之護理、傷口照護、檢體人員訓練指定醫院」接受三個月(含三個採集、給藥、協助醫師完成治療計月)以上訓練。畫等…。 2.六年內在專任腎臟專科醫師主持之透 2.特殊儀器監測及判讀：正確判析院所(至少需有十五部血液透析機且每專業技術要求讀各種監測及維生儀器 EKG、呼月透析人次至少 400 人次以上)接受專職吸器、血氧監測器、等，並有評資深透析護理人員(曾在醫學會認定之血估病情變化能力。液透析訓練指定醫院接受三個月之訓 3.危急病患之護理及應變：能執練，並有三年之血液透析臨床工作經驗) 行 BLS、ACLS，給予各種急性之訓練，從事血液透析臨床工作六個月期之特殊護理。 (含)以上。單位體系單位人數較少單位人數較多同事關係單純複雜職業範疇具一般性具特殊性職業災害中度(例如：未標準回套針具) 高(例如：針扎、噴濺感染率) 工作環境一般病房血液透析室、加護病房工作內容繁雜、較多科別疾病問題單純技術、單一科別疾病問題工作班別日班、小夜班、大夜班日班、小夜班(值班)、ON CALL 班固定8 小時，卻常因交班延遲下班工作時間固定8 小時，交班速度較一般病房快。時間。休假方式平日、假日均需排休禮拜一至六排休，週日固定休假供需狀況流動性高流動性較低在職教育護理進階課程 20 小時護理進階課程20小時、院外透析課程30-40小時病患性質急診、住院主要為門診、少數急診及住院病患護理方式全責護理個體護理病患疾病緊急度重症病患多重症病患較一般病房少與病患熟識度陌生熟悉資料來源：參考相關醫療院所. 由表中發現，血液透析室在醫院中不僅屬特殊性單位，在職災(針扎) 部份也明顯高於其他單位，加上洗腎病人逐年增加使單位規模越來越大，同事間的相處、認知及溝通也均可能產生差異，且每年醫院及學會所規定的課程壓力，使護理人員於工作之餘還需找休假時間完成訓練，另不同處 32.