相關研究

經臺灣博碩士論文系統、期刊論文索引系統及華藝中文電子期刊等平 台查詢文獻資訊，將期刊、會議論文、學術性論文之工作價值觀、不同世 代、護理人員、激勵等因素進行相關研究搜尋探討。

一、不同世代工作價值觀相關研究

現今，不論是醫療或其他產業，不免會遇到新舊世代交替的情況，而 我們都清楚世代彼此間必定會產生不同的價值觀與行為模式，近來，有關 工作價值觀的研究都以單一世代或不同世代做探討。在不同世代的研究中 有陳筱育(2003)對11位不同世代工作者以半結構式訪談法探討工作價值觀 與世代間互動關係，顯示世代間工作價值觀會因個人生涯發展階段、實際 工作經驗及社會結構變遷所影響。許迪翔(2003)針對高科技產業員工做不 同世代工作者工作價值觀、工作態度及其關聯性之研究，結果顯示，每世 代的員工除個人屬性因素影響外，也會因環境背景的不同有不同的工作價 值觀及工作態度。

另，關於世代的研究大多以教育界為主，以國小教師為例即有王宏彰 (2004)，進行世代間工作價值觀與休閒需求關係之研究，結果顯示，以

「社會互相取向」層面重視度較高，「自我成長取向」層面重視度較低。

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蘇淑麗(2005)針對不同世代人格質與工作價值觀之相關研究也顯示，國小 教師最認同的價值觀為安全感、學用合一、自主權、免於焦慮，而又以傳 統世代對學用合一，免於焦慮的認同明顯高於中世代及新世代。在國中教 師，則有劉謙穎(2005)工作價值觀與社會價值觀的世代差異，結果顯示其 兩者價值觀皆因人口背景不同而有所差異，而不同世代的工作目的價值與 手段價值上亦有顯著差異。

綜合上述，不同世代的相關研究蠻多的，只是研究的主題會隨著探討 因素的不同而有不同的結果，然而，在眾多文獻裡，主要針對不同世代護 理人員的相關文獻，是很少的，有些還僅對單一世代做探討，因此，本研 究想藉由此機會，針對最具有多種年資的血液透析室護理人員做不同世代 的探討。

二、護理人員工作價值觀相關研究

近年，有關護理人員的研究逐年增加，許多學者利用工作價值觀個人 屬性變項進行探討，而也有針對護理主管進行研究，郭王芳蘭(1991)對護 理長價值觀變遷之研究結果發現，教育程度越高或從事護理工作年資越短 者，越重視自由、平等及公義，教育程度越低或年資越久者，則越重視傳 統、對雇主較忠誠；而對物質生活需求方面，除了護理工作年資較短的護 理長外，其餘的護理長較不看重，但他們對基本的需求都放在非物質滿 足。

此外，許多研究仍然是以護理人員為對象，廖秋月(2001)針對台北市 地區六所公私立醫學中心、區域醫院及地區教學醫院的 X 世代臨床護理人 員為研究對象，以半量化半結構式訪談進行研究，結果發現 X 世代護理人 員整體工作價值觀在主觀感受較偏好內在價值(護理組織任務特性)；而已 婚、志願從事護理工作者工作價值觀之平均得分顯著高於未婚及因師長期 望或考試分發而從事護理工作者；服務於區域醫院層級者的平均得分顯著

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高於醫學中心者；年齡、子女數、教育程度、職位等不同，會影響 X 世代 臨床護理人員工作價值觀各分量表及其價值取向之偏好。

黃小燕(2004)對花蓮地區護理人員工作價值觀與離職傾向相關因素分 析之研究結果發現，護理人員在「利他主義」分數最高，在「成就感」部 份則偏低。楊惠琳(2005)則對南部三家區域醫院及五家地區醫院不同世代 護理人員工作價值觀與離職意願做相關性研究，顯示工作價值觀中專業能 力、內在報酬、角色認同、專業形象、成就感等因素呈現正相關、與離職 傾向呈現負相關。另外，也有國外研究者針對西班牙南部一家公立醫院做 研究，探討主管管理風格與護理人員工作價值觀之相關性。結果發現管理 者之權勢、成就感與自我目標是護理人員認為最重要的，管理者之領導風 格亦會影響護理人員之工作價值，職業生活中工作價值觀的穩定是經常被 討論及挑戰的議題。

具有龐大體系的護理人員，對工作價值觀所抱持的看法及態度均有差 異，透過文獻回顧，歸納工作價值觀之影響因素包含：

(一) 性別

Miller(1974)研究指出，女性與男性之工作價值有顯著差異；在利他、

成就及環境三方面得分，女性顯著高於男性。而黃同圳(1992)的研究則發 現，男性將「實現自己生活理想，創造事業的成功」列為首要工作目的，

女性則希望經濟獨立及擴大生活圈。

(二) 年齡

Jurgensen(1978)的研究結果顯示，年齡的增加會反映某些工作價值的 提升或減弱。朴英培(1988)的研究顯示年紀愈大者越重視工作的內在價值 與社會地位的價值而愈不重視薪酬價值。又工作價值觀是一個重要的屬性 變項，文獻指出對於分處不同世代的工作者來說，其擁有的工作價值觀自 然也有所差異。

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(三) 教育程度

黃同圳(1992)研究發現較高教育程度者較希望藉工作實現理想與獲致 自我成就與滿足；而教育程度較低者則較希望傾向以獲致經濟獨立為目 標；而在多年後，受大學以上教育較傾向於在組織晉升主管或專門技術人 員而受專科以下者較傾向於出來創業。

(四) 服務年資

宋宜儒(1993)及陳淑玲(1996)研究皆顯示，不同工作年資員工在工作價 值觀的各構面上均無顯著性差異(引自陳冬蓮，2008)。

(五) 職務

研究顯示，護理人員會因職位階級的不同，對「發展性」的偏好產生 顯著差異。

(六) 從事護理工作的動機

廖秋月(2001)指出志願從事護理工作者，在考量整體工作價值觀普遍 高於因考試分發或其它動機者。

彙整工作價值觀相關因素後，發現工作價值觀本身的概念定義是既抽 象又廣泛，而學者對相關因素的探討皆為大同小異，尚未具整合性。也因 此，本研究在深思熟慮後，決定僅在量表中列出較具研究重視的相關因素 做探討。

三、激勵與工作價值觀相關研究

關於激勵方面的研究很廣泛，但研究的主要均在於工作投入、工作滿 意度、工作態度上等因素，相較之下，激勵與工作價值相關研究是極少 的，故本研究將彙整所有研究者所探討的激勵方式。在護理人員相關有徐 美玲、盧美秀、陳品玲(1999)對護理人員激勵與工作投入相關研究，結果 顯示，護理人員對激勵因素的第一順位是人際關係，其次為領導、成就。

其他不分則有 Hertting(2004)發現若成就、認同的內在激勵，薪資及福利的

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外在激勵愈滿足，則表示工作滿意度愈高。近年則是謝智玲(2013)以焚化 產業探討激勵制度、工作價值觀與工作滿意度影響因素，研究顯示內在報 酬與非財務報酬亦是影響工作價值觀的關鍵因素，不單只有財務報酬而 已。許雅琁(2014)以不同世代製造業工作者為對象，探討工作價值觀、激 勵方式、工作滿意度及工作投入關係做探討，研究發現，激勵方式在整體 工作價值觀與內在滿意是存有干擾作用的。

由多數研究結果顯示，不同的激勵方式給予員工的感受亦不相同，每 個人每個性格在不同的工作價值觀下，必會產生不一樣的激勵方式偏好，

也因此，本研究期望在設計上，能給予護理人員認為是最公平、最完善且 也最具意義的激勵方式偏好。

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