激勵與激勵方式

2008 年底席捲全球的金融海嘯影響了臺灣各產業的發展，對此產業間 進而執行一些精簡策略，如縮減員工福利、取消年度調薪及減薪等激勵因 子，目的乃是希望組織能度過低靡的時期(江欣芸、朱益賢，2011)。只 是，隨著景氣的回升，組織應考量不再施行精簡策略，而逐步恢復以往的 激勵因子。天下雜誌曾強調「若想取得員工信任，且為組織工作，就應該 激勵他們。」(吳怡靜，2011b)顯示激勵方式在員工心目中勢必佔有甚鉅影 響力。

一、激勵的定義

「員工」是組織寶貴的資產，「激勵」則是組織內不可或缺的誘發因 子。(陳瑞麟、趙美齡譯，2004)一書指出，「激勵」意指影響個體的心理需 求層次且能夠激發員工努力方向、強度及堅持的自發性力量。尤其是面對

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臺灣高競爭的就業市場來說，即使有明確的工作目標、支持性的環境，倘 若組織無法給予員工有顯著的激勵，員工依然不會願意為組織付出太多。

表 2-5 為研究學者對激勵定義的彙整。

表 2-5 激勵的定義

研究學者 年代 對激勵的定義

Davis 1972 透過各種誘導、激發的方式，滿足工作人員需求，使員工能夠 完成組織目標的行為。

Rainey 1993 有「推動」之意，乃指個體在某種程度上被推動及誘發，產生 努力，完成組織目標的心理歷程。

D’Aunno 1994 指個體感覺到被刺激或鼓舞的狀況，並著手完成任務或從事特殊行為。

Schermerhorn、

Hunt & Osborn 1997 是個體一種內在的力量，此力量將使工作水準、方向和持久性 得以強化。

Robbins 1998 指員工肯為組織付出努力的意願，但此意願乃受限於努力是否 滿足個體需求。

Alshallah 2004 透過滿足個人需求來引導產生行為的動機。

Wright &

Beasley 2004 是改變或激發個體的行動力量，亦是誘發員工提高工作意願及 績效表現的行為動機。

林振祥 1996 透過外在的刺激，激發員工之工作意願和行動，是達成期望目 標的一種手段。

林建煌 2001 是透過一種驅力的力量來啟動，指引與支持一個人的行為。

張順法 2006 透過鼓舞，進而提升工作潛力、工作情緒以及工作熱忱。

黃雅惠 2009 以鼓動方式，使員工內心得到滿足及肯定，而自動自發的去工 作的因子。包含認同、成就、升遷、工作環境等…

李娸維 2010 透過各種激發方式，讓部屬願意付出來達成組織目標，進而邁 向成功的一種程序。

資料來源：參考簡明輝(2004)組織行為，本研究整理。

綜上，多數研究學者對「激勵」的定義乃是組織為達成期望的工作目 標，透過鼓舞、誘導、激發等方式滿足員工需求，進而提升工作意願之行 為。故本研究將激勵定義為：能有效影響個體心理的關鍵，透過鼓舞、激 發方式，使個體在工作行為上願意長時間(堅持度)為組織目標(方向)付出高 度努力(強度)的力量。

二、激勵理論

簡明輝(2004)一書指出員工激勵是組織必經的過程，也是一種期望達

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到目的的手段，許多激勵策略之觀點皆來自於早期著名的激勵論點，分別 有內容理論中 Maslow 需求層次理論、Herzberg 二因子理論、Alderfer ERG 理論、McClelland 成就動機理論及過程理論中目標設定論、期望理論、公 平理論，以及最後行為面增強理論，茲整理如表 2-6。

表 2-6 激勵理論

類別 學者 理論名稱 內容

內容 導向

Maslow

(1954) 需求層級理論

Herzberg

(1959) 雙因子理論

認為影響員工工作滿意與不滿意的導因有分為兩種 1. 激勵因子：與工作內容有關，如；成就感、自我成長、榮譽等 2. 保健因子：與工作情境有關，如：薪資待遇、人際關係等 Alderfer

(1969) ERG 理論

修訂 Maslow 理論，簡化為三種類別且無順序滿足之分 1. 生存需求：維持生理及物質基本要求

2. 關係需求：維持適當人際關係慾望 3. 成長需求：自我成長及發展慾望 McClelland

(1961) 三需求理論

Lockel

(1968) 目標設定論 組織訂定明確且具挑戰性的目標，使員工對工作目標有甚

Skinner

(1971) 增強理論 是受過去的行為結果來影響之後的行為，喜歡亦會增強，

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核心，整理如表 2-7。

表 2-7 本研究激勵方式探討構面

學者 理論需求面 本研究構面

Maslow

需求層級理論：生理需求

Maslow 需求層級理論

Herzberg 雙因子理論

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大致來說，組織的激勵方式乃是現今員工最關切的議題之一。至今，

依然會有許多組織常常忽略其重要策略；少數組織則是太過執著於追求目 標而無法適時給予員工需求上的滿足。此狀況不僅容易使員工對組織失去 信心且同時也可能失去員工對組織的向心力。因此，本研究將參考學者激 勵理論，設計激勵方式偏好(incentive preference)調查表，即：護理人員較 重視醫院哪個薪資面向、尊重面向以及公平面向等，也期望所提出的激勵 方式能符合且貼切於血液透析護理人員的期望及偏好。