工作－家庭衝突與互利

壹、 工作－家庭衝突與互利之意涵

Carlson 與Grzywacz (2008)指出，探討工作與家庭互動關係，不外乎是 由負向、正向、與平衡之觀點切入。負向之研究焦點在於工作－家庭衝突

（conflict）；正向則在於工作－家庭正向外溢（positive spillover）、增益

（enrichment）與互利（facilitation）；平衡之觀點則例如均等（equality）與 契合（fit）等（張妤玥、陸洛，2013）。關於工作與家庭的平衡與互動，Barnett (1998)提出：「工作－家庭平衡」，係指個體在面臨工作與家庭之要求、行為 與責任時，所產生的感受，包括協調性、一致性或是衝突感，而Clark (2000) 指出，工作與家庭平衡為個體面臨工作與家庭生活之互動下，在最小的角色 衝突下，對工作和家庭皆感到滿意且運作。過去學者在為「工作－家庭平衡」

（Work-family balance）一詞概念化時，僅認為工作與家庭間沒有衝突、無 產生歧異，即為達到兩者間的平衡 (Frone, 2003)。但近年來，學者探究工作

－家庭雙介面之互動時，開始整合工作－家庭「衝突（Conflicet）」與「互 利（Facilitation）」之概念，以對工作與家庭之互動進行更全面的瞭解（如：

Gareis, Barnett, Ertel & Berkman, 2009;Grzywacz, Almeida, & McDonald, 2002;

Hill, 2005）。因此，本研究以「類型」之方式探究，乃是融合工作－家庭之 衝突、互利與平衡之概念，描述個體面臨工作與家庭，所產生之正負向感受，

並且加以分類，期望對工作－家庭衝突與互利有更完整的呈現。

以角色理論（role theory）的觀點看待工作與家庭之互動，根據Robbins (1996)對「角色（role）」的定義，角色是指一個人在社會中被期待的行為模 式與表現。而學界對於以多重角色理論（multiple role theory）之觀點解釋此 現象，包括兩種不同的取向：角色耗竭（role exhausted）取向(Goode, 1960)

以及角色增強（role enhancement）取向 (Sieber, 1974)。根據角色耗竭取向 之「耗竭假設（scarcity hypothesis）」，是指：在不同領域的需求及負荷下，

會產生角色之間的衝突及競爭，進而影響到個人的福祉 (Goode, 1960)；相 對地，角色增強取向提出的「擴展假設（expansionist hypothesis）」 (Marks, 1977; Sieber, 1974)，認為在不同的角色中，因為在某一角色領域中所獲得的 正向增強，會使得另外一個領域的角色也獲益（周麗端，2012；陳富美、利 翠珊，2012）。

如前所述，探討工作－家庭雙介面之互動關係，並不只有負向之觀點，

探討工作與家庭的互動，大致可分為：工作與家庭間「衝突（conflict）」與

「互利（facilitation）」兩方面，相較於從正向互利觀點切入，過往研究多以

「衝突」觀點出發，探究工作與家庭雙向互動下所導致的不良影響，並且多 著重於對職業女性之負面影響 (Perry-Jenkins, Repetti & Crouter, 2000)，工作

－家庭衝突（Work-family coflict），便是指：個體受到家庭與工作場域間不 同角色間壓力、負荷相互影響，導致壓力、衝突與干擾的產生，如：Hughes、

Galinsky與Morris (1992)針對已婚白領階級者進行工作與家庭干擾的研究，

發現：工作與家庭間的干擾，會產生工作壓力以及婚姻的緊張。亦有學者以 角色緊張（Role strain）的觀點探討工作與家庭，指出：多重角色的壓力會 導致福祉的降低，以及危害個人健康 (O'Neil & Greenberger, 1994; Repetti, 1993 )。

Parasuraman及Greenhaus (2002)指出：若研究僅單純關注工作與家庭之 間的干擾與衝突等負面影響面向，可能會使得工作與家庭的正向影響相對被 忽略，Voydanoff (2004)亦認為此現象導致無法對於工作與家庭作全面的檢視，

而停留在片面的負面看法，阻礙相關理論之發展。近年來，受到正向及健康 心理學之影響，工作與家庭所帶來之正向影響逐漸被看重（周麗端，2012；

張火燦等人，2010；陸洛，2013）。工作－家庭互利（Work-family facilitation）

為不同領域及角色間正向的受惠與增強，包括技能、行為、情感、價值等層

面，工作與家庭之互利之意義便是指：個體在一領域的角色行為與經驗，使 得另一領域也受益或獲得增強的效果，例如：個體在工作時所獲得之益處（如：

專業技能、成就感、組織資源），也能夠促進其在家庭有良好的發展，反之 亦然（張婷婷、陸洛、潘君鳳，2012），例如：Grzywacz與Butler (2005)針對 2,045名24至65歲之全職與兼職工作者進行研究，發現工作環境的豐富資源 以及工作者的自主性，能夠提高工作與家庭互利感受，使得個體感受到工作 經驗對於家庭生活的益處。

除了工作與家庭間正向與負向之影響內涵，Greenhaus與Beutell (1985) 指出：工作與家庭衝突為雙向性，工作對家庭帶來影響，家庭亦對工作帶來 影響，如：工作之要求（demands）與負荷會為家庭帶來衝突與干擾，家庭 之要求與負荷亦會為工作帶來衝突與干擾。陸洛、黃茂丁、高旭繁（2005）

針對全職工作者進行工作與家庭雙向衝突之研究中，探討造成工作－家庭壓 力之前因，將前因變項分為：工作要求（work demand）與家庭要求（family demand），前者為工作時數、工作負荷等；後者則為養育子女、家事分擔等 因素，研究指出：工作要求與工作－家庭衝突呈現正相關，擁有年幼子女者 亦感受到工作與家庭之雙向衝突。而工作與家庭間的互利亦為雙向性，工作 能夠提供利益以增強家庭之功能，家庭亦能提供利益以增強工作之效能 ( Frone, 2003)。例如：Carlson等人（2006）針對工作與家庭正向影響，所發 展出的「工作與家庭增益」（work-family enrichment）量表，除了將工作與 家庭之影響分為「家庭對工作（Family to work）」及「工作對家庭（Work to family）」之雙向影響，在「家庭對工作」之內涵包括發展、情感、效能三面 向；而「工作對家庭」之內涵則包括發展、情感、資本三面向。綜前所述，

以下針對「工作－家庭衝突」與「工作－家庭互利」之意涵分別進行說明：

一、 工作－家庭衝突（Work-family conflict）

工作－家庭衝突在國外已有相當廣泛且悠久的研究歷史，工作－家庭衝 突係指：工作場域與家庭場域角色的互相要求與競爭（張妤玥、陸洛，2011），

當個體在面對工作與家庭時，因為兩個場域間的角色不相容，進而使個體產 生壓力與衝突，且工作－家庭之衝突又可分為兩個界面（interface），一為「工 作對家庭」衝突（work to family conflict, WFC），另一則為「家庭對工作」

之衝突（family to work conflict, FWC）。

Greenhaus與Beutell (1985)回顧過去文獻，將工作－家庭衝突的內涵予以 分類，分為「以時間為基礎（time-based conflict）」、「以行為為基礎（strain-based conflict）」以及「以緊張為基礎（behavior-based conflict）」三類工作－家庭 衝突之內涵，如下所述：

（一） 以時間為基礎的衝突（time-based conflict）

為個體在工作與家庭場域中的多重角色，其所需花費的時間彼此競爭，

使得個體無法因應時間的分配，進而導致衝突。影響因素包含：工作場域的 工時、工作彈性與工作調整以及家庭場域中有年幼子女、配偶的工作狀況、

家庭成員多寡等。

（二） 以緊張為基礎的衝突（strain-based conflict）

由於角色的不相容而產生壓力，並且帶來緊張、焦慮、疲勞、憂鬱等對 於情緒狀態所產生的負面影響。影響因素包含：工作場域中的角色衝突、工 作角色模糊、跨界活動以及家庭場域的內部衝突、配偶的低支持等。

（三） 以行為為基礎的衝突（behavior-based conflict）

以行為為基礎的衝突是指：對於不同的角色，期待的行為表現是不相容 的，例如：人們期待男性在職場應該積極、客觀與自力更生，但家庭成員可 能會期望其為溫柔、養育子女的，若個體無法適應並調整行為以符合角色的 期望，那麼很容易會知覺到衝突。影響因素包含：工作場域中對於隱匿性與 客觀性的期待以及家庭場域中對於溫暖與的開放性的期待 (Greenhaus&

Beutell, 1985)。

二、 工作－家庭互利（Work-family facilitation）

探討工作與家庭正向互動之名詞，包含：工作與家庭互利（facilitation）、

增益（enrichment）與正向外溢（positive spillover）等概念。而工作－家庭 互利是指工作與家庭間角色的互惠與增強（周麗端，2012），Greenhaus與 Powell (2006)認為，工作與家庭增益是指：個人在某一角色中所獲得之正向 經驗與感受，可以使另外一個角色受益與互惠，而產生正向的影響。而Carlson 等人（2006）將工作－家庭之正向外溢分為「工作對家庭」與「家庭對工作」

雙向，並且將內涵詳細分類：「工作對家庭」面向包括發展（development）、

情感（affect）、資本（capital）三內涵；在「工作對家庭」面向包括發展

（development）、情感（affect）、效能（efficiency）三內涵，如下所述：

（一） 工作對家庭（Work to Family）

1. 發展（development）：係指參與工作為家庭所帶來的知識與技能，以及改 變看待事物的視野，使個體為家庭成員帶來正向的影響。

2. 情感（affect）：參與工作為個體所帶來的正向情緒狀態與態度，為處理 家庭事務帶來正向影響。

3. 資本（capital）：指參與工作對於個人社會心理資源的提升，例如安全感、

自信、成就與自我實現。

（二） 家庭對工作 （Family to work）

1. 發展（development）：指參與家庭事務所帶來的技巧、知識或行為，為處 理工作事務代來幫助。

2. 情感（affect）：參與家庭所獲得的正向情緒狀態與態度，使個體在參與 工作狀態更佳。

3. 效能（efficiency）：家庭成為生活重心以及產生急迫性，因此促使個體參 與工作狀態更佳 (Carlson et al., 2006)。

對於「工作－家庭之衝突」與「工作－家庭互利」兩者之關聯性，學界

存在不一致的看法，如：Greenhaus與Powell (2006)整理了多篇研究工作－家 庭互利之研究，發現「工作－家庭之衝突」與「工作－家庭互利」兩者關連 性低；但Kinnunen、Geurts與Pulkkinen (2006)探討芬蘭「工作－家庭之衝突」

與「工作－家庭互利」對於個人幸福感之研究，發現二者之間呈現部分相關，

周麗端（2012）針對臺灣育有18歲以下子女的雙工作家庭之工作－家庭衝突 與互利進行研究，發現二者存在著相關性。雖然學界對於兩者的相關性無一 致的看法，但多數學者皆認為：「工作－家庭之衝突」與「工作－家庭互利」

為二個獨立的概念(如：周麗端，2012；張婷婷等人，2012；Frone, 2003;

Greenhaus & Powell, 2006; Grzywacz & Marks, 2000; Voydanoff, 2004)。然而，

多數研究將「衝突」與「互利」分開探討，但工作與家庭衝突與互利的概念，

應該同時被考量，以完整呈現工作與家庭的互動情況，如：黃庭邦（2012）

運用結構方程式，分析台灣企業員工的工作－家庭衝突與正向溢出（Spillover）

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