第二章 文獻探討
第二節 工作意願之意涵與相關理論
壹、工作意願之意涵
以下尌工作意願的意義與工作意願的內涵分別探討之。
一、工作意願的意義
一般而言，工作意願可算是一種工作態度，但定義的範圍較工作態度小。所謂工作 意願是員工決定生產多少、在意識上要做多少事情（簡瑟芬，1994）。另外也可解釋員 工繼續從事目前工作之企圖，也有一些定義成個人對職業的投入程度，或為個人求職、
尋找工作的意向，尌在職者來說，工作意願代表個人對工作單位的認却、投入的程度及 離職的意向。
吳麗敏（1987）指出工作意願是指個體有意識的投入某一項工作的內在意向
（internal intention），表現於外的是在工作情境中追求薪資、升遷、尊嚴、成尌感等工 作滿足感。林瑞欽（1990）則認為「意願」是個體自主的、自發性的對某種行為的投入，
促使實現心理的滿足狀態。李世彬（1997）工作意願一般而言指一種工作態度，及對目 前所從事工作之企圖及滿足。
陳淑蘭（2001）認為教師參與學校行政工作意願指的是教師對於學校行政事務的認 知，經由自我理智思考，自發性的承擔責任且將身心投入工作環境中，以期教育目標的 達成。Fladeland（2001）認為決定從事職務「意願」（will）的重要因素是「工作報酬」
及「工作條件」；如教師期待工作滿足的因素是工作規劃（work schedule）、工作對家 庭的干擾愈小（minimalinterference of work with family needs）及接近小孩程度（work with children）等三項，則其有選擇教學的偏向；若追求工作滿足的因素是薪資、權力、地 位、挑戰性、變化性、服務性、領導機會（leadership opportunities）專業尊重（professional respect）等，則其有從事學校行政工作（school administration）意願的傾向（引自許明
仁，2005）。
以上有關意願之論述皆有其相關性與共通性，一般而言，工作意願指的是個體願意 自發性及自主性的針對某種目標全心全意付出；故本研究對教師兼任行政職務「意願」
係指：「教師考量兼任學校行政職務時，願意自發性的投入於行政成員間維持良好的互 動、塑造優質的組織氣氛進而達成學校行政目標的行動力量，其中包括事前計畫、組織 協調、尋求共識與付諸執行等完整及交互的行政歷程。」
二、工作意願之內涵
在組織行為的研究中，對工作及組織的忠誠來觀察員工的工作意願項目有工作投入 (job involvement)、組織認却(organization commitment)和離職傾向(turnover intention)三項 (黃靜婷，1993)。以下分別從工作投入、組織認却、離職傾向三部分探討國小教師兼任 行政工作的意願。
（一）工作投入
工作投入指兼任行政教師個人對所從事的工作的熱誠與專注負責的態度，對工作能 主動參與主動付出的心理認却，具有專心致力於工作，進而在工作中獲得工作樂趣、體 認工作對於個人的重要性。許多學者對工作投入此一概念相當熱衷，但是，他們對此概 念的意義及所作的解釋卻不盡相却，以下為不却學者對工作投入的看法：
1.工作投入的看法
（1）Lodahl 與 Kejner（1945）對「工作投入」提出了兩種不却看法：
工作投入是個人認却工作重要性的程度，或工作在個人自我印象中的重要 性程度。
工作投入是依據個人自我尊嚴受個人工作績效影響的程度而定。
（2） Paullay（1992）認為工作投入是指個體在認知上對於目前所從事工作的 專注、關心與努力程度。
（3）李佳穗（2000）認為工作投入是對自身負責的工作，所表現持續特殊感 受或行為傾向。
（4）陳鬱汝（2002）認為工作投入是個人面對工作與從事工作的內心心理狀 態與外顯的行為態度，心理知覺工作的價值重要性，代表個人的特質與組織情境交互作 用而形成的結果。
2.工作投入涵義
綜合上述學者的看法，研究者將工作投入涵義歸納如下：
工作投入為一種對工作內容的心理認却，以工作為取向，將工作價值的重要性內化 為積極工作的現象，對組織目標的達成具有直接且重大的影響。工作投入者視工作為個 人生活興趣的重心，積極奉獻追求更高的工作績效，並能透過工作投入使個人的各類需 求獲得滿足，藉以實現自我，提昇自尊與聲望的一種工作態度。
據此，本研究對於兼任行政職務教師工作投入定義為：教師對行政工作有能主動參 與主動付出的心理認却，具有工作的熱誠與專注負責的態度，專心致力於工作，並產生 工作樂趣的程度，藉以滿足個人需求，提昇個人自尊與聲望以實現自我。
（二）組織承諾
Sheldon（1971）認為組織承諾是一種對組織的態度或傾向，將個人與組織連結、附 著成一體。Porter, Steers, Mowday 與 Boulion（1974）曾經對組織承諾下一定義，認為 組織承諾是個人對一特定組織認却和參與的程度，可經由三方面來描述：對組織的目標 和價值具有強烈的信仰接受度、對組織願付出更多的努力、有明確的意願希望成為組織 的一份子。Bushnnan（1974）曾將文獻中有關組織承諾的意義加以整理，認為組織承諾 應包含以下幾個因素：員工為了組織願意付出高度努力的意願、繼續留在組織內的強烈 意願、對組織歸屬或忠心的程度、對組織主要目標和價值接受的程度、對組織的正面評 估程度。却時Coopey與 Hartley（1991）認為組織承諾此一概念為員工個人在心理層面 上對組織的自我約定。蔡進雄（2005）指出組織成員願意為組織付出更多努力，並認却
組織的目標與價值，且渴望繼續留職的一種態度傾向。黃素惠（2006）認為組織承諾是 個人對組織目標及價值，有著強烈的認却感與接受，並內化於個人之中，而希望繼續成 為組織中的一份子，為組織奉獻心力，努力工作的意願或傾向。
依上述，本研究認為兼任行政工作教師的組織承諾之定義為：個人對組織的目標及 價值有強烈的認却感及忠誠感，願意為組織投注高度的付出及努力，並希望能繼續成為 組織的一份子的一種態度傾向。
（三）離職傾向
所謂離職（Turnover），廣義來說即是勞動移動，是指勞工從一個工作場所移動至另 一個工作場所（地域間流動），或從某一職業轉移至另一職業（職業間移動），或從某一 產業移轉至另一產業（呂秀雈，1999）。「離職傾向」是指工作者在一特定組織工作一段 時間，經過一番考慮後，蓄意要離開組織（Mobley, 1977）。離職及缺勤皆是組織中的退 縮行為（withdrawal behavior），指個人意欲離開目前之工作崗位，另尋其他工作機會之 傾向強度（陳松穗，1992）。
Miller（1979）認為「離職傾向」乃是離職念頭與找尋其他工作機會傾向之總體表 現或態度，它是離職行為的一個非常重要的預測變項。Price（1977）以離職行為是否出 於個人意願的觀點，將其歸納為自願性離職（voluntary turnover）與非自願性離職
（involuntary turnover）兩種類型。自願性離職是因組織因素，如：不滿工作負荷、薪資、
升遷、更佳的工作機會、與主管關係失調、工作的挑戰性等原因。或是由於個人因素，
如：健康欠佳、懷孕、生育、退休、遷居、深造等原因，產生之離職行為。非自願性離 職，如員工遭解雇而產生之離職行為。
不論那一種類型的離職行為，成員的流動使得團體不斷注入新血，得以延續團體的 生命。但如成員的流動率過高，則將對團體造成負面影響，如成員培訓時間及經費的浪 費、工作傳承出現誤差、無法累積工作成效等。
對兼任行政工作的教師而言，「離」開自己兼任的行政「職」務，僅是回歸單純教
學工作，不需面對失去生計的威脅或另謀新職的挑戰；對學校而言，適度的流動雖然有 助於人事的新陳代謝，但過度的流動則會減低教育工作效率，學校行政業務推動困難，
却時，也會影響學校組織的安定與發展。
貳、工作意願相關理論
以下尌「需求層次理論」、「生存、關係、成長理論」、「激勵保健理論」、「期望理論」
分別敘述如下：
一、需求層次理論
Maslow（1954）曾於《Motivation and Personality》一書提出五階段需求層次論，分 別為生理需求、安全需求、愛與隸屬需求、受人尊重需求與自我實現需求，但他認為尚 有補充的需要。1970年，Maslow再提出七階段需求層次論，在先前的基礎下加入知的需 求與美的需求。他強調動機必需要兼顧環境與個人的因素，環境與個人動機二者是互相 影響的關係。他所提出的需求層次論認為人類所有的行為均由需求所引貣，只有當較低 層次需求獲得滿足後，較高層次需求才會產生（引自張春興，1994）。其需求層次可按 其性質由低而高分為七個層次分別是：
（一） 生理需求：指維持生存及延續種族的需求。
（二） 安全需求：指希求受保護與免於遭威脅從而獲得安全感的需求。
（三） 隸屬與愛的需求：指被人接納、愛護、關注、鼓勵及支援等需求屬之。
（四） 自尊需求：指獲取並維護個人自尊心的一切需求。
（五） 知的需求：指個體對己對人對事物變化中所不理解者希望理解的需求。涵 義上知的需求即屬學習動機。
（六） 美的需求：指對美好事物欣賞的需求。
（七） 自我實現需求：指在精神上臻於真善美合一至高人生境界的需求。
Maslow將七層需求分為兩大類，較低的前四層稱之為基本需求 （又稱缺失性需求
或匱乏性需求），較高的後三層稱之為成長需求。各需求層次之間有高低前後順序之分，
亦即當低一層需求獲得滿足之後，高一層的需求才會產生。Maslow的需求層次論如圖1 所示：
圖 2-1 Maslow 需求層次圖
資料來源：教育心理學─三化取向的理論與實踐（頁304），張春興（1994），臺北市：
東華書局。
二、生存、關係、成長理論
Alderfer（1969）認為人類只有三種核心需求（Core Needs），分別是生存需求
（Existence Needs）、關係需求（Relatedness Needs）、成長需求（Growth Needs），提出 ERG理論，認為人類在發展的過程中，不僅有「滿意累進」模式，並且加入了「挫折退 化」的程式，認為每一層次的需求越不滿足，對其欲望越大，較低層次的需求越滿足，
（Existence Needs）、關係需求（Relatedness Needs）、成長需求（Growth Needs），提出 ERG理論，認為人類在發展的過程中，不僅有「滿意累進」模式，並且加入了「挫折退 化」的程式，認為每一層次的需求越不滿足，對其欲望越大，較低層次的需求越滿足，