一、工作意願之意涵
（一）意願之定義
林瑞欽（1990）認為所謂的意願，是個體自主的、非勉強對某種行為標的事件，促使 實現的心理狀態。他同時認為意願具有下列性質：1、意願是認知的。個體對某種客體形成 意願時，必須經過理智思考，而非盲從。2、意願是一種決定。個體在多種選擇中所做下的 決定，同時必須承擔可能的責任。3、意願是一種自我涉入的心理作用。首先個體對於產生 意願的客體，有伴隨可欲、積極的感受之正向知覺，而後個體才願自我涉入。4、意願是由 個體對自我所下的承諾，故帶有激勵個體貫徹始終的行動動能，同時也陶冶個體對所欲之 標的忠誠信實。5、意願是一種動機形式，具有強烈的促發個體朝某特定標的之行動力量。
綜上所述，意願的意義乃是個體自發性的將全部的精神與感情投入工作之中，以期達 成目標貢獻自己的才智，並且願意承擔責任。
（二）工作意願的定義及概念
一般而言，工作意願可算是一種工作態度，但定義較工作態度小。所謂工作意願是指 員工決定生產多少、在意識上要做多少事情（簡瑟芬，1994）。另外也可以解釋員工繼續從 事目前工作之企圖，也有一些定義成個人對職業的投入程度，或為個人求職、尋找工作的 意向。就在職者而言，工作意願代表個人對工作單位的認同、投入的程度及離職的意向。
許多研究在測試工作意願時，最常利用離職意願來測量工作意願。在實證研究上，也有學 者證實工作滿意與離職意願呈顯著的負相關（Hendrix etal.,1985），亦證實工作滿意度是工 作意願的預測因子（祝道松、林家五、徐永新、唐資文，2003）。除了工作滿意度會影響離 職意願外，也有許多學者證實工作壓力與離職意願呈顯著的正相關（施蕙華、曾麗娟，
2003）。Pearson and Moomaw (2005) 認為工作壓力係因工作方面引起，導致如憤怒般的不 愉快情感，以及緊張、挫折、憂慮、沮喪與焦躁的情緒。莊淑灣與呂錘卿(2005)指出教師 工作壓力是教師從事教育工作時，所感受到的壓力，並將其定義為個人主觀知覺到工作要 求或實際工作負荷量超過他的能力，導致其身心失衡，而產生威脅、挫折或無力的感受。
陳素雲(2005)陳述教師工作壓力為教師從事教學工作時，受工作情境刺激與個人認知間互 動過程中，所產生生理、心理或行為的反應症狀。
15 觀察員工的工作意願項目有工作投入(job involvement)、組織認同(organization commitment) 和離職傾向(turnover intention)三項(黃靜婷，1993)。
一、工作投入之意涵
自從 Lodahl & Kejner 根據 Dubin(1956)的「生活興趣重心」和 Allport(1974)的「自我 投入」兩概念在工作上的意涵加以延伸，而提出了「工作投入」(job involvement)這一概念 後，後來的學者對此一概念相當熱衷，但是，他們對此概念的意義及所作的解釋卻不盡相 同(王正德，2003)：
(一)Lodahl & Kejner（1945）：對「工作投入」提出了兩種不同的看法：
1、工作投入是個人認同工作重要性的程度，或是工作在個人自我印象中的重要性程度。
2、工作投入是依據個人自我尊嚴受個人工作績效影響的程度而定。
(二)Lawler & Hall (1970)則認為，Lodahl & Kejner 對工作投入所做的兩個不同定義，
應各代表不同的工作態度，因此，不應該以一個名詞來代表這兩個不同的概念。Lawler &
Hall 認為，第一個工作投入的定義，可以稱之為「工作投入」；而第二個工作投入的定義則 符合期望模式，亦即在工作上，當個人知覺到工作績效可以使個人的自我尊嚴需求獲得滿 足，且工作績效可以經由個人的努力而獲得時，那麼個人就會在工作上產生投入。因此，
可以稱之為「內在激勵」。
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二、組織承諾之意涵
Sheldon(1971)認為組織承諾是一種對組織的態度或傾向，而將個人與組織連結、附著 成一體。根據 Porter etal(1974)曾經對組織承諾下一定義，認為組織承諾是個人對一特定組 織認同和參與的程度。它可經由三方面來描述：對組織的目標和價值具有強烈的信仰接受
17 是最明顯的報酬。Steers & Porter 在 1989 年認為：如果薪水制度的設制是公平而且合理的 話，那麼大多數的個人即使缺乏特別傑出的表現，但至少都會達到工作的最低標準。
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第參章 研究方法
本研究在探討基隆市國中體育教師兼任教練工作意願之研究，期待能瞭解研究參與者 真正的想法與感受，因此採取質性研究方法進行研究。本章共分成七節，目的在於敘述本 研究之研究設計與實施方式，第一節為深度訪談；第二節為研究對象；第三節為研究架構；
第四節為研究流程；第五節為研究工具；第六節為實施程序；第七節為資料處理。