基隆市國中體育教師兼任教練工作意願之研究

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(1)國立臺灣師範大學運動與休閒學院體育學系碩士學位論文. 基隆市國中體育教師兼任教練工作意願之研究. 研究生：錢致宏指導教授：石明宗中華民國 103 年 6 月中華民國臺北市.

(2) 基隆市國中體育教師兼任教練工作意願之研究 2014 年 6 月研究生：錢致宏指導教授：石明宗摘要體育教師與運動教練在學校的工作環境中，同樣都是指導學生身體活動者，所指導的內容是相似的，但其差異性是相當大的，如專業內容、專業目標、專業評鑑、教授對象、日常生活、課程計畫、指導內容、指導人員等(歐宗明，2007)。體育教師除了擔任教學工作，有時還必須完成學校所要求的職務，如行政工作、導師等，在這些繁雜的各種工作外，還願意兼任學校運動教練，其工作意願為何?本研究主要以深度訪談進行資料的蒐集，以基隆市體育教師兼任教練有八年以上經驗者，而且在訓練成績有良好表現的三位教師作為訪談參與者，並進一步歸納與分析。研究結果發現兼任教練動機部份有以下幾點：一、學校的要求；二、受人之託；三、本身專長；四、對某項運動有興趣；五、己身職務關係。兼任教練的工作意願則是從訓練的狀況、帶隊所面臨的問題、兼任教練的心情三個面向進行分析得知，三位教師兼任教練是屬於高工作意願，但如受到工作壓力的影響，則會降低工作意願。而影響兼任教練意願因素歸納下列幾點：一、個人方面；二、家庭方面；三、學校方面；四、社會方面。學校運動代表隊教練由校內體育教師兼任的現象仍普遍存在校園中，要提高體育教師兼任教練的工作意願，除了克服降低工作意願的因素外，還必須有學校各方面的支持，這樣在學校體育推展方面才能達到永續經營的目標。. 關鍵詞：體育教師、教師兼任教練、工作意願、動機. i.

(3) The Research of The Willingness of Keelung Junior High P. E Teachers Taking Job as Part-Time Coach June, 2009 Author: Chien, Chin-Hung Advisor: Shih, Ming-Tsung. Abstract Working as coaches at school, P. E teachers are instructors of students’ body activity. Though P. E teachers and coaches share similar teaching content, the depth of it is quite different in professional content, professional goal, professional evaluation, students, daily life, training plan, teaching content and instructors(Ou, T. M., 2007). Besides teaching P. E classes, P. E teachers are sometimes required to take another jobs that schools asked, administrators or homeroom teachers for example. What motivates P. E teachers to take job as part time coaches under such stress? What’s their willingness of taking this job? The data collection of this research is based on the interviews of three Keelung P. E teachers who have been part time coaches for eight years and have performed well in their professional field. The data was analyzed qualitatively. The results show that motivation of the part time coaches are (1) school’s requirement (2) people ask for help (3) P. E teachers’ specialty (4) P. E teachers’ interests (5) job related. Working willingness of part-time coach was analyzed in three aspects: the condition of training, the problems of leading a team and the psychological circumstances of themselves. The three coaches show high willingness at work; however, their willingness will be alleviated if they face pressure. The factors that influence part-time coaches’ working willingness are summarized as follow(1) personal aspect (2) family aspect (3) school aspect (4) social aspect. P. E teachers being part-time coaches of the school teams is a recent phenomenon. In order to boost P. E teachers’ willingness of being a part-time, schools should support choaches in every way and help coaches overcome the factors that reduce willingness. The goal of promoting Physical Education at school can pervail. Key words: physical education teacher, P. E teacher take job as part-time coach, willingness of job, motivation ii.

(4) 謝. 誌. 這篇論文能夠順利的完成，心中要感謝的人很多，首先要謝謝我的指導教授石明宗老師，在論文的撰寫過程中，從論文題目的選擇、研究法的決定、論文架構的確定及實施，乃至論文的完成，期間經過多次的討論與修改，老師給予我精闢的指導與建議，讓我在論文的撰寫過程中受益良多。同時也感謝胡天玫老師、李佑峰老師能在百忙之餘仍然願意擔任此篇論文的口試委員，並以豐富的學術涵養及嚴謹的研究態度，給予寶貴的建議與指正，讓這篇論文的內容奕臻完備。在研究所的求學期間，經歷了人生大事，購屋置產、結婚、兒子出生，除了課業上的壓力外，還有生活中的大小事要忙，還好有太太婉如的鼓勵與幫忙，讓這些人生中的大事順利的完成。甚至是兒子出生後，一個人包辦了照顧兒子的所有工作，讓我能不分心的撰寫論文並順利完成研究所的學業。還有雙親及岳父岳母的叮嚀及鼓勵，最後我才能依照期程順利的完成論文的寫作。最後也要謝謝一起努力三年的在職行政班的同學們，因為有你們的鼓勵與陪伴。一起努力、互相幫忙，也讓這段研究所的求學生涯多了甜美的回憶，並且不忘初衷，完成研究所的碩士學位。. iii.

(5) 目. 次. 中文摘要 ..................................................................... i 英文摘要 .....................................................................ii 謝誌 ........................................................................ iii 目次 ........................................................................ iv 表次 ........................................................................vii 圖次 ....................................................................... viii. 第壹章緒論 .................................................... 1 第一節問題背景 ............................................................. 1 第二節研究目的 ............................................................. 4 第三節研究問題 ............................................................. 4 第四節研究重要性 ........................................................... 4 第五節研究範圍 ............................................................. 5 第六節名詞解釋 ............................................................. 6. 第貳章文獻探討 ................................................ 7 第一節體育教師與運動教練 ................................................... 7 第二節動機理論之探討 ...................................................... 10 第三節工作意願理論之探討 .................................................. 14. iv.

(6) 第參章研究方法 ........................................................ 19 第一節深度訪談 ............................................................ 19 第二節研究參與者 .......................................................... 21 第三節研究架構 ............................................................ 22 第四節研究流程 ............................................................ 23 第五節研究工具 ............................................................ 24 第六節實施程序 ............................................................ 25 第七節資料處理 ............................................................ 26. 第肆章研究結果與討論 ......................................... 27 第一節研究參與者基本資料概述 .............................................. 27 第二節兼任教練動機的產生 .................................................. 29 第三節兼任教練的工作意願 .................................................. 32 第四節影響兼任教練工作意願的因素 .......................................... 37. 第伍章研究結論與建議 ......................................... 40 第一節結論 ................................................................ 40 第二節建議 ................................................................ 46 第三節研究者的省思 ........................................................ 47. v.

(7) 參考文獻 ....................................................... 49 一、中文部分 ................................................................ 49 二、英文部分 ................................................................ 52. 附錄一 ......................................................... 53 訪談大綱(第一版) ............................................................ 53. 附錄二 ......................................................... 54 訪談大綱(第二版) ............................................................ 54. 附錄三 ......................................................... 55 訪談大綱(第三版) ............................................................ 55. 附錄四 ......................................................... 56 訪談日誌 .................................................................... 56. 附錄五 ......................................................... 59 訪談逐字稿 .................................................................. 59. vi.

(8) 表. 次. 表 3-2-1. 受訪者基本資料表一 ................................................. 21. 表 4-1-1. 受訪者基本資料表二 ................................................. 28. vii.

(9) 圖. 次. 圖 3-1-1. 研究架構圖 ......................................................... 22. 圖 3-4-1. 研究流程圖 ......................................................... 23. viii.

(10) 第壹章. 緒論. 本章主要在於闡述本研究之背景與研究目的，共分為七節：第一節闡述本研究之問題背景；第二節說明研究目的；第三節提出研究問題；第四節說明研究重要性；第五節界定研究範圍；第六節敘述研究限制；第七節則為名詞解釋。. 第一節問題背景教育部（2006）頒布「各級學校體育實施辦法」之第十六條「各校應選擇具有特色之運動種類，加強培育優秀運動人才，並得組成運動代表隊，聘請具有專長之教練擔任訓練工作。」，而在行政院「挑戰 2008：國家發展重點計畫」中推動「一人一運動，一校一代表隊」之體育政策，期望每位學生至少學會一項運動技能、每校平均組成五個運動社團，而且至少組訓一個運動代表隊參加各級的運動競賽，以提高學生運動參與的機會，由此可見基層運動代表隊受到政府的重視程度。活力青少年養成，強調學生身心的均衡發展，希望透過推行此政策，讓學生在求學期間習得至少一項運動技藝，培養學生終生運動的習慣，期盼學生培養多元且終生受益的能力。新世紀推展校園體育活動的宗旨乃在於創造一個安全適性的運動環境，讓新世代的學子能盡情活動、快樂學習、體驗成長，使其身心健全發展。其透過學校體育教學正常化，落實學校體育活動之實施，促進學生身心均衡發展，從參與運動社團或團隊中，體驗運動樂趣，培養運動技能，促進和諧人際關係，發展良好社會行為。鄭志富（2005）指出運動團隊的組訓的落實一方面可以帶動學校的運動風氣，以提升學校體育的實質功能，另一方面則可以為我國競技運動奠下良好基礎。教育部(2013)頒布的「體育運動政策白皮書」三大核心理念之一，優化學校體育教學品質、強化國民體能根基，深化國民愛運動、時時運動，以發揚「優質運動文化」。運動是生活中的一部分，不僅能夠促進健康，還能增進生活的內涵，凝聚國民的向心力與展現國力。2002 年世界衛生組織(WHO)提出「讓健康動起來」(Move for Health)的口號，以「將運動習慣與體能活動深入於每一個人的生活當中」為目標。聯合國於 2003 年 11 月 3 日第 58 次會員大會第 5 號決議：透過運動促進達成教育、健康、發展與和平的目標，附帶訂定 2005 年為「體育運動國際年」，呼籲「運動不僅只強調訓練選手，更要重視培養民眾的休 1.

(11) 閒運動習慣」。可見打造健康生活已成為本世紀先進國家的共同目標，推展全民運動也是國際潮流，教育部將順應此國際趨勢，整合政府與民間資源，通力合作，積極推動各項體育運動發展策略，以創造愉快的運動經驗，為臺灣培育健康卓越的人才，實現「健康國民、卓越競技、活力臺灣」的新願景。張勝輝（2004）認為「運動代表隊的組訓是培育優良選手，為國家爭取榮譽、推動全民體育，達成全民運動風氣的最佳途徑」。葉憲清（2005）認為「運動代表隊組訓是包括運動代表隊組織和運動代表隊訓練。各級學校應透過主觀經驗法則以及客觀選拔辦法，將有意願且熱愛競技運動富運動潛能且運動成績優異的運動專長學生，選拔出來組織成有機能的團隊；利用課餘時間，在運動教練的指導之下，進行長期的系統性和計畫性訓練，希冀增進學生身心健康，提升學生競技力（體能、運動技術、精神力及戰術等）的教育過程」。陳炳楓（2006）認為「運動代表隊是配合國家體育政策、體育法令，並依據學校目標、校長辦學理念及學校主客觀條件，聘請專業教練並選拔出有興趣或富運動潛能的學生，利用課餘時間，在長期有計畫及系統性的訓練下，所組織成的有機團隊」。由上述得知政府不斷的大力推動體育運動，希望能夠讓運動深植於日常生活中，而運動代表隊的組訓有助於提升全民的運動風氣，因此學校體育扮演一個相當重要的角色，除了學校的體育教學外，基層體育團隊的組成更促進學生對某項體育運動興趣的養成，進而培養終身運動的好習慣。但並不是每一間學校的運動團隊都有專屬的運動教練，大多數的教練都是由學校體育教師所兼任。而體育教師在學校除了本身的教學工作，有時還必須完成學校所要求的任務分配，如擔任導師或兼任行政工作等，在這些各種的繁雜工作外，體育教師還願意利用課餘時間擔任教練的訓練工作，其中的想法及工作動機是值得探討的。民國九十四年研究者獲聘為基隆市立明德國中正式教師，當時學校的體育團隊為男子、女子籃球隊與田徑隊。進入學校後，不僅兼任學校的行政工作，同時又擔任男子、女子兩支籃球隊的教練，也開始研究者的運動教練生涯。當初剛到學校時因為學校行政方面的支持及體育資源足夠，因此體育團隊的數量頗多，體育團隊最多時曾經有田徑隊、桌球隊、男子籃球隊、女子籃球隊、女子排球隊等五支球隊。後來因為資源的關係，學校目前只剩下男子籃球隊與女子排球隊兩個團隊。由於學校體育教師人力資源不足和兼任學校體育組長的關係，所以研究者目前擔任女子排球隊教練。教師兼任教練這個工作從研究者獲聘教職以來至今已做了有九個年頭了，研究者從來沒有想過為什麼要兼任教練工作這個問 2.

(12) 題，直到有同事問，為什麼下了班不回家，每天陪學生練球練到這麼晚，尤其是寒暑假，而且又沒有任何鐘點費可領，研究者才突然發現為什麼會有想法及念頭去兼任教練這個工作，而其他有擔任教練的體育教師對兼任教練工作的看法是什麼？此為本研究的最大動機。基隆有著相當特殊的地理環境，位於臺灣東北側，三面環山，一面臨海，封閉式的地形，是一個典型的海港山城型的城市，且又地狹人稠，山坡地多，平原較少，山坡地約佔全市四分之三面積，僅有東北臨海一帶有狹小的平原分布。並且處於臺灣北端海岸，冬季又有強烈東北季風，從海上帶來大量的水氣，夏季又有伴隨颱風而來的豐沛雨量，每年下雨的日數高達二百多天，因此有「雨都」之稱。而基隆市各國中學校可提供運動的室內場館有限，因此經年潮濕多雨，冬天氣溫偏低，環境及氣候是否會成為影響體育教師兼任教練工作意願之因素，值得進一步研究。. 3.

(13) 第二節研究目的根據上述問題背景，歸納出以下三點作為本研究之目的：一、基隆市國中體育教師兼任教練的動機二、基隆市國中體育教師兼任教練的工作意願三、影響基隆市國中體育教師兼任教練工作意願的因素. 第三節研究問題根據上述研究目的，本研究提出下列三點為探討之問題：一、瞭解基隆市國中體育教師兼任教練之動機為何? 二、瞭解基隆市國中體育教師兼任教練之工作意願為何? 三、探討影響基隆市國中體育教師兼任教練工作意願之因素為何?. 第四節研究重要性一、學術上的重要性 (一)瞭解體育教師與運動教練內涵的差異 (二)嘗試從不同角度研究工作意願與其影響因素及體育教師與兼任教練兩者之相關. 二、實務上的重要性 (一)重視體育教學及運動訓練的專業性 (二)得到學校行政方面的支持 (三)提升體育教師及運動教練的價值. 4.

(14) 第五節研究範圍本研究範圍區分為主題範圍、對象範圍與時間範圍，茲分述如下：一、主題範圍本研究以瞭解基隆市國中體育教師兼任運動教練動機與工作意願為主題範圍，並探討影響基隆市國中體育教師兼任教練工作意願之因素，獲得獎項或是教學成就等內容，不在本研究範圍。. 二、參與者範圍本研究主要針對基隆市國中體育教師兼任運動團隊教練者，選擇帶隊年資八年以上且訓練成績良好的教師，但不包括代課教師、實習教師、兼課教師及擔任體育班教練者。. 三、時間範圍民國 102 年 8 月 1 日至民國 103 年 5 月 31 日為限。. 5.

(15) 第六節名詞解釋為更清楚界定本研究所使用之相關名詞，本節針對動機、工作意願、體育教師、教師兼任教練等四個名詞之概念性定義加以說明：一、動機(Motivation) 張春興（2003）動機簡單的定義，為影響個人從事某種行為、活動的內在因素，不能直接由外在的觀察得知，但卻是行為的原動力，而且具有維持性。本文的動機，指的是引起體育教師兼任教練的想法，維持兼任教練的行為，並促使此行為朝向某一目標進行的內在作用。. 二、工作意願(Willingness of Job) 簡瑟芬（1994）工作意願可算是一種工作態度，但定義較工作態度小。所謂工作意願是指員工決定生產多少、在意識上要做多少事情。另外也可以解釋員工繼續從事目前工作之企圖，也有一些定義成個人對職業的投入程度，或為個人求職、尋找工作的意向。本文的工作意願，指的是體育教師對兼任教練工作的認同、訓練時投入的程度及是否繼續兼任教練的意向。. 三、體育教師(Physical Education Teacher) 本研究所稱的體育教師，係指服務於基隆市所有公立國中學校，並擔任體育課程教學的教師，但不包含代理教師、實習教師。. 四、教師兼任教練(Teachers Taking Job as Part-Time Coach) 係指公立國民中學的體育教師而言，其中包含：專任教師、班級導師、教師兼組長、教師兼主任，並於課餘時間擔任學校體育團隊教練者。但不包括代理教師、實習教師及擔任體育班教練者。. 6.

(16) 第貳章. 文獻探討. 本章就相關文獻進行探討，第一節為體育教師與運動教練之相關研究；第二節為動機理論之探討相關研究；第三節為工作意願理論之探討相關研究。. 第一節體育教師與運動教練一、體育教師的角色及職責賈明學、徐玖平(2000)的論述認為，體育教師首先要有體育的知識、技能，這是對體育教師傳統角色的認定。要求體育教師要有精隨的專業知識、技能、廣博的科學文化知識與教育科學及其運用能力。程瑞福(2000)體育教師有別於一般教師專業，乃在於體育專門學科的內容知識，各項運動的指導的特殊技能及健康體適能。因此，就體育專業而言，體育教師專業化的內涵，分為知識層面、技能層面與態度層面。其中，知識層面：一般知識、教育專業知識及體育專門知識。技能層面：則有教學技能、行政管理技能、班級經營與輔導運動技能。態度層面：健康身心、自我訓練和敬業態度與服務精神。周西寬（2004）認為體育教師應具備三類基本理論知識，（一）廣博的科學文化知識、（二）體育專業知識、技能、（三）教育心理學專門知識。體育教師須具備五種能力，（一）體育教學能力、（二）組織管理能力、（三）社會活動能力、（四）科學研究創新能力、（五）自學創造能力。體育教師有其特殊及專業性，在學校中除了擔任體育教師職務外，也扮演著行政人員、班級導師、代表隊教練等多重角色，但體育教師在學校最主要的工作是體育教學。然而學習理論的認為學生應當是主動學習，體育教師只是扮演幫助學生學習的角色，所以感覺回饋只是幫助學習的誘引之ㄧ，回饋的給予確實是技能學習理論中相當重要的一環（胡名霞，2006）。根據闕月清（2000）研究指出，教師的回饋則是體育教學重要策略之一，特別是在強調師生互動過程中，有效回饋是達成教學目標不可缺少的一個重要因素。所謂教學策略（Teaching strategy）是指在教學結構中來展現教學功能，是一種傳遞教學內容給學習者的一種系統（許義雄、黃月嬋譯，2001）。體育教學的意義乃是在教育目標下，有計畫有目的的維持師生良好的互動關係。教師依據學習的原理原則，透過各種教育價值、運動項目與 7.

(17) 運動設施或媒體為媒介，以有效的教學策略或學習態度作為方法，指導學生學習，以期達成承先啟後的薪傳及培養快樂健康的一種學程(周宏室，1994)。因此，體育教師最主要的職責就是有效率的完成教育教學目標(楊霩晨，1999)。二、教練的定義根據體育大辭典在 1998 年對教練的定義為教練有雙重責任，即教且練，實際上還要負生活管理與人生指導的責任。教練與運動員的關係即「作之君、作之親、作之師」。教練對運動員的愛護、教導、管理，有時尚為父母所不能。鍾秉樞（2003）指出在運動隊中，教練不僅是單一的幫助運動員訓練的角色，所承擔的工作是具有若干綜合職務的角色，要做到採購員、設計員、指導員、管理員、訓練員、推銷員等六員及教師、導師等二師及要有外交家手腕及有科研人員般的新知等，甚至兼做運動員的朋友的角色。蔡昆霖、吳萬福（1999）認為教練的意義可包含運動技術的指導、體能的訓練、戰術的培養、運動選手平時的生活健康管理、蒐集相關情報，使選手能在合適的環境中接受訓練參加比賽，創造優異的成績。三、運動教練的角色及職責體育教師除了克盡已職，做好本份的教學及行政工作外，也經常以各種角色發揮其體育專長，常見的展現型態為指導運動代表隊。運動教練的特質，可在適當時機下建立運動員信心，鼓勵運動員勇於自我挑戰，追求卓越的表現，將個人的潛能發揮淋漓盡致（陳鈺方，2004）。因此，成功的教練不只是運動技術上的成就，他們也了解如何教導年輕選手這些重要的球技且建立其典範。而教練不只教導運動技能，他們也教導在社會上生活的事項。陳貞儀(2004)教練的首要目的為訓練選手；透過運動科學選才加以鍛鍊，以造就優秀的運動人才，繼而在競技比賽中奪牌。Martins(2002)認為教練必須培養球員的球技、態度、團隊精神、溝通默契，和其他可以贏得比賽成就和自發性高的球員，所有相關的事物。教練也可被視為一個回饋的管道，可接收和分析球員的臨場表現，提供符合球員球技需求的策略，但最重要的是，為創造球隊的成功，可提供更有效率的溝通。黃瑞佐(2004)認為運動教練的主要目標乃教導對象是運動選手，並以合理的運動科學知識作基礎，針對運動選手本身的個別差異施於訓練，以提升其戰術、技術、體能、智能，等綜合能力，以便於比賽時發揮個人或團體的最高能力，以創造優異的成績為目標。成功的教練不只是擁有運動技術上的成就，他們也了解如何教導年輕選手重要的球技且建立其典範。 8.

(18) 上述內容來說，就體育教師及教練兩者的工作性質來看，體育教師與運動教練看起來的工作很相似，一樣是「身體活動者」的指導，雖然所教導的教材內容非常相近，但其差異性是相當大的。就以目標來看，體育教師是透過學習運動的方法從中獲得樂趣，進而改善身體素質的一種教育性活動，而運動教練則是訓練選手，並指導選手參加運動比賽以獲得勝利為主。所以教師兼任教練看起來是在做同樣一件工作，但其實是有相當大的差距，甚至會有角色衝突的現象產生。. 9.

(19) 第二節動機理論之探討一、動機之定義吳秉恩（1986）認為人類的行為基本上是受「個人」與「環境」交互的影響，而動機乃是導引個人行為的一種內在歷程，可視為內在因素，影響外在可見之行為。張春興（1993）認為動機是引起個體活動，維持已引起的活動，並促使該活動朝向某一目標進行的內在作用。動機並沒有一種被普遍接受的定義，但大部分定義都有兩個共通點，首先涉及人類想要滿足的需求，其次動機是促使人們採取行動的一種動力(林靈宏，1994)。動機的起始點，都來自需求的確認(或激發)當現實的狀況與期望的狀況間有差距時，就會產生需求。許士軍（2001）則認為，引發個體動機的行為係由於個體接受某種刺激而引發其需要，而造成心理上的緊張或不適狀態，為解除此一狀態，於是促進個體採取各種行為並朝向目標，以獲得滿足等環節的重要促動因素。Robbins（1998）認為，動機是個人願為組織目標盡最大努力的意願，其意願主要是視努力是否能夠滿足個人的需要，因此其中包含三個要素：努力的程度、組織目標及需求。曹勝雄(2001)認為，動機的發生是由個體內在的某一種需求而來，一旦需要的強度提升到一定程度後，就會轉化為一種動機，進而促使每一個人尋找滿足需要的東西。張春興（2003）動機簡單的定義，為影響個人從事某種行為、活動的內在因素，不能直接由外在的觀察得知，但卻是行為的原動力，而且具有維持性。二、動機之相關理論行為科學家會將有關動機的研究區分為二。一、內容理論：主要在探討人類行為的內在歷程，是有哪些「因素」引導、激發或維持之，著名的理論有雙因子理論、需求層次論、三需求理論、ERG 三因子理論等。二、過程理論：主要是分析人類從行為開始、持續到停止的歷程，著名的理論有公平理論、期望理論與增強理論。以下即針對內容理論之需求層次論、ERG 理論、雙因子理論、三需求理論及過程理論之期望理論、增強理論等，並從中歸結出體育教師兼任教練的動機架構之來源依據： (一)、內容理論（content theories） 1、需求層次理論 Maslow (1954)曾於〝Motivation and Personality〞一書提出五階段需求層次論，分別為生理的需求、安全的需求、愛與隸屬的需求、受人尊重的需求與與自我實現的需求，但他. 10.

(20) 認為尚有補充的需要，於是 Maslow(1970)再提出七階段需求層次論，在先前的基礎下加入知的需求與美的需求。他強調動機必須要兼顧環境與個人的因素，環境與個人動機二者是互相影響的關係。他所提出的需求層次論認為人類所有的行為均由需求所引起，只有當較低層次需求獲得滿足後，較高層次需求才會產生。其需求層次可按其性質由低而高分為七個層次分別是：(1)生理需求：指維持生存及延續種族的需求。(2)安全需求：指希求受保護與免於遭威脅從而獲得安全感的需求。(3)隸屬與愛的需求：指被人接納、愛護、關注、鼓勵及支持等需求屬之。(4)自尊需求：指獲取並維護個人自尊心的一切需求。(5)知的需求：指個體對己對人對事物變化中所不理解者希望理解的需求。涵義上知的需求即屬學習動機。(6)美的需求：指對美好事物欣賞的需求。(7)自我實現需求：指在精神上臻於真善美合一至高人生境界的需求。 2、ERG 三因子理論此為 Alderfer 在 1969 年針對 Maslow 之需求層次論做修正所提出的理論，主張人類有三種核心需求，分別是存在需求、關係需求、成長需求。三種需求英文字首分別為 E、R、 G，故稱為 ERG 理論。 ERG 理論的存在需求指的是生理與物質方面的需求，類似馬斯洛之生理需求與安全需求；關係需求則為環境中與他人的人際互動關係，類似馬斯洛之社會性需求與尊嚴需求的外在部分；至於成長需求係指尋求發揮潛能，以促使自我發展的願望，類似馬斯洛尊嚴需求的內外部分及自我實現需求。 ERG 理論與 Maslow 的需求層次論都認為需求是有層次性，在低層次需求滿足後會追求高層次需求的滿足，但 ERG 理論認為，不同的需求可以同時有激勵作用，不一定要低層次需求滿足之後，高層次需求才會作用，此外，高層次的需求無法得到滿足，人們會退而追求低層次需求的更大滿足，因此，需求層次論的需求階梯是僵硬的，ERG 理論則較為彈性，也較符合我們對於個別需求存在著差異的認識。 3、雙因子理論雙因子理論是由 Herzberg 在 1959 年所提出，他將外在的工作因素，稱為保健因素，包含政策與管理措施、督導方式、與上司關係、工作環境、薪水、與同事關係、個人生活、與部屬關係、階級地位、工作保障。內在的工作因素，稱為激勵因素，包含成就感、他人的認同、工作本身、進步、個人成長。故又稱「激勵—保健因素理論」。此理論最大的貢獻 11.

(21) 是將工作滿足與不滿足置於兩個不同連續體上，也就是二者的構面並不互相對立。 4、三需求理論三需求理論是 McClelland 在 1975 年所提出的理論，它包含了如下的三種需求（1）成就需求（2）權力需求（3）親和需求。通常每個人都有這三種需求；但強度因人而異且會因不同的動機而產生不同的行為。所以對不同求強度的人，應該找出最適宜的工作性質及需求，較易達成個體的滿足（林佩穎，2000）。 (二)過程理論（process theories） 1、期望理論 Eccles(1983)認為期望－價值模式當中有兩個重要的成分，分別為心理成分及發展成分，茲分別說明如下： (1)心理成分：主要是由期望與工作價值所構成。期望被認為是決定學生行為選擇的重要變項，包含有能力的自我概念、工作難度的知覺、他人期望的知覺、因果歸因及信念等重要因素，這些因素一再被證實對學生的「成就相關行為」有重大的影響。至於工作價值，則由性別角色認同及個人價值、成敗成本的知覺和情感經驗此三部分所構成。 (2)發展成分：發展成分受到角色模仿、社會化者的期望以及差異的經驗，此三機制所影響。綜上所述，期望—價值模式是決定個體能否產生學習的動機，並持續主動學習，確認學習的目標，並能了解自己堅持學習的理由，進而能夠在學習上表現積極，及努力克服學習困難，以達成自我設定的目標。 2、增強理論增強理論為 Skinner 在 1971 年所提出，其認為人類的行為是可觀察、可衡量的，且受環境和人本身所影響的，而行為的增強可能使行為再度發生或減少，也就是說，行為的保留或終止，依行為的結果而定。增強理論主張藉由增強因子及情境的安排與配合而成的各種干預策略，可以使員工產生組織所期望的行為並予強化，此觀點與學習理論有密切關係（許士軍，2001）。增強是增強理論的主要概念，增強概念又分為正增強及負增強兩種。正增強係指，一種行為若接受正增強的結果（如獎勵），則該行為會繼續的保留；而負增強則是，當一種行為若接受負增強的結果（如處罰），則該行為會漸漸終止。研究顯示，若要建立可欲的行為，則「連續增強」比較有效果，若要保留已建立的行為，則「間歇增強」比較有效果，但無 12.

(22) 論建立或保留行為，「即時增強」比「延宕增強」更具效果（張德銳，1995）。綜合以上學者的論述，可以歸納出動機是一種動力，是一種內在的歷程，無法由外在觀察得知。而動機的產生是由內在需求的滿足，進而轉換為行為的原動力。個體可以運用相關的訊息來幫助來幫助自己達成目標，並對過程中做出選擇與決定。. 13.

(23) 第三節工作意願理論之探討一、工作意願之意涵（一）意願之定義林瑞欽（1990）認為所謂的意願，是個體自主的、非勉強對某種行為標的事件，促使實現的心理狀態。他同時認為意願具有下列性質：1、意願是認知的。個體對某種客體形成意願時，必須經過理智思考，而非盲從。2、意願是一種決定。個體在多種選擇中所做下的決定，同時必須承擔可能的責任。3、意願是一種自我涉入的心理作用。首先個體對於產生意願的客體，有伴隨可欲、積極的感受之正向知覺，而後個體才願自我涉入。4、意願是由個體對自我所下的承諾，故帶有激勵個體貫徹始終的行動動能，同時也陶冶個體對所欲之標的忠誠信實。5、意願是一種動機形式，具有強烈的促發個體朝某特定標的之行動力量。綜上所述，意願的意義乃是個體自發性的將全部的精神與感情投入工作之中，以期達成目標貢獻自己的才智，並且願意承擔責任。（二）工作意願的定義及概念一般而言，工作意願可算是一種工作態度，但定義較工作態度小。所謂工作意願是指員工決定生產多少、在意識上要做多少事情（簡瑟芬，1994）。另外也可以解釋員工繼續從事目前工作之企圖，也有一些定義成個人對職業的投入程度，或為個人求職、尋找工作的意向。就在職者而言，工作意願代表個人對工作單位的認同、投入的程度及離職的意向。許多研究在測試工作意願時，最常利用離職意願來測量工作意願。在實證研究上，也有學者證實工作滿意與離職意願呈顯著的負相關（Hendrix etal.,1985），亦證實工作滿意度是工作意願的預測因子（祝道松、林家五、徐永新、唐資文，2003）。除了工作滿意度會影響離職意願外，也有許多學者證實工作壓力與離職意願呈顯著的正相關（施蕙華、曾麗娟， 2003）。Pearson and Moomaw (2005) 認為工作壓力係因工作方面引起，導致如憤怒般的不愉快情感，以及緊張、挫折、憂慮、沮喪與焦躁的情緒。莊淑灣與呂錘卿(2005)指出教師工作壓力是教師從事教育工作時，所感受到的壓力，並將其定義為個人主觀知覺到工作要求或實際工作負荷量超過他的能力，導致其身心失衡，而產生威脅、挫折或無力的感受。陳素雲(2005)陳述教師工作壓力為教師從事教學工作時，受工作情境刺激與個人認知間互動過程中，所產生生理、心理或行為的反應症狀。. 14.

(24) 周子敬與彭睦清（2005）在探討大專院校教師之工作壓力時，其結果顯示工作壓力對於工作滿足有顯著負面影響，職責對於工作壓力有顯著正面影響。莊淑灣、呂錘卿（2005）在探究國小主任工作壓力時，其研究結果發現女性 31-40 歲及 41-50 歲、主任年資 6-10 年、一般大學學歷及偏遠地區者感受到較大的工作壓力。毛晉平（2005）在探討中學教師工作壓力與教學效能時，發現工作壓力與個人教學效能呈顯著負相關。莊維仁（2006）指出工作壓力將降低個人的自我價值、成就與工作效率，壓力終將導致倦怠。綜上所述，意願的意義是：「個體自發性的將全部精神與感情投入工作環境中，以期機關目標的達成，貢獻才智，並分擔責任」。一般而言，工作意願可算是一種工作態度，但定義的範圍較工作態度小。所謂工作意願是指員工決定生產多少、在意識上要做多少事情（簡瑟芬，1994）。另外也可以解釋員工繼續從事目前工作之企圖，也有一些定義成個人對職業的投入程度，或為個人求職、尋找工作的意向。在就在職者來說，工作意願代表個人對工作單位的認同、投入的程度及離職的意向。在組織行為的研究中，對工作及組織的忠誠來觀察員工的工作意願項目有工作投入(job involvement)、組織認同(organization commitment) 和離職傾向(turnover intention)三項(黃靜婷，1993)。一、工作投入之意涵自從 Lodahl & Kejner 根據 Dubin(1956)的「生活興趣重心」和 Allport(1974)的「自我投入」兩概念在工作上的意涵加以延伸，而提出了「工作投入」(job involvement)這一概念後，後來的學者對此一概念相當熱衷，但是，他們對此概念的意義及所作的解釋卻不盡相同(王正德，2003)： (一)Lodahl & Kejner（1945）：對「工作投入」提出了兩種不同的看法： 1、工作投入是個人認同工作重要性的程度，或是工作在個人自我印象中的重要性程度。 2、工作投入是依據個人自我尊嚴受個人工作績效影響的程度而定。 (二)Lawler & Hall (1970)則認為，Lodahl & Kejner 對工作投入所做的兩個不同定義，應各代表不同的工作態度，因此，不應該以一個名詞來代表這兩個不同的概念。Lawler & Hall 認為，第一個工作投入的定義，可以稱之為「工作投入」；而第二個工作投入的定義則符合期望模式，亦即在工作上，當個人知覺到工作績效可以使個人的自我尊嚴需求獲得滿足，且工作績效可以經由個人的努力而獲得時，那麼個人就會在工作上產生投入。因此，可以稱之為「內在激勵」。 15.

(25) 二、組織承諾之意涵 Sheldon(1971)認為組織承諾是一種對組織的態度或傾向，而將個人與組織連結、附著成一體。根據 Porter etal(1974)曾經對組織承諾下一定義，認為組織承諾是個人對一特定組織認同和參與的程度。它可經由三方面來描述：對組織的目標和價值具有強烈的信仰接受度、對組織願付出更多的努力、有明確的意願希望成為組織的一份子(王正德，2003)。三、離職傾向之意涵所謂離職(Turnover)，廣義的來說即是勞動移動，是指勞工從一個工作場所移動至另一個工作場所（地域間流動），或是從某一職業轉移至另一個職業（職業間移動），或是從某一產業移轉至另一產業（呂秀雯，1999）。「離職傾向」是指工作者在一特定組織工作一段時間，經過一番考慮後，蓄意要離開組織(Mobley，1977)。離職及缺勤皆是組織中的退縮行為（withdrawal behavior），是指個人意欲離開目前之工作崗位，另尋其他工作機會之傾向強度(陳松穗，1992)。Miller(1979)認為「離職傾向」乃是離職念頭與找尋其他工作機會傾向之總體表現或態度，它是離職行為的一個非常重要的預測變項。Price(1977)以離職行為是否出於個人意願的觀點，將其歸納為自願性離職(voluntary turnover)與非自願性離職 (involuntary turnover)兩種類型。自願性離職是因組織因素，如：不滿工作負荷、薪資、升遷、更佳的工作機會、與主管關係失調、工作的挑戰性等原因。或者是由於個人因素，如：健康欠佳、懷孕、生育、退休、遷居、深造等原因，而產生之離職行為。非自願性離職，則如員工遭解雇而產生之離職行為。不論那一種類型的離職行為，成員的流動使得團體不斷注入新血，得以延續團體的生命。但是如果成員的流動率過高，則可能造成對團體的負面影響，如：成員培訓時間及經費的浪費、工作傳承出現誤差、無法累積工作成效等。三、影響工作意願的因素張玉燕（1994）指出 Dessler 在 1978 年認為影響工作意願的高低之因素包括：（一）年齡：在人口的統計變項中，個人的年齡與工作意願有顯著的正向關。然而大多數的管理學者均認為年齡與工作意願之關係呈 U 字型的現象，即當員工初次擔任工作時，意願最高，到了 28 歲左右，意願就慢慢降低，直到 50 歲後，又開始提高。（二）教育：教育程度與員工的工作意願存著相反的關係。（三）職位：職位高低與工作意願之間，有密切的關係。大凡言之，公司的最高階層人員要比一般的經理人員有更高的工作意願，而經理人員又比屬下有較高的工作意願。 16.

(26) （四）工作內容：Walker 及 Guesty 在 1977 年曾對某汽車裝配工廠的員工進行調查，結果發現員工對本身的工作愈有興趣者，所執行的工作也就愈好。（五）領導型態：人員導向型的領導型態通常有較高的員工工作意願，對員工的體恤與支持、視員工為有價值的人是最主要的原因。蘇奕娟（2004）指出工作意願相對地分為兩類：一為低工作意願，二為高工作意願，茲分別說明如下：（一）低工作意願：個人只有基本的工作行為，也就是說只要達到組織或個人所設定的最低工作標準便停止努力。此時，組織會認為個人與組織間的心理契約已經實踐了；就個人本身而言，他認為只要有最低標準的工作績效，其必能換得一定程度的報酬。一般而言，組織願得到個人最基本的工作績效，其必須特別注意金錢報酬制度的設計和運用，因為那是最明顯的報酬。Steers & Porter 在 1989 年認為：如果薪水制度的設制是公平而且合理的話，那麼大多數的個人即使缺乏特別傑出的表現，但至少都會達到工作的最低標準。（二）高工作意願：個人為了達到最低標準的基本工作行為外，還有額外的工作行為。這是高過組織所預期的一般狀況的心理契約。這種行為是自動自發，自己願意做的。例如：許多主管會自願加班，以解決特定的問題；某些教師願意花費更多心力去加強補救成績不好的學生。 Seashore &Taber(1975)提出一個工作滿意的相關變項，他們認為影響工作滿意的因素有兩大類，包括前因變項與後果變項，茲分述如下：（一）前因變項分為下列兩項： 1、環境變項（1）政治經濟環境：如失業等。（2）職業性質：如職業類別、聲望、地位等。（3）組織環境：如組織氣候、領導方式等。（4）工作與工作環境：如工作特性等。 2、個人屬性（1）人口統計特徵：如性別、年齡等。（2）穩定人格特質：如價值、需求等。（3）能力：如智力、運動技巧等。 17.

(27) （4）情境人格：如動機、偏好等。（5）知覺、認知及期望。（6）短暫的人格特質：如憤怒、厭煩等。（二）後果變項分為下列三項： 1、個人反應變項：如退縮、攻擊、工作表現、知覺歪曲、生病等。 2、組織反應變項：如生產力、品質、離職率、曠職、怠工等。 3、社會反應變項：如國民生產毛額、疾病率、適應力、政治穩定性、生活品質等。綜合以上學者的研究後發現，影響工作意願的因素可歸納為以下幾個因素：一、個人因素：如年齡、性別。二、組織因素：如領導型態。三、職業因素：如工作內容。四、社會環境因素：如政治經濟。進一步的歸納與分析，影響學校體育教師兼任教練的因素可能有以下幾點：一、個人方面：個人價值觀、生涯規劃及年齡等因素。二、家庭方面：家人的抱怨或支持將直接影響兼任教練的意願。三、學校方面：學校提供的支持及福利(減課節數、免擔任導師、津貼)等。四、工作性質方面：當訓練的工作產生困難(訓練場地、設備、經費問題等)或是所參加比賽成績達不到預期目標時，並不是體育教師所喜歡或能接受的時候，這樣的結果將使得體育教師對目前的訓練工作存在的必要性產生質疑。五、社會方面：學生參與訓練的意願及學生家長的支持與態度。由上述論述得知，體育教練與運動教練是兩種類似卻又不盡相同的工作，不管是從專業內容、專業目標、指導內容、課程計畫、教授對象、日常工作等，都有明顯的不同，因此教師與教練是兩種不同且專業的工作。體育教師兼任教練的動機就要從個人的內在需求來找尋，有可能是個人興趣、學校要求、自我能力的證明、工作職務關係、或受人之託等，動機的產生可能不只有一個原因，也可能是以上因素同時發生。有了動機之後，對兼任教練這份工作所產生的態度則為工作意願，願意兼任教練的決定、對教練工作的認同感、訓練時所投入的程度、繼續從事的企圖心等。最後則是影響工作意願的因素，可從個人能力、個人規劃、家庭因素、組織環境、工作環境、工作表現、學生意願、家長支持度等方面來探討，希望能從中找出體育教師兼任教練工作意願的原因，進而提升體育教師的價值及對兼任教練工作的認同感。 18.

(28) 第參章. 研究方法. 本研究在探討基隆市國中體育教師兼任教練工作意願之研究，期待能瞭解研究參與者真正的想法與感受，因此採取質性研究方法進行研究。本章共分成七節，目的在於敘述本研究之研究設計與實施方式，第一節為深度訪談；第二節為研究對象；第三節為研究架構；第四節為研究流程；第五節為研究工具；第六節為實施程序；第七節為資料處理。. 第一節深度訪談訪談因研究的目的、性質或對象的不同，而有各種不同的方式。例如，根據訪談中研究者與研究參與者的交流方式，可分爲直接訪談和間接訪談，前者是訪談雙方面對面的交談，後者則是透過電話進行的交談。目前社會研究中廣泛採用的是按照對訪談過的控制程度進行的分類，按照這一分類方式，訪談分爲結構式與無結構式訪談和半結構式訪談：一、結構式訪談結構式訪談又稱標準化訪談（Standardized Interview）或「正式訪談」（Formal Interview）。它是一種對訪談過程高度控制的訪談。這種訪談的研究參與者必須按照統一的標準和方法選取，一般採用機率抽樣。訪談的過程也是高度標準化的，即對所有研究參與者提出的問題，提問的次序和方式，以及對研究者回答的記錄方式等是完全統一的。爲確保這種統一性，通常採用事先統一設計、有一定結構的問卷進行訪問。通常這種類型的訪談都有一份訪談指南，其中對問卷中有可能發生誤解問題的地方都有說明。結構式訪談要使用統一的問卷和表格進行調查，這種統一的問卷和表格顯然無法包括事件的全部，故而只能從中選取幾個方面進行調查，如此就使這種類型的訪談很難觸及到社會生活的深層及其變化過程，難以綜合性地、多層次地把握問題，使研究流於表面化。對於某些統計結果，因爲不知道有關的社會背景情況，而無法進行恰當深入的解釋。二、非結構性訪談非結構式訪談又稱非標準化訪談(Unstandardized Interview)，它是一種半控制或無控制的訪談。與結構式訪談相比，它事先不預定問卷、表格和提出問題的標準程式，只給研究參與者一個題目，由研究者與研究參與者就這個題目自由交談，研究參與者可以較自由地 19.

(29) 談出自己的意見和感受，而無需顧及研究者的需要，研究者事先雖有一個粗略的問題大綱或幾個要點，但所提問題是在訪談過程中邊談邊形成，隨時提出的。因此，在這種類型的訪問中，無論是所提問題本身和提問的方式、順序，還是研究參與者的回答方式、談話的外在環境等，都不是統一的。非結構式訪談訪談最大的特點是彈性大，能充分發揮研究者與研究參與者的正面促進效果。雙方可圍繞所給的題目，就有關的問題、事件、現象，從歷史到今天，從原因到結果，從動機到行爲，從個人到他人及重大的社會環境等進行深入廣泛交談與討論。另一大特點是研究者能對問題作全面、深入的瞭解。非結構式訪談的過程不僅是調查問題的過程，同時也往往是研究問題的過程，不僅是搜集資料的過程，同時也往往是評價解釋資料的過程。它一般被用於深入瞭解只按表面過程無法掌握的複雜事實，以取得證言與個人心理奧妙，如動機、態度、價值觀念、思想等無法直接觀察的問題。本研究在探索基隆市中等學國中校體育教師兼任教練工作意願時，主要以深度訪談進行資料蒐集。深度訪談可以說是一種半結構式訪談，它選取研究問題的某些方面向研究參與者提出問題，訪問是機動或結構鬆散的，但仍有重點與焦點。Mishler在1986年對訪談的定義為「訪談是一種交談行為，是研究參與者與研究者共同建構意義的「互動課程」(周秀華，2002)。藉由研究者與研究參與者兩人有意義及有目的，面對面持續之言語交談，以瞭解研究參與者個人主觀看法和內心感受，作為預測個人現在和未來行為表現的變項(范麗娟，1994)。深度訪談的主要目的是為瞭解研究參與者的主觀經驗，避免形式化，它應該是一種對話和討論，不受角色的束縛，且隨時反省，若研究參與者回答的內容不清楚，或者需要再說明處，研究者必須再度提出說明以解答受訪者的疑惑，以期獲得更豐富、詳盡及深入的資料，儘管訪談的對象不多，但由於訪談的廣度和深度足以提供各式各樣可能的回答，讓研究者能夠更掌握研究參與者對此一觀念的複雜性反應(劉紀瑄，2002；范麗娟， 1994)。本研究欲深入瞭解基隆市國中體育教師兼任教練工作意願，此主觀經驗不易被量化，透過深度訪談之雙向交流，讓受訪者在自然、無壓力的環境中，真誠的、正確的表達他們的觀點與感覺，以呈現研究參與者的真正想法。. 20.

(30) 第二節研究參與者訪談法的最大特點在於，訪問是一個面對面的社會交往過程，研究者與研究參與者的相互作用，相互影響貫穿調查過程的始終，並對調查結果產生影響。在選擇對研究問題含有經驗及資訊豐富的個案做深度研究，所以在抽樣上採用「立意抽樣」。立意抽樣又稱判斷抽樣，是根據抽樣設計者的主觀判斷，研判基本單位符合研究目的的程度，再來選取樣本單位。本研究採取「立意抽樣」，因考慮到教師帶隊成績及年資的限制不足以取得訪談資料的完整性，因此以基隆市體育教師兼任教練八年以上經驗者，而且在訓練的成績上有良好表現的教師為研究參與對象共三位。. 表 3-2-1 研究參與者基本資料表一研究參與. 性. 者代號. 別. A. 男. B. 男. C. 女. 畢業學校科系國立台灣體育運動大學文化大學體育系國立台灣體育運動大學. 兼任教. 訓練. 練年資. 項目. 8年. 籃球. 16 年. 排球. 8年. 籃球. 資料來源：由研究者自行繪製. 21. 帶隊最佳成績表現全國籃球乙組聯賽男子組第七名全國排球乙組聯賽女子組第八名全國乙組籃球聯賽基隆區預賽男子組第三名. 現在是否兼任教練否. 是. 是.

(31) 第三節研究架構基隆市國中體育教師兼任教練工作意願之研究. 相關文獻探討. 動機. 工作意願. 深度訪談. 內容分析. 呈現研究結果. 圖 3-3-1 研究架構圖. 22. 工作意願之影響因素.

(32) 第四節研究流程研究動機. 確立研究目的. 界定研究問題. 第一階段. 文獻探討. 建立研究架構 -------------------------------------------------------------------------深度訪談準備第二階段. 設定訪談對象. 設定訪談問題. 訪談對象篩選. 訪談問題修正. ------------------------------------------------------------------------訪談正式實施. 資料整理與分析第三階段. 彙整結果與討論. 提出結論與建議圖 3-4-1 研究流程圖 23.

(33) 第五節研究工具在深度訪談當中，研究者本身也可能是研究工具。研究者，以深度訪談的方式收集相關文獻資料，以探討基隆市教師兼任教練動機與工作意願。訪談大綱以「基隆市國中體育教師兼任教練的動機」及「基隆市國中體育教師兼任教練的工作意願」二大部分為主，並有「教師」、「教練」、「學校」、「家庭」等四個構面所組成。此外，訪談同意書則是基於研究倫理考量所使用的研究工具，說明本研究的目的並訂定研究者與研究參與者彼此之間的權利與義務，透過訪談說明書確認研究參與者同意參與研究的意願。在參與觀察研究參與者的訓練過程中，為了要記錄活動之進行實況，就必須以訪談日誌來輔助，記錄下自我的心得並補充訪談資料之不足，使能對研究過程的各種現象進行廣泛及徹底之描述。最後採用以下方法提高本研究之信效度：一、專家效度先和指導教授討論擬定訪談大綱，經討論及修改之後，再正式進行深度訪談。二、三角檢測法為克服單一方法、單一觀察者和單一理論研究所造成的偏見，本研究採三角檢驗法，除了訪談內容之外還參考訪談日誌及研究者對現場觀察。三、與研究參與者建立良好關係研究者與研究參與者建立良好的訪談關係是獲取有效資料的重要關鍵。在自然真誠與無壓力的訪問情境下使研究參與者願意分享其參與經驗，以獲取最真實的資訊。四、研究參與者共同檢驗法加入研究參與者對訪談資料的確認及意見的提供以提高研究的效度。將訪談之逐字稿寄回受訪者審查修改，並請其填寫效度檢核函。. 24.

(34) 第六節實施程序本研究之實施程序分為研究準備與正式訪談兩個部份。一、研究準備確定研究主旨之後，及閱讀研究相關之文獻，接著編擬初步訪談大綱，為加強研究者之訪談能力及調整訪談內容之適當性，先進行前導試驗性訪談，再將訪談紀錄結果與指導教授討論，修正訪談內容大綱。二、正式訪談本研究以三名基隆是兼任教練八年以上，並且在訓練的項目中有良好表現的教師為對象。在取得研究參與者同意之後，主動與研究參與者聯絡，說明本研究目的、訪談進行方式、訪談時間、訪談地點即告知研究參與者之權益，並確保研究參與者權益及隱私。訪談前先以電話進行初步訪談，以瞭解研究參與者之基本資料，並說明研究之目的及訪談之進行方式，且約定正式訪談時間與地點。訪談地點與時間為便利研究參與者，並使其感到自在，多由研究參與者決定。正式訪談以面對面方式進行，研究者向研究參與者再次說明研究的目的、進行的方式及研究參與者權益，確定研究參與者意願，與之簽訂研究同意書後，即進行正式訪談。為避免手記資料之不足，經研究參與者同意將訪問的過程全程錄影。對每位研究參與者均訪談二次，每次訪談以一小時為原則，若資料不足再進行電話訪談。訪談過程中除紀錄研究參與者之言語外，並對研究參與者之肢體語言，情緒等詳加記錄，以求能完整說明現象。. 25.

(35) 第七節資料處理先將研究參與者依其訪談順序，分別以 A、B、C 為代表。在訪談結束後，研究者對訪談資料進行處理與分析，步驟如下：一、將訪談內容錄音內容轉騰為逐字稿對每次訪談之後即盡速完成訪談日誌及逐字稿之撰寫，詳細記錄訪談過程、內容摘要、遺漏之處等，以作為電話訪談之提要與研究檢核之用。為真實反映受訪者的表達，完全保留口語習慣、肢體動作及情緒反應。每個錄音檔案及逐字稿均標明研究參與者、受訪日期、第幾次受訪；統一格式撰寫逐字稿。為求資料正確，重聽聲音檔案以校對逐字稿。二、逐字稿編碼為增加分析的方便性及精確性，逐字稿以段落碼處理，若段落太長則依其內容再予分段。三、進行分類、比較、概念化全部編碼完畢，將編好的資料加以分類、檢視、比較、概念化。將研究參與者自我陳述的實際語言列出，以作證並說明研究者自創之概念或架構。四、建立概念間之脈絡將所分析現象的條件、脈絡、行動或互動的策略和結果放在一起，可以更清楚看到各項概念之間的脈絡。研究者根據對其意義內容的思考或創造力,賦予一個適當的概念化名稱，再從中建立屬於研究者的理念架構力，賦予一個適當的概念化名稱，再從中建立屬於研究者的理念架構。五、進行詮釋最後一個步驟是「意義詮釋」，將所蒐集的資料試著說明，深入解釋其意義。資料的呈現方式有二： (一)訪談逐字稿：係以研究參與對象編號結合訪談逐字稿中之訪談主題的次序來表示，例如 A.03 即為訪談對象 A 的第三個訪談主題回答內容。 (二)訪談日誌：係以「誌」字結合訪談對象的編號及訪談次數來表示，例如誌 A-2 即為訪談對象 A 之第二次訪談日誌。以整體連貫性的方式呈現出來，獲致研究結論並藉以作成建議，使研究具有價值性與可讀性。. 26.

(36) 第肆章. 研究結果與討論. 本章旨於依據調查資料彙整之結果，並根據研究目的與研究架構之脈絡，對三位研究參與者之逐字稿進行分析，依序分為下列四節：第一節為研究參與者基本資料；第二節為兼任教練動機的產生；第三節為兼任教練的工作意願；第四節為影響兼任教練工作意願的因素。訪談稿內容以特定格式撰寫以區別與本文之不同。. 第一節研究參與者基本資料概述一、A 教師男，已婚，籃球專長，參加過甲組公賣金龍籃球隊(台啤籃球隊前身)，在擔任正式教師之前，曾在其他兩間高中擔任體育代課教師，同時也兼任該校的男子籃球隊教練，考上正式教師後，在學校擔任過生活教育組長、學務主任、總務主任，目前擔任導師，在這九年期間，兼任學校男子籃球隊的教練，曾經帶領球隊拿過全國乙組籃球聯賽基隆市預賽冠軍兩次，最好的成績是全國乙組籃球聯賽第七名。帶隊的理念是品格第一，球技及課業其次，尤其是學生團體生活上的紀律，包含服裝儀容、生活常規等。因為校長不支持該項運動，目前沒有兼任籃球隊教練的工作，但有時會協助其他球隊訓練工作，未來換校長之後，希望能再回到兼任教練的工作。. 二、B 教師男，已婚，專長是籃球與排球，大學畢業後順利考到教育學程，之後也順利考取正式教師，第一年在臺北市的學校協助學校擔任籃球隊教練，第二年回到基隆後開始擔任學校排球隊教練，中間因為身體不適停練了三年，休息後回來繼續擔任教練的工作至今。行政資歷有學務主任、生教組長、體育組長等，曾經帶領學校女子排球隊打到全國乙組排球聯賽第八名，也擔任過全國運動會基隆市女子排球隊的助理教練，目前在學校是擔任籃球隊的教練，在基隆市的比賽也打進前三名，甚至參加外縣市的比賽都有不錯的成績。目前擔任學校的體育組長，對學校基層運動的培養訓練及推展非常用心，希望學生參加球隊除了享受運動帶來的樂趣外，也能夠因為參加球隊學習到團隊生活應有的紀律及觀念，進而產 27.

(37) 生榮譽感而讓自身行為慢慢的變好，加入球隊除了球技進步外，也能學習到這些無形的東西。. 三、C 教師女，未婚，籃球專長，高中因為籃球考上大學，在大學求學過程因為前輩的指引，考上學程，後來順利考上正式教師，第一年在新竹任教，協助學校擔任女子籃球隊教練，第二年回到基隆，因前輩的請託，加上自己有空閒時間，因此組了男子籃球隊，最好的成績是全國乙組籃球聯賽基隆市預賽第三名，帶隊的理念是注重球員的生活品行跟態度，還有團隊生活裡應注意到的事情，如禮貌及做人做事的道理。目前球隊面臨學生來源的問題，因為學校本身是小校，班級數不多，加上學生練習意願不高或是家長的反對，因此只能調整自己帶隊的方式，不再挑選條件好的學生，以有興趣的學生為主。. 表 4-1-1 研究參與者基本資料表二研究參與者代號. 性別. 專長. 婚姻狀況. 職稱. 教練理念. 兼任教練年資. 品格第一，球技及課業其次，尤其 A. 男. 籃球. 已婚. 導師. 是學生團體生活上的紀律，包含服. 8年. 裝儀容、生活常規等. B. 男. 籃球排球. 希望學生參加球隊除了享受運動已婚. 體育組長. 帶來的樂趣外，也學習到團隊生活. 16 年. 應有的紀律及觀念注重球員的生活品行跟態度，並希. C. 女. 籃球. 未婚. 體育組長. 望學生學習到團隊生活裡的禮貌及做人做事的道理. 資料來源：由研究者自行繪製. 28. 8年.

(38) 第二節兼任教練動機的產生張春興（1993）認為動機是引起個體活動，維持已引起的活動，並促使該活動朝向某一目標進行的內在作用。做任何事情的背後通常不會只有單一動機，任何行為的背後都可能有著不同的動機，動機可能是外在的，也可能是內在的。體育教師除了擔任教學工作，有時還必須完成學校所要求的職務如行政工作、導師等，在這些繁雜的各種工作外，還願意兼任學校運動教練的工作，其動機為何?在綜合研究參與者的訪談資料後，其動機如下，以 Herzberg 在 1959 年提出的雙因子理論來說，又分為外在的工作因素及內在的工作因素兩種類型。一、兼任教練的外在動機 (一)學校的要求第一年是在臺北的學校擔任教師，當時他們的籃球教練調到甲組球隊去當教練，因此有一個籃球教練缺，因為學校方面體育組長跟校長的請託，我就幫忙協助擔任教練的工作。(B.04) 當初那所學校的體育組長說妳是籃球專長，也有教練的資格跟球員的經歷，希望藉由我的專長來幫助學校，因為他一個人帶男生跟女生兩支籃球隊，希望我可以幫助他，那時我第一年去，當專任教師蠻閒的，就擔任女子籃球隊的教練。 (C.04-2) 體育團隊是每間學校不可或缺的體育活動項目之一，而體育團隊的組成成員除了學生之外，最重要的就是球隊的教練，尋找球隊教練最快的方法就是由學校的體育教師來擔任，因此體育教師只要有相關方面的專長，通常都會被學校請託訓練或指導球隊。 (二)受人之託其實當初會接下教練這個工作主要有兩個原因，一是很多學生喜歡打籃球，希望學校能組籃球隊，想代表學校出去校外參加比賽，第二個原因是本身剛好也是籃球這個專長，同時也希望將過去所學的教導在學生身上。(A.04) 身為一位體育教師在學校除了體育教學工作之外，就是帶動並提升學校的運動風氣，希望可以看到每一位學生都能夠培養出個人的運動習慣，並享受運動所帶來的樂趣，因此有學生想提升自己的運動技能，或是提出組隊的需求時，體育教師都應該要挺身而出協助幫忙。 29.

(39) 在我來這間學校之前是沒有校隊的，是基隆的一位資深體育教師，他打電話給我說妳是基隆出身的球員，也是籃球專長，而學校目前沒有球隊，是否妳可以組一個隊，所以才會有這個男子籃球隊的產生。(C.04) 體育教師對倫理觀念是非常重視的，尤其是前輩的請託，如果本身沒有問題或是其他阻礙因素的話，通常都是會幫忙或配合的。二、兼任教練的內在動機 (一)本身專長其實當初會接下教練這個工作主要有兩個原因，一是很多學生喜歡打籃球，希望學校能組籃球隊，想代表學校出去校外參加比賽，第二個原因是本身剛好也是籃球這個專長，同時也希望將過去所學的教導在學生身上。(A.04) 在我來這間學校之前是沒有校隊的，是基隆的一位資深體育教師，他打電話給我說妳是基隆出身的球員，也是籃球專長，而學校目前沒有球隊，是否妳可以組一個隊，所以才會有這個男子籃球隊的產生。(C.04) 第二年回到基隆，學校需要一個排球教練，而我剛好有這方面的專長，就接下這個工作。(B.04) 體育專長的培養通常是不容易的一件事，除了需長時間的投入訓練之外，還需要有一個優秀的教練進行指導，當球員轉變成教練時，當然也會希望把過去所學到的技能傳授給學生們，做一個薪火相傳的動作。 (二)對某項運動有興趣帶籃球隊主要是我自己的興趣，也剛好學校新進了一位體育教師，他可以幫我分擔排球教練的工作，而我對籃球比較有興趣，因此就回到籃球教練這個位置。 (B.04) 興趣是一種人類享受及樂於去做的活動，通常人們不是以賺錢為目的而參與這些活動，尤其像兼任教練這項工作，需要長期的花費時間與精力在訓練的工作上，有時還必須承受比賽成績和學生課業成績及家長方面的壓力，而且是每年的在反覆，如果不是有興趣在背後支持，時間久了一定會產生倦怠感，因此要做自己樂於做的事，才會減少產生倦怠感的機會。. 30.

(40) (三)己身職務關係因為我自己擔任體育組長這個工作啦，如果是其他的行政位置我可能就會考慮是否要帶隊。(C.04) 帶籃球隊主要是我自己的興趣，也剛好學校新進了一位體育教師，他可以幫我分擔排球教練的工作，而我對籃球比較有興趣，因此就回到籃球教練這個位置，又加上一些學生的拜託，加上自己是擔任體育組長這個工作，本來籃球隊是要解散的，後來因為這樣才把籃球隊組織起來。(B.04) 學校體育團隊本來就是體育組的業務之一，因此體育團隊如果缺少指導老師或是要新成立球隊，通常都是體育組長本身來兼任教練的工作。就上述得知，兼任教練的動機不只一項，它可以是同時產生的，如 A 教師兼任教練的動機為受人之託及本身專長，B 教師兼任教練的動機為學校的要求、對某項運動有興趣、本身專長、己身職務關係，C 教師兼任教練的動機為學校的要求、受人之託、本身專長及己身職務關係。. 31.

(41) 第三節兼任教練的工作意願簡瑟芬（1994）工作意願是指員工決定生產多少、在意識上要做多少事情。研究者以研究體育教師對兼任教練工作的認同、訓練時投入的程度及是否繼續兼任教練的意向為主，從訓練的狀況、帶隊所面臨的問題、兼任教練的心情三個面向進行分析。一、訓練的狀況利用放學後的時間練球，每天放學練球 1640 至 1830 左右，如果比賽期會練到 2030 左右有時候甚至會用到假日的時間，星期六早上 0900 至 1200。(A.04-1) 每天早上 0720 至 0820，中午 1230 至 1310，星期三、四放學後練球 1700 至 1830，星期六男生練早上 0900 至 1230，女生練下午 1330 至 1700。(B.04-1) 每天放學後練球，從 1700 至 1930 左右，沒有比賽調整期大概練到 1800 左右，比賽期就會練的比較晚。(C.04-3) 從三位教師的訓練時間得知，訓練時間都是利用教師下班的額外時間，甚至會用到星期六的假日時間，訓練的時間非常的長，不只是學生，有時訓練者自己都會覺得枯燥煩悶，跟三位教師的聊天過程中，三位教師都會每天安排不同的訓練菜單，甚至是加入一些遊戲的元素在訓練的課程裡，提升學生訓練的意願，而三位教師都是在利用課餘時間的情況下，且願意付出這麼多的心力及時間來訓練學生，這種無私的心及理念，真的是值得受到肯定的。二、帶隊所面臨的問題 (一)經費問題在行政資源方面，在經費方面有訓練或消耗器材需要採購，如球衣、訓練用的皮球或是場地方面需要整理，這些經費對學校都是額外的支出，一開始校長是允諾說會盡量協助，那也沒有辦法一次到位，就在這種克難的狀況下，逐年慢慢的把器具及器材補齊及更新。(A.05) 曾經當年球隊成績不錯，打入複賽或是全國決賽，所要花費的經費超出預算，學校方面有幫忙尋求家長會或是從校外拉贊助的方式來彌補不足的經費。(A.10) 球隊經費來源都是靠基層選手訓練站的經費，包括器材和參賽經費都是由這方面來支付，學校方面都是沒錢可以幫助，應該是普遍的學校都是這樣吧。(B.10). 32.

(42) 基本上球隊的經費來源都是由基層選手訓練站來補助，那如果球隊成績沒有達標，那那一年就可能沒有經費，基隆還有地方體育發展會可以申請補助，大概是幾千塊，學校在體育方面的預算每年只有一萬元，根本不夠用，學校會先補充體育課的消耗性器材，球隊可能就沒有辦法用到這筆經費。(C.10) 所謂一分錢難倒天下英雄好漢，學生訓練了那麼久就是希望能夠出去參加比賽，但有時學校連基本的車資及誤餐費都沒有辦法支援，尤其是近年來每一間學校的經費預算都越來越少，分配給體育團隊的的金額基本上都是不夠用的，因此體育團隊都是依靠基層選手訓練站的補助經費，如果球隊成績沒有達標，那一年就沒有經費可以補助，連自己縣市的參賽經費都不夠，更不用說參加外縣市的大型比賽了，而經費不足的處理辦法除了找贊助之外，參加比賽的經費就是由教練自行吸收了。 (二)導師及家長的態度剛開始回到學校的第一年，在組織球隊方面，有一些老師對學生參加球隊有一些想法，甚至是阻礙學生參加球隊，認為學生加入球隊會影響到課業，部分的家長也有持著這種態度。(A.05) 學業成績的退步，有一些成績不錯的同學來加入，當段考或小考成績退步時，導師會要求停練，那是這部分是教練需要跟導師去溝通的。(B.05) 還有些學生是條件好，課業成績也好，但家長反對。(C.05) 有些導師及家長的觀念認為學生加入校隊學業成績就會退步，但是現在運動活化大腦的新觀念出現，運動除了有益身心健康外，還能提升智商及改善情緒。站在教練的立場來看，每天 2 小時左右的練球時間並不會耽誤到課業，因為練球時間是非上課時間，尤其是放學後的時間，如果學生這段時間沒有來練球，他們也不會利用這段時間來看書，因為放學到晚餐的這段時間通常是學生的空閒時間，不是在家看電視、上網，就是在外面到處晃或吃吃喝喝，反而留在學校練球還是一件比較有意義的事。 (三)學生訓練的意願一開始學生對球隊的這種訓練方式沒辦法接受，當初參加球隊想法就只是想打球、玩球，不是接受正規的訓練，因為正規的訓練是比較辛苦的。(A.05) 學生的挫折忍受度，在訓練的時候對學生的要求會比較嚴格，當訓練量增強的時候，有一些學生可能會受不了，還有一些遲到早退的現象，出缺席狀況不良， 33.