工作態度

一、態度

一般稱「態度」之定義，指個人對人、事、物之有利或不利之評價。

態度顯示在工作上，則指個人產生對工作之持久性感情或評價，同時亦 受到學習之影響。Hodgetts 和 Altman（1979）認為態度除了主觀情感 因素外，尚包括客觀認知及行為要素等構面：

(一)情感要素（affective component）：指個體對事物之喜惡、愛恨或 哀樂等感覺。

(二)認知要素（cognitive component）：指個體對於事物之信仰，通 常藉由知識與推理而來。

(三)行為要素（Behavior Component）：指個體針對事物所預備採取 的反應或行動傾向，通常是接受上述感情及認知要素的影響後，才 能產生之行為反應。

因此「態度」並非與生俱來，除本身經驗外，亦來自於聯想及他人 之教導，故每個人基本上可有多種不同之態度，但就組織行為而言，對 工作的態度多集中於和工作有關之項目（Robbins，1998）。

態度是個人對環境中人、事、物、活動之喜惡的反映。態度意指我 們對事物的好惡傾向，包括我們週遭的一切。如下圖2-1態度的模型，態 度繫於價值觀與信念，並位於行為意圖、實際行為之前（李茂興與陳孟 怡譯，2004）。

情感要素意指被態度對象引發、或針對態度對象的情緒色調，簡單 來說就是我們對事物的偏好喜惡。強烈且重要的態度，遠比微弱的態 度，更能夠導致行為或心理上的反應。

態度對象意指態度通常有其可見的對象。人們對人、事都有態度，

例如政府、上司、工作、甚至要不要用安全帶。若未指定態度對象，便

指陳某人態度的好壞，在技術上並不是正確的說法。

認知層面意指態度的情感要素，是我們對週遭相關事物（與態度對 象相關者）之正面或負面的觀察結果，這就是所謂態度的認知向度。

由於強烈態度很可能影響個人行為，因此學習並瞭解態度非常重要

（Perlman & Cozby，1983）。在工作的世界裡，我們關切的是與督導、

薪酬、福利、昇遷等會引發正面或負面反應的態度。員工滿足和態度，

正是測量組織效能的關鍵領域。但就組織行為而言，對工作的態度多集 中於和工作有關之項目（Robbins，1998）。

二、工作投入

投入是一種注意力的集中或是一種個人在感情上的承諾。指個人認 同工作、參與工作、及認為工作績效與自我價值相關之程度。

Schaufeli 與 Bakker（2004）認為工作投入是一種正向的、自我實 現的且和工作有關的心理狀態，其特色是活力、奉獻與全神貫注。

許多研究都證實員工投入對於工作績效、留任率、生產力、銷售額 成長、顧客滿意等具有正面影響。Bennett 與 Bell（2004）最佳雇主的 營收獲利、成長率，以及平均股東總報酬率，優於其他企業或同產業競 爭者，因為絕大多數的員工會為了企業策略目標之達成而積極投入並獻 身其中。

重要的 價值觀

對事物 的信念

對於事物或 對象的態度

行為

意圖 行為

圖2-1 態 度 的 模 型

資料來源：李茂興、陳孟怡譯（2004：85）

早期開始討論個體在自我工作上投入的過程，來自於心理學與社會 學家。心理學家傾向由組織狀況來探討工作投入，如有價值的工作、合 適的主管；而社會學家傾向由社會化程序的觀點探討，他們認為工作投 入的表現，會根據價值觀及責任心的不同而改變，並非保持一致的狀 態，以Dubin 與Hughes 為代表（Lodahl & Kejner，1965）。而工作投入 的多寡，不只涉及個體的心理、行為層面，更與組織績效息息相關

（Kanungo，1982），因此近幾十年來，工作投入已成為企業及組織管理 者十分關注的議題。

心理學家對投入的研究焦點較集中於組織情境對個人工作投入的 影響，如 Allport 與 Postman（1947）在其參與的心理學研究中，視自 我投入是個人對其工作的承諾狀態。Vroom（1962）指出對工作上的自 我投入應該包括：工作因素對工作投入的影響，及自我投入會導致更高 的工作績效等。而社會學家對工作投入的研究焦點較強調個人社會化的 過程所導致與工作有關的規範和價值觀，而這些規範和價值觀會導致個 人的工作行為模式的不同。

Lodahl 與 Kejner（1965）對工作投入提出兩個定義，為「個人認同 工作或認為工作在自我印象（self image）中的重要性」及「來自工作績 效對自我尊嚴（self esteem）影響的程度」。本研究對工作投入的認定，

採用 Lodahl 與 Kejner 定義，認為工作投入是來自個人認同工作或認為 工作在自我印象的重要性，簡單來說就是個人認同他的工作且認為工作 對他是重要的，因而積極參與工作的程度。

工作投入是工作表現對自尊的影響程度，也就是工作投入者把工作 當是他生活中最主要的重心。亦是在心理上認同他的工作，並且在自我 印象中重要的程度。工作投入會受到下列二項因素的影響：1.個人顯著 需求（內在需求或外在需求）。2.個人知覺到工作就能滿足需求的機會。

Kanunago（1982）認為個人的工作投入，是受到下列二個因素的影 響：（一）個人目前的顯著需求。無論是內在需求或是外在需求都會影 響個人的工作投入；（二）個人知覺到工作上能滿足此需求的機會。他 認為不論是特定工作或一般工作對工作投入都是一種心理認同或是信 念的狀態，因此，他將工作投入定義為「個人心理認同其工作的認知信 念狀態」。

本研究對工作投入的定義，亦採用Kanunago 的定義，亦即是「個 人心理認同其工作的認知信念狀態」。

三、工作滿足

表示個人對工作之一般性態度（Robbins，1998），即工作者對其工 作及相關因素之感受或情感反應，工作態度或工作滿足感經常被視為同 義詞。工作滿足一詞最早的淵源於研究西方電機公司（Western Electric Co.）指出工作者的情感會影響其工作行為，而工作者社交和心理上的因 素，才是決定其「工作滿足度」與生產力之主要因素。

工作滿足之意義係指個人生理、心理兩方面對環境因素的滿足度 感受，亦即個人對工作狀態的主觀感受或反應。（Hoppock，1935；

Alderfer，1972）認為工作滿足與士氣，常被用來形容人們對其中安全、

薪水與機會等想法與感受，Dessler（1979）亦認為工作滿足是個人在 其工作上對安全、健康與自尊之需要所獲得滿足之程度；工作滿足是 個人與環境間動態的交互作用。Gazioglu 與 Tansel（2002）也認為員 工對於工作的滿足感會直接反應在勞動市場的行為表現上，如高生產 力、低離職率等。

由此可知，員工對於工作滿足的感受是主觀的、概略性對於工作 的整體評價與感受，且同時會受到外在因素如工作環境、公司政策 等，以及內在因素如個人價值觀、人際關係等影響其感受度。

工作滿足之內涵可分為三種定義：

(一)單一性反應

徐正光（1977）將其定義為「整體滿足」的定義；即工作 滿足僅係工作者針對其工作有關之情境，所抱持的一種態度，

而未涉及工作滿足形成之「過程與原因」，此定義將工作滿足 理論簡化之。

(二)期望性反應

或被稱為「期望差距」之定義（徐正光，1977），即認定 工作滿足為工作者依實際所獲得的與個人認知二者間的差 距，造成一種「意見表達」。例如：（Porter, 1973）認為工作滿 足的程度，視個人實際所得的報償與應得報償之間的差距而 定，當差距愈小，則工作滿足程度愈高；反之差距愈大，則工 作滿足程度愈低。又如（Davis，1989）認為：工作滿足是員 工對其工作喜好程度，若工作適合期望，則員工就會產生滿足。

(三)情緒性反應

或稱為「參考架構」之定義（徐正光，1977），即工作者 對工作上所遭遇之構面所產生之情緒反應；所謂工作上所遭遇 之構面，學者研究各有不同，如： Vroom（1964）所提出組織 本身、升遷、工作內容、直接主管、待遇、工作環境與工作夥 伴之七個構面；Smith、Kendall 與 Huli 等人（1969）所提出 之五個構面：工作本身、薪資、升遷、上司或同事等；Alderfer

（1972）則依據生存需求、社會需求、成長需求，將工作滿足 區分為薪水、福利、上司、同事、安全、顧客與成長等七個構 面。

而對於工作滿足之定義，Vroom（1964）認為工作滿足係

指員工對其在組織中所扮演的角色，其內心之感受或情緒性反 應；Smith、Kendall 與 Huli 等人（1969）則認為工作滿足係 個人對其工作或職位所具有的主觀評價、抑或是所具有的感覺 與情緒性反應。綜合上述三種工作滿足之意義，可以發現其實 工作滿足係指個人生理、心理兩方面對環境因素的滿足度感 受，亦即個人對工作狀態的主觀感受或反應。（Hoppock，1935；

Alderfer，1972）認為工作滿足與士氣，常被用來形容人們對 其中安全、薪水與機會等想法與感受，Dessler（1979）亦認為 工作滿足是個人在其工作上對安全、健康與自尊之需要所獲得 滿足之程度；工作滿足是個人與環境間動態的交互作用。

從上述定義中可以發現工作滿足對工作者而言，不論衡量 或預期，其實結果涉及工作者個人所處的環境構面，亦即工作 滿足傾向包含：對內在的自我感受、對組織所提供之外在環 境、制度與報償等等自我與外在二大部分的需求期望。

四、測量工具

(一)明尼蘇達滿足問卷

Weiss et al.（1967）發展明尼蘇達滿足問卷以測量員工對 工作的整體滿足程度，短式為二十題兩量表皆可測量「內在滿 足」與「外在滿足」兩個構面，重點在指出造成滿足感的增強 者（如：工作中獲得的成就感或自尊等）與工作本身是否有密 切的關係。

(二)工作投入問卷

依據Kanunago（1982）發展之工作投入問卷，共計 10 題，

測量員工對目前工作的心理認知狀態。