績效評核

績效評核英文用語眾多，其概念最早應用在工業上始於十九世紀初 期，蘇格蘭的紡織工廠主人歐文以記事簿記錄員工每日的勤務狀況，並 以不同顏色來表示員工作成績。1917 年由 Scott 導入於美國陸軍，到 1919 年才開始應用於民間企業，主要於計時性的工作以核算工人的工資，並 於1923 年在美國公務機關實施，至 1950 年起大為盛行，被作為導入企 業員工管理發展方案之一部分（羅火地，2001）。

一、績效評核的定義

就相對性的員工績效標準，評估員工目前或過去的績效。因此，評 估過程包括：設定工作標準、評估員工相對於這些標準之實際績效及提 供回饋給員工，以使員工改革其缺失，或持續維持其良好的績效。

二、績效評核的理由

(一)可提供升遷與加薪決策所需的資料。

(二)它提供一個機會，讓你與你的部屬可以坐下來討論部屬的工作 情形；因此可讓你針對其缺失擬定矯正計畫，或者就其優良表現予 以肯定與強化。

(三)評估是公司對員工的事業生涯規劃之一部分，因為它可提供一 個檢視員工的優缺點之機會，並藉此來檢討其事業規劃。

(四)評估將有助於管理且可改善組織的績效。（方世榮譯，2001）。

雖然績效評核的貢獻是受各學者們所普遍認同的，但不同學者對於 績效評核意涵有不同的解讀觀點，不同的觀點都有其價值，因此以下列 出績效評核的相關定義，整理如下表2-1 績效評核的定義：

表2-1 績效評核的定義

學者 定義

Carroll & Schneier（1982）

組織以定期或不定期的方式，對員工的工作能力與表現效 果作有系統地評定，即依照一定的衡量因素或標準，評估 員工工作績效，審視個人貢獻程度，及個人未來工作發展 狀況。

Edwards & Sproll（1983）

有系統地評定組織員工間在工作績效上的個別差異，或各

（Boswell & Boudreau，2002；Harris, Smith & Champage，1995）常將績 效評核分為二大目的，發展目的（development）和評估目的（evaluation）。

覺得自己對組織的未來是有價值的，所以會有較正面的回饋。而在之後 的實證結果也驗證了當部屬認為績效評核目地是用在發展上時，對績效 評核制度滿意度和對評估者的滿意度有顯著的正向關係；但是評估為目 的的績效評核卻不會對績效評核制度滿意度和對評估者的滿意度產生 影響。

企業執行績效評核之目的，主要作為衡量員工對組織的貢獻，協助 主管了解員工，透過面談溝通或員工參與，促進組織內部之上下階層關 係，作為提供較有依據且較為公平之薪資獎酬發放原則，再則提供人力 資源部門作為工作設計、教育訓練、未來人力需求與員工職涯規劃的參 考。

三、績效評核的方法

績效評核之方法，非常繁多，根據吳秉恩（1999）整理，將績效評 估方法歸類為部屬與部屬比較和部屬與標準比較二大類。分別為：

(一)部屬與部屬比較

指以「相對於其他部屬」的方式來評估，有以下方式：

1.直接評等法

為最簡單的評估方，及綜合選擇特定指標（如工作表現），來 評估部屬。缺點是難區分表現類似之部屬。

2.交替評等法

解決直接評等法之缺點，先選出最優者及最劣者，再對未評估 者交替選出之優及次劣者，如此依序受評，直到所有受評者均 有績效評估為止。但仍有「未能就全部受評者逐一比較評等的」

瑕疵。

3.配對評等法

為能解決交替評等法的缺點，逐一對所有部屬之每項特質，配

比較。其全面對部屬比對，較具公平性，但費時費力。

4.強迫分配法

依據常態分配之法則，部屬之績效表現，在正常情況下，應為 好壞分布，等別是在依據部屬與部屬比較，以「相對標準」為 原則，好壞自然可在分配曲線上列等。

(二)部屬與標準比較

指以「絕對標準」的尺度，來評部屬分數，有以下方式：

1.行為觀察法

依各事件完成時所應達成之目標，作為評估依據，其優點是針 對「特定事件」而非「一般事件」，有明確對象，且評估可有 累進性，較不易產生主管只依據最近表現而產生近因誤差。

2.評等尺度法

或稱圖表測度法，依據工作相關設立之考評項目，按評等尺度 逐項評分，而後加總分數。

3.行為定錨法

或稱加註行為評等尺度法，此法乃為解決評等尺度法中，各項 評估項目敘述不明確的問題。因此根據各評估之評等尺度，逐 一評述事例解釋給分標準，因此更明確，但也較複雜。

4.目標評估法

由個人參與設定目標、自主執行及評估。

四、績效評核與認知差異 (一)認知

認知（cognition）是指個體在從「不知」到「知」的歷程。此 過程包含了知覺（perception）、記憶（memory）及判斷（judgement）， 其最終結果形成「概念」（conception）。由下表2-2整理各家學者對

認知的定義發現，認知大致是個體經過對訊息的吸收，而產生的個 別見解。

表2-2 認知的定義

學者 定義

Santolslefano （1969） 是個人組織吸收訊息的能力,而可經由某類訊息的刺激而產 生活動。

Webster （1971） 指知道的過程，其中包括知覺、記憶、判斷，經由此歷程而 獲得概念。

Eysenck （1973） 為生物獲知識或知覺環境的過程，包含知覺，發現，重識、

想像、判斷、記憶、學習、思維和語言。

Goldstein （1978） 個體對環境的知覺與反應的中介過程，是一種概念形式而非 思想的內容或知識的本身。

資料來源：修改自林昶佑（2006）

績效評核的文獻上也有學者探討認知過程在績效評核上的影 響，Lance、Woethr 和 Fisicaro（1986）架構出主管評估部屬績效 的認知過程模型，在Lance et al. 的模型下主管對部屬最後的績效評 估結果會受到非關績效表現的印象（non-performance based general impression, NPBGI）和有關績效表現印象（performance based general impression, PBGI）所影響。而PBGI的判斷有五個影響因素，分別 是主管的知識、資訊的傳遞、人際關係、效標關聯性和組織因素。

而當評核過程中，若主管能依績效表現事實與標準公平的判斷 員工績效表現，且不受外界壓力、賄賂和個人偏見影響，那麼當員 工感受績效評核流程的公平性時，將可有效改善工作態度和離職傾 向（Poon，2004）。

(二)造成認知差異的原因

認知是一種思考、解讀的過程，在過中許多不同的因素都會影 響個體的認知，造成最後解讀的差異。