組織公平理論探討

一、公平理論相關探討

一般而言，關於「公平」議題，最廣為人知的研究理論非 Adams

（1965）所提出之公平理論莫屬。Adams 所提之公平理論，係根據 Homans（1961）所提之分配公平觀念，加以延伸擴充並結合其他學者的 理論發展而來。公平理論強調分配公平，但分配公平概念並無法充份解 釋，員工知覺到不公平待遇時，所產生的反應行為；因此，後續的研究 者提出程序公平概念，讓公平理論更形完整；亦有學者之研究結果指 出，過程中的公平性有時甚至比酬賞分配結果的公平更重要 （丁學勤，

2006）。

Adams（1965）認為個人的報償應依據其貢獻而定；員工會評估其 工作投入與產出間之交換關係，不僅比較自己與組織內其他人所獲得之 待遇，同時也會與外部相似組織內之其他人進行比較。當員工察覺其投 入與報償結果間有差距 （discrepancy） 時，會以三種方式減少差距：

(1) 改變對投入與產出的認知； (2) 改變自己的產出； (3) 離開組織

（Hopkins & Bart，2006）。

Adams（1965）所提出之公平理論認為員工除了關心自己的工作付 出會得到多少的報酬外，也會以自己的付出與所得和別人互相比較。若 與他人相較，比值相等則表示公平。但當比值不相等時，員工會知覺到 組織不公平，是社會科學家們最感興趣的，並是長久以來最為人所矚目 的議題，在1960至1970年間同時成為極具重要性之激勵理論，在研究公 平議題上，則成為調查分配公平性的主體。

本理論實際上以社會交換理論為基礎發展而來的，其分析組織內公 平的發生，來自員工對投入（inputs）與報酬（outcomes）的比較，員工 會比較的參考對象（referent）可能是其他的個體（如朋友、鄰居、同事

或在其他組織服務的同學），或是過去曾擔任的工作，在選擇過程中則 受到中介變項（員工的薪資水準、教育程度與年資等）的影響（Robbins，

1992）。如比較結果相同則認為公平而感到滿足，當比較結果不同時，

便認為不公平而感到不滿足。

此理論認為：人們相信報償係依據個人貢獻或付出的大小來分配的

（Adams，1965；Walster & Berscheid，1978），當某人知覺到自己的分 配受到不公平的待遇時，會造成個體的緊張，此時為恢復心理上的公平 知覺，降低緊張程度，將出現：1.改變付出的水準；2.改變所獲得的報 償；3.扭曲自我付出與報償之認知；4.扭曲對參考對象之付出與報償之 認知；5.更換參考對象；6.辭職等行為（Walster & Berscheid，1978）；

強調人們對報償的滿足度是以社會比較為基礎，並期望以最少的付出成 本以換取最大的報酬，而人們僅關切自己的付出與報酬的比率是否和參 考對象相同。

二、組織公平與績效評核相關研究

公平理論可以說是為管理者提供一個良好指標，說明員工並非依照 報酬的絕對價值或管理者認同的價值來決定公平性，而完全依賴個人知 覺之價值來決定分配公平與否，只是，當知覺結果是負面時，個體會引 起不滿足的感受，並轉而降低個人表現（Schermerhorn，1994）。

在1970年代末期，學者開始將公平理論應用到員工的態度及行為的 解釋上，形成新的研究領域，其內容又可以分為三方面：即分配公平、

程序公平以及互動公平。分配公平是指資源與報酬分配上的公平性；程 序公平是指有關分配決策過程或程上的公平，而互動公平是指事情完成 之後，個人人際關係方面所受到的待遇；這種公平性與結果或過程中的 決策無關，而是指整件事情結束之後，個人是否受到公平待遇的感受；

互動公的感受來自於主管的誠信、禮節與尊重（陳素勤譯，2004）。

根據吳家聲與陳奇信（1993）以國內某航空公司作為研究發現，員 工知覺績效評核的公正性與正確性影響員工績效，顯示當員工知覺績效 評核愈公平時，該員工之工作績效會愈好，亦即員工對績效評核的流程 與結果的滿足度，將影響被評核者改善績效的意願。

而Landy、Barnars 與 Murphy （1978）研究員工對績效評核系統的 態度時，發現員工對績效評核系統公正性之認知與程序變項有正相關，

這些程序變項包含正式績效評核制度存在與否、評核頻率與評核缺失擬 定改善與否、計劃設定、擬定員工參與程度與員工對績效評核過程之滿 足度具相關。

陳又綾（2006）影響泰籍工程師工作態度之因素探討研究中發現，

分配公平對工作投入有顯著影響，表示員工在認知分配公平程度越高 時，將會更願意投入更多心力在工作中。