組織承諾

一、組織承諾的定義

長久以來組織承諾一直是管理學者極有興趣的主題，其由眾多的概 念與定義即可為之證明（Morrow，1983）；事實上，對於「組織承諾」

一詞的意義，學者之間的看法，一致性甚低，不同的學者由不同的學派、

理論出發，為了自己的研究目的而給予組織承諾不同的定義（Mowday，

1987）。

組織承諾主要在說明員工與組織間的關係， 包括員工對組織的奉 獻、投入、與忠誠的表現等。Kanter（1968）指出組織承諾是個人對組 織奉獻心力及對組織盡忠的意願，而持續工作的承諾，是因個人考慮到 其對組織的投資與犧牲， 使他覺得離開組織的代價過高，而難以脫離 組織。Mowday、Porter 與 Steers（1982）認為組織承諾係指在一種狀態 下，個人認同某一特定組織及其目標，願意維持其成員身份以促成目標 之達成。Sheldon（1971）認為組織承諾是將個人與組織連結或附著成一 體的個人態度或傾向， 個人以投資和投入來說明組織承諾形成的過 程。由於對組織投資相當程度之後，會對組織產生相當的認同感，而不 得不對組織有所承諾。據蔡崑源（2001）曾將各學者對於所研究之組織 承諾列表如下：

表2-3 組織承諾的定義和特性

學者 年代 組織承諾的定義和特性

Becker 1960

組織承諾是一種行為的持續，如：繼續留在組織服務；它來 自於額外的賭注，如果個人一致性的行為不再持續為組織工 作，該睹注將全部化為烏有。

Kanter 1968 組織承諾是對組織情感性導向的一種凝聚性附著，個人對組 織情感性的附著。

Sheldon 1971

投入來說明組織承諾形成的過程，當個人對組織投資相當程 度之後，他會對組織產生相當的認同感，而不得不對組織有 所承諾。

Hrebiniak

& Alutto 1972

組織承諾基本上是個人與組織間在賭注或投資上有交易

（side-bets or investment）或改變而造成的結構性現象，會隨 這時間增加但不具轉換性的投資結果，成員為了薪資、地位、

Buchanan 1974

組織的概念，包括下列諸點：

Porter, Crampon

& Smith 1976 組織承諾是一個員工對組織的認同與參與（identification and involvement）的相對強度。

Wiener 1982

高度組織承諾所導致的行為，具有下列特性：

1.可反映出個人對組織的奉獻犧牲。

2.可顯示出行為具有持續性，較不受環境所影響。

3.顯示出個人對組織的關注及對組織投入大量的心力和時間。

表2-3 組織承諾的定義和特性(續)

Farrell & Rusbult 1981

以投資的模式來解釋和預測組織承諾，將組織承諾定為「獎償 -成本」關係的滿足程度，個人投資大小及其他工作機會的判 斷組合，亦即個人對組織的滿足度愈高，所投資的成本愈大，

其他工作機會愈少，個人對組織的承諾愈高。

Robbins 1991 組織承諾是對於組織的忠誠度、認同感及參與組織活動的積極 程度。

資料來源：蔡崑源（2001：30-31）

由於不同學者對於組織承諾的定義繁多，Kanter（1968）組織承諾 理論分為：1.永續承諾、2.凝聚承諾與3.控制承諾，另外還將 Staw 和 Salancik（1977）組織承諾理論以研究途徑劃分之1.組織行為與 2.社會心 理學二類。Mowday、Porter 與 Steers（1982）將組織承諾視為一種態度，

並認為承諾發生於：當個人認同並且致力於組織目標及價值之時，其重 點在組織與個體上的交換與道德構面。

本研究採 Allen 及 Meyer（1991）提出以多重構面的方式來衡量組 織承諾之定義，即組織承諾的構念係由三種對組織不同依附方式所組 成，分別為情感性承諾（affective commitment）、持續性承諾（continuance commitment）及規範性承諾（normative commitment）。情感性承諾係指 組織成員對組織情感性依附、認同並投入組織內。員工擁有強烈的情感 性承諾乃基於他們想要留在組織中。持續性承諾則指組織成員基於功利 性考量而願意繼續留在組織中。規範性承諾指組織成員認為有義務必須 留在組織中是一種必要而須遵守的價值觀（Meyer, Allen & Smith，

1993）。

二、組織承諾之相關研究

隨者學者因研究目的所產生的定義差異，其結果與重要性亦有所不 同，Steers（1977）認為組織承諾影響員工對組織投入之程度，並認為組 織承諾受重視的原因有三：1.組織承諾對員工留任行為(離職率)具有預測 力；2.員工組織承諾較高，工作績效較佳；3.組織承諾可為預測組織效

能之指標。

Katz 與 Kahn（1978）也認為高度的組織承諾對組織是有利的，並 認為具有高度承諾的員工，比較會從事角色以外的行為；Sheldon（1971）

之研究中則發現：組織承諾代表個人對組織的一種連結關係，組織承諾 度高的員工會特別注意組織的目標與動向發展，此關係有助組織維持競 爭力，降低員工流動率與提昇生產力和工作品質。

在田媛（2007）員工績效評核滿意度對組織承諾、工作滿意及離職 傾向影響之研究中，發現組織承諾的三構面當中，員工對績效評核的滿 意度，會對其與組織間的情感性承諾與規範性承諾帶來顯著的影響。

而依據王瀅婷與李美慧（2004）研究績效評估公平性對組織承諾與 工作績效的影響，發現員工對績效評核公平性的認知會透過組織承諾的 中介效果以影響其工作績效表現。

三、測量工具

有關組織承諾構面的衡量，本研究參考 Allen 與 Meyer（1991）將 組織承諾分為情感性承諾、持續性承諾與規範性承諾三個構面進行分 析。本研究組織承諾的量表主要是編譯自 Meyer、Allen 和 Smith（1993）

所發展衡量組織承諾三構面的問卷，本問卷共有18題。