績效評核在人力資源管理中扮演著重要的角色，但卻未有企業敢宣 稱自己的評核制度十全十美，其原因即在員工本身、組織與社會等主觀 因素、外在情境皆能影響績效評核結果。再者，員工對績效考核公平的 認知亦會影響個人結果及組織結果。因此，期望以公平理論為基礎，探 討員工對於績效評核制度認知、組織承諾及工作態度之關係研究，並以 為中介變項，底下將針對本研究的背景與動機、研究目的與待答問題、
研究範圍與限制以及重要名詞釋義做完整陳述。
第一節 研究背景及動機
企業或組織常會運用人力資源管理活動來激勵組織內員工達成或 超越組織期望的工作目標。其中，績效評核（performance appraisal）在 人力資源管理中扮演著重要的角色，主要理由有以下兩點：(1)績效評估 是組織控制的重要工具，員工可以藉由相關評估結果瞭解過去的工作績 效表現是否達到理想之目標，使員工能夠有檢討改善的機會；(2)組織能 夠經由績效評估所產生的相關資訊，用來做人事決策的重要參考依據，
例如：薪資調整、升遷決策、員工訓練發展與生涯規劃等。
對大多數具規模之企業而言，員工評核已是不可或缺之作業，雖然 評核的目的各有不同，最重要仍是希望透過具有制度與標準的評估方 式，來評定員工績效，作為獎酬分配的依據，更進一步則為拔擢優秀且 忠誠之人才，以達成企業的願景。而張耀宗與歐遠東（1997）則指出：
超過 61%的受僱員工對於績效評核之結果呈現不滿。
雖然績效評核一般被認為對績效有正面的影響，但是，若是設計不 良或管理不適當時，則可能會對激勵效果、角色認知和離職率產生負面 的影響（Churchill & Walker，1985）
定在其管理績效評估的方式，而其中績效評核的內容或準則的選擇是評 估制度上一個重要的考量（Muczyk & Gable，1987）。
組織公平理論指出，一般人會為了維持「與他人間的平等關係，或 矯正關係之不平等」而受到激勵（Baron，1983）。基本前提是，個人會 將自己與他人比較，並希望努力與成就受到公正的判斷。以人際比較來 解釋激勵（比較「我現在擁有什麼」與「其他人現在擁有什麼」）。這也 意味著公平理論關心的是結果正義，也就是個人感受到的，自己或他人 對組織成果的貢獻。亦即：個體會衡量個人與他人彼此的貢獻後，再依 所期望獲得的「相對報酬」來判定自我是否受到公平對待程度；如組織 行為理論認為：當員工對公平感受不如預期，則進一步改變在工作上的 表現。再者許多研究發現，員工對於績效評估所產生的公平性認知對於 績效評估之成敗與發展有關鍵性的影響。而該認知將會影響個人結果及 組織結果，包括工作滿足、組織承諾、工作投入及對工作績效。
每個人對公平性的容忍程度並不相同，Adams（1963）提出了員工 知覺到自己的努力付出和報酬如果與別人的努力和報酬相同，亦即付出
（input）與回饋（ouput）如果與別人相同，則員工會感到公平，公平與 否乃是組織成員是否投入工作的一種激勵因素。他亦認為，不公平會造 成員工的緊張，不公平程度愈高，緊張度也會愈高，於是員工便會設法 降低此一不公平感。
員工組織承諾在現象上呈現的僅是一種工作態度，但其形成的動機 過程則不盡相同，因而其展開之實質內涵自屬多元的構面；組織承諾是 指工作者對其工作地方的心理依附（Allen & Meyer，1990；O'Reilly &
Chatman，1986），組織承諾一直是個頗受重視的構念，相關的研究相當 多，對組織承諾的內涵有不同的分類，但大體上，一般認為員工之組織 承諾可分成三類：情感的承諾、持續的承諾及規範的承諾（Allen &
Meyer，1993）。而一般稱「態度」之定義，指個人對人、事、物之有利 或不利之評價；而態度顯示在工作上，則指個人產生對工作之持久性感 情或評價。
因此，「態度」並非與生俱來，除本身經驗外，亦來自於聯想及他 人之教導，所以每個人有多種不同之態度，但就組織行為而言，對工作 的態度多集中於和工作有關之項目，包含工作滿足、工作投入及組織承 諾（Robbins，1998）。
有關績效管理的研究已有豐碩的成就，包含除了探究績效管理成效 與各種員工行為面向之間的關連性之外，亦轉向至評核制度、過程與回 饋的相關研究，而這些因素都直接與員工對績效評核的感受相關。根據 研究，員工對於績效評核制度的滿意程度，與其對組織的情感性承諾、
工作績效、與留職意願有正向的關連性（Kuvaas，2006），同時績效回 饋與工作滿意之間，亦經研究有正向關連性（Jawahar，2006）。
所以，本研究欲從組織公平理論探討員工對績效評核的公平感受、
組織承諾與工作態度關係之研究。
第二節 研究目的與待答問題
基於上述研究背景與動機，茲將本研究之研究目的與待答問題整理 如下：
一、研究目的
(一)瞭解員工因個人屬性不同，對於工作態度的差異情形。
(二)探討員工對於績效評核公平性認知之感受。
(三)瞭解績效評核公平性認知差異對工作態度的影響。
(四)瞭解績效評核公平性感受對其組織承諾的影響。
(五)探討組織承諾在績效評核公平性認知與工作態度間的中介效 果。
二、待答問題
(一)瞭解員工因個人屬性不同，對於工作態度的差異情形。
1.不同性別之工作態度（工作投入、滿足）是否有顯著差異？
2.不同年齡之工作態度（工作投入、滿足）是否有顯著差異？
3.不同婚姻狀況之工作態度（工作投入、滿足）是否有顯著差異？
4.不同教育程度對工作態度（工作投入、滿足）是否有顯著差異？
5.不同服務年資對工作態度（工作投入、滿足）是否有顯著差異？
(二)探討員工對於績效評核公平性認知之感受為何？
1.瞭解員工對於績效評核程序公平之感受為何？
2.瞭解員工對於績效評核分配公平之感受為何？
3.瞭解員工對於績效評核互動公平之感受為何？
(三)瞭解績效評核公平性認知差異對工作態度的影響。
1.瞭解績效評核差異對工作投入影響為何？
2.瞭解績效評核差異對工作滿足影響為何？
3.瞭解績效評核差異對整體工作態度影響為何？
(四)瞭解績效評核公平性認知對組織承諾的影響為何？
1.瞭解績效評核差異對情感性承諾影響為何？
2.瞭解績效評核差異對持續性承諾影響為何？
3.瞭解績效評核差異對規範性承諾影響為何？
(五)探討組織承諾在績效評核公平性認知與工作態度間是否具有中 介效果。
第
三節 研究範圍與研究限制
本研究經過文獻探討，確立研究架構、問卷設計、資料收集與資料 分析，但礙於各種現實因素的影響，本研究仍有以下的研究範圍與限制：
一、研究範圍 (一)研究對象
由於金融業一般為人所知著重績效與個人貢獻之連結，一 切以個人能力與表現做為薪資調整、獎酬分配、升遷決策、員 工訓練發展與生涯規劃等依據。
因此，本研究採以文獻分析及問卷調查的方式，針對某商 業金融銀行的員工作為研究對象（員工人數約 800 人）。以立 意抽樣選取施測樣本，作為本研究蒐集資料的方法，共發放200 份問卷。
(二)研究變項
績效評核公平性層面針對員工個人對於程序公平、分配公 平及互動公平認知與員工工作態度之關係，組織承諾則包含情 感承諾、持續承諾、規範承諾與工作態度之關係。而工作態度 層面則包含工作投入、工作滿足兩部份。
二、研究限制
(一)本研究主要以銀行從業人員為研究對象，探討其對績效評核公 平性認知對組織承諾及工作態度之相關研究，故研究結果不適合推 論至其他產業或個案。
(二)本研究基於人力、物力及業界配合等相關因素考量之下，採取 立意抽樣的方式，在研究結果上推估母體會有所限制。
第四節 重要名詞解釋
本研究之重要名詞為「績效評核」、「組織承諾」、「公平感受」、「組 織公平」、「工作投入」、「工作滿足」，分別釋義如下：
一、績效評核
績效評核又稱績效評估，指對員工的努力以及其成果進行檢視的過 程（張緯良，1999：224）。本研究採 Carroll 和 Schneier（1982）對績 效評核的定義為「組織以定期或不定期的方式，對員工的工作能力與表 現效果作有系統地評定，即依照一定的衡量因素或標準，評估員工工作 績效，審視個人貢獻程度，及個人未來工作發展狀況」。
二、組織承諾
組織承諾是個人對組織的認同與對組織目標的責任感。（陳素勤 譯，2004：144）。Mowday、Porter 與 Steers（1982）將組織承諾視為一 種態度，並認為承諾發生於當個人認同並且致力於組織目標及價值之 時。本研究採Allen 與 Meyer（1991）整合多種替代的觀念，發展出三 構面的組織承諾模式，三構面的組織承諾模式如下：(1)情感性承諾：指 員工在心理上或情感上認同組織，並珍惜與組織間的關係。(2)持續性承 諾：指員工基於某種價值考量，而願意繼續留在組織中。(3)規範性承諾：
指員工堅信對組織忠誠是一種義務，且需絕對遵守的價值觀。
三、公平感受
在工作上，不公平的感受與個人的工作報酬和付出的心力是否成比 例有關。而公平感受是指在各種情境之下，個人對公平性的在意、容忍 和反應差異，它具有程度上的高低區別。
四、組織公平
公平理論（equity theory）是動機領域中的一種模式,用以解釋個人 在社會文易或施與授關係裡的公平和正義原則。在1970 年代末期，學
者開始將公平理論應用到員工的態度及行為的解釋上，形成新的研究領
者開始將公平理論應用到員工的態度及行為的解釋上，形成新的研究領