績效評核在人力資源管理中扮演著重要的角色,但卻未有企業敢宣 稱自己的評核制度十全十美,其原因即在員工本身、組織與社會等主觀 因素、外在情境皆能影響績效評核結果。再者,員工對績效考核公平的 認知亦會影響個人結果及組織結果。因此,期望以公平理論為基礎,探 討員工對於績效評核制度認知、組織承諾及工作態度之關係研究,並以 為中介變項,底下將針對本研究的背景與動機、研究目的與待答問題、
研究範圍與限制以及重要名詞釋義做完整陳述。
第一節 研究背景及動機
企業或組織常會運用人力資源管理活動來激勵組織內員工達成或 超越組織期望的工作目標。其中,績效評核(performance appraisal)在 人力資源管理中扮演著重要的角色,主要理由有以下兩點:(1)績效評估 是組織控制的重要工具,員工可以藉由相關評估結果瞭解過去的工作績 效表現是否達到理想之目標,使員工能夠有檢討改善的機會;(2)組織能 夠經由績效評估所產生的相關資訊,用來做人事決策的重要參考依據,
例如:薪資調整、升遷決策、員工訓練發展與生涯規劃等。
對大多數具規模之企業而言,員工評核已是不可或缺之作業,雖然 評核的目的各有不同,最重要仍是希望透過具有制度與標準的評估方 式,來評定員工績效,作為獎酬分配的依據,更進一步則為拔擢優秀且 忠誠之人才,以達成企業的願景。而張耀宗與歐遠東(1997)則指出:
超過 61%的受僱員工對於績效評核之結果呈現不滿。
雖然績效評核一般被認為對績效有正面的影響,但是,若是設計不 良或管理不適當時,則可能會對激勵效果、角色認知和離職率產生負面 的影響(Churchill & Walker,1985)
定在其管理績效評估的方式,而其中績效評核的內容或準則的選擇是評 估制度上一個重要的考量(Muczyk & Gable,1987)。
組織公平理論指出,一般人會為了維持「與他人間的平等關係,或 矯正關係之不平等」而受到激勵(Baron,1983)。基本前提是,個人會 將自己與他人比較,並希望努力與成就受到公正的判斷。以人際比較來 解釋激勵(比較「我現在擁有什麼」與「其他人現在擁有什麼」)。這也 意味著公平理論關心的是結果正義,也就是個人感受到的,自己或他人 對組織成果的貢獻。亦即:個體會衡量個人與他人彼此的貢獻後,再依 所期望獲得的「相對報酬」來判定自我是否受到公平對待程度;如組織 行為理論認為:當員工對公平感受不如預期,則進一步改變在工作上的 表現。再者許多研究發現,員工對於績效評估所產生的公平性認知對於 績效評估之成敗與發展有關鍵性的影響。而該認知將會影響個人結果及 組織結果,包括工作滿足、組織承諾、工作投入及對工作績效。
每個人對公平性的容忍程度並不相同,Adams(1963)提出了員工 知覺到自己的努力付出和報酬如果與別人的努力和報酬相同,亦即付出
(input)與回饋(ouput)如果與別人相同,則員工會感到公平,公平與 否乃是組織成員是否投入工作的一種激勵因素。他亦認為,不公平會造 成員工的緊張,不公平程度愈高,緊張度也會愈高,於是員工便會設法 降低此一不公平感。
員工組織承諾在現象上呈現的僅是一種工作態度,但其形成的動機 過程則不盡相同,因而其展開之實質內涵自屬多元的構面;組織承諾是 指工作者對其工作地方的心理依附(Allen & Meyer,1990;O'Reilly &
Chatman,1986),組織承諾一直是個頗受重視的構念,相關的研究相當 多,對組織承諾的內涵有不同的分類,但大體上,一般認為員工之組織 承諾可分成三類:情感的承諾、持續的承諾及規範的承諾(Allen &
Meyer,1993)。而一般稱「態度」之定義,指個人對人、事、物之有利 或不利之評價;而態度顯示在工作上,則指個人產生對工作之持久性感 情或評價。
因此,「態度」並非與生俱來,除本身經驗外,亦來自於聯想及他 人之教導,所以每個人有多種不同之態度,但就組織行為而言,對工作 的態度多集中於和工作有關之項目,包含工作滿足、工作投入及組織承 諾(Robbins,1998)。
有關績效管理的研究已有豐碩的成就,包含除了探究績效管理成效 與各種員工行為面向之間的關連性之外,亦轉向至評核制度、過程與回 饋的相關研究,而這些因素都直接與員工對績效評核的感受相關。根據 研究,員工對於績效評核制度的滿意程度,與其對組織的情感性承諾、
工作績效、與留職意願有正向的關連性(Kuvaas,2006),同時績效回 饋與工作滿意之間,亦經研究有正向關連性(Jawahar,2006)。
所以,本研究欲從組織公平理論探討員工對績效評核的公平感受、
組織承諾與工作態度關係之研究。
第二節 研究目的與待答問題
基於上述研究背景與動機,茲將本研究之研究目的與待答問題整理 如下:
一、研究目的
(一)瞭解員工因個人屬性不同,對於工作態度的差異情形。
(二)探討員工對於績效評核公平性認知之感受。
(三)瞭解績效評核公平性認知差異對工作態度的影響。
(四)瞭解績效評核公平性感受對其組織承諾的影響。
(五)探討組織承諾在績效評核公平性認知與工作態度間的中介效 果。
二、待答問題
(一)瞭解員工因個人屬性不同,對於工作態度的差異情形。
1.不同性別之工作態度(工作投入、滿足)是否有顯著差異?
2.不同年齡之工作態度(工作投入、滿足)是否有顯著差異?
3.不同婚姻狀況之工作態度(工作投入、滿足)是否有顯著差異?
4.不同教育程度對工作態度(工作投入、滿足)是否有顯著差異?
5.不同服務年資對工作態度(工作投入、滿足)是否有顯著差異?
(二)探討員工對於績效評核公平性認知之感受為何?
1.瞭解員工對於績效評核程序公平之感受為何?
2.瞭解員工對於績效評核分配公平之感受為何?
3.瞭解員工對於績效評核互動公平之感受為何?
(三)瞭解績效評核公平性認知差異對工作態度的影響。
1.瞭解績效評核差異對工作投入影響為何?
2.瞭解績效評核差異對工作滿足影響為何?
3.瞭解績效評核差異對整體工作態度影響為何?
(四)瞭解績效評核公平性認知對組織承諾的影響為何?
1.瞭解績效評核差異對情感性承諾影響為何?
2.瞭解績效評核差異對持續性承諾影響為何?
3.瞭解績效評核差異對規範性承諾影響為何?
(五)探討組織承諾在績效評核公平性認知與工作態度間是否具有中 介效果。
第
三節 研究範圍與研究限制
本研究經過文獻探討,確立研究架構、問卷設計、資料收集與資料 分析,但礙於各種現實因素的影響,本研究仍有以下的研究範圍與限制:
一、研究範圍 (一)研究對象
由於金融業一般為人所知著重績效與個人貢獻之連結,一 切以個人能力與表現做為薪資調整、獎酬分配、升遷決策、員 工訓練發展與生涯規劃等依據。
因此,本研究採以文獻分析及問卷調查的方式,針對某商 業金融銀行的員工作為研究對象(員工人數約 800 人)。以立 意抽樣選取施測樣本,作為本研究蒐集資料的方法,共發放200 份問卷。
(二)研究變項
績效評核公平性層面針對員工個人對於程序公平、分配公 平及互動公平認知與員工工作態度之關係,組織承諾則包含情 感承諾、持續承諾、規範承諾與工作態度之關係。而工作態度 層面則包含工作投入、工作滿足兩部份。
二、研究限制
(一)本研究主要以銀行從業人員為研究對象,探討其對績效評核公 平性認知對組織承諾及工作態度之相關研究,故研究結果不適合推 論至其他產業或個案。
(二)本研究基於人力、物力及業界配合等相關因素考量之下,採取 立意抽樣的方式,在研究結果上推估母體會有所限制。
第四節 重要名詞解釋
本研究之重要名詞為「績效評核」、「組織承諾」、「公平感受」、「組 織公平」、「工作投入」、「工作滿足」,分別釋義如下:
一、績效評核
績效評核又稱績效評估,指對員工的努力以及其成果進行檢視的過 程(張緯良,1999:224)。本研究採 Carroll 和 Schneier(1982)對績 效評核的定義為「組織以定期或不定期的方式,對員工的工作能力與表 現效果作有系統地評定,即依照一定的衡量因素或標準,評估員工工作 績效,審視個人貢獻程度,及個人未來工作發展狀況」。
二、組織承諾
組織承諾是個人對組織的認同與對組織目標的責任感。(陳素勤 譯,2004:144)。Mowday、Porter 與 Steers(1982)將組織承諾視為一 種態度,並認為承諾發生於當個人認同並且致力於組織目標及價值之 時。本研究採Allen 與 Meyer(1991)整合多種替代的觀念,發展出三 構面的組織承諾模式,三構面的組織承諾模式如下:(1)情感性承諾:指 員工在心理上或情感上認同組織,並珍惜與組織間的關係。(2)持續性承 諾:指員工基於某種價值考量,而願意繼續留在組織中。(3)規範性承諾:
指員工堅信對組織忠誠是一種義務,且需絕對遵守的價值觀。
三、公平感受
在工作上,不公平的感受與個人的工作報酬和付出的心力是否成比 例有關。而公平感受是指在各種情境之下,個人對公平性的在意、容忍 和反應差異,它具有程度上的高低區別。
四、組織公平
公平理論(equity theory)是動機領域中的一種模式,用以解釋個人 在社會文易或施與授關係裡的公平和正義原則。在1970 年代末期,學
者開始將公平理論應用到員工的態度及行為的解釋上,形成新的研究領
者開始將公平理論應用到員工的態度及行為的解釋上,形成新的研究領