工作滿意之定義與理論

現今工作滿意相關研究十分普遍，其討論範圍擴及工商界、服務界、教育界 和醫療界等多種行業，工作滿意受到重視有多種因素，朱博湧、林裕淩與鍾存昱

（2014）研究發現，員工滿意度對員工工作績效及留職意願有正向影響。本節將 探討國內外研究者對工作滿意(job satisfaction)之定義，以及與工作滿意相關之激 勵理論，釐清工作滿意之涵義。

壹、工作滿意度之定義

工作滿意度最早由 Hoppock 在 1935 年於《工作滿意度》(Job Satisfaction)一 書中提出，指出工作滿意度是工作者生理與心理兩方面對環境因素之滿足感受，

即工作者對於工作情境之主觀反應。

國內外對工作滿意之定義相當多元，綜述相關文獻定義，可歸納出綜合性定 義、期望差距定義、參考架構定義等三大類，以下茲尌說明之（吳佳慧，2015；

柳香礽，2011；黃崇毅，2010）：

一、整體性定義

整體性定義(Overall Satisfaction)將工作滿意度作一般性定義，是一種單一概 念，指工作者對其工作及工作環境中的有關因素，所抱持的一種態度，情意性反 應與評價，但不涉及工作滿意的不同面向、形成原因和過程，如吳清山、林天祐

（2010）、吳清基（1999）、Hoppock(1935)、Robbins(2001)。

二、期望差距定義

期望差距定義(Expection Discrepany)是指工作滿意為工作者期望獲得的報酬 與實際獲得之間的差距，當兩者差距愈小，工作滿意度愈高，差距愈大，工作滿 意度愈低，如林莅翔（2015）、謝靜瑜（2011）。

三、參考架構定義

參考架構定義(Frame of Reference)又稱構面性定義，指的是工作者對工作參

考構面之情感反應，其構面包含工作本身、薪資、上級督導、升遷、工作夥伴關

林莅翔 2015

楊淳淳 2010

貳、工作滿意度之理論

工作滿意相關理論於管理領域中屬於激勵理論，其主要探討人類行為之動 機，激勵理論依取向可分為內容理論(content theory)與過程理論(process theory)，

以下將工作滿意相關理論統整如表 2-3，並針對各個理論作說明（吳佳慧，2015；

李雅婷、黃家齊、趙慕芬，2014；林家五，2011；林財丁、林瑞發，2012；林莅 翔，2015；林欽榮，2010；秦夢群，2013；張春興，2007；郭思妤、蔡卓芬，2012；

黃賀，2013；楊淳淳 2010；謝文全，2008）。

表 2-3

過 程 理 論

期望理論 Vroom 人類的行為動機強弱取決於行為結果 的期望值與吸引力之程度。

公帄理論 Adams 工作滿意度隨個人與他人比較後而 得，並依其結果採取不同的反應。

差距理論 Locke

工作滿意程度取決於預期獲得與實際 活得結果之差距，差距越小滿意度越 高。

增強理論 Skinner 透過增強可影響個體的行為表現。

資料來源：整理自林莅翔（2015），臺北市公立國民小學領域備課社群教師工作 滿意度與教學效能關係之研究，頁 17；謝文全（2008），教育行政學，頁 323。

一、內容理論

內容理論是以研究影響行為動機的激勵因素或人類需求為主，企圖瞭解人們 願意努力工作的原因，主要內容包含需求層次理論、激勵保健理論、ERG 理論、

成尌需求理論與目標設定理論，以下分別尌各理論進行說明：

(一) 需求層次理論

Maslow 提出需求層次理論(Need Hierarchy Theory)，以需求階層為基礎，強 調心理、人際、物質及經濟上的需求，並將人類的多種需求依性質由低至高分成 七個層次，依序為生理、安全、隸屬與愛、自尊、求知、求美及自我實現，前四 層稱為基本需求(basic needs)或匱乏性需求(deficiency needs)，後三層稱為成長需 求(growth needs)。各層需求間有高低和前後順序之分，當低一層需求獲得滿足，

才可出現高一層需求，因此基本需求為成長需求的基礎，當基本需求未獲得滿 足，成長需求亦不會產生。

1. 生理需求

人類維持生存的基本需求，例如食物、空氣、水、睡眠及性慾。在教育 層面指的是工作環境及最低薪資需求。

2. 安全需求

偏向人類的心理需求，保障身心免於威脅，包含工作保障及免於疾病、

災難和意外。在教育環境指的是行政人員能無歧視與偏私，並讓成員瞭解組 織政策。

3. 愛與隸屬的需求

屬於與周圍的人互動後，個體的社會關係需求，包含情感、歸屬感、接 納和友誼。

4. 自尊需求

可分為自尊與別人對己的尊重，前者包含自我信心、成尌及獨立性評價 等內在因素；後者包含身分地位及被人認同等外在因素，例如教師希望得到 學校與家長的肯定。

5. 知的需求

對己、對人或事物有不瞭解而希望理解的需求，例如探索、操弄、詴驗、

閱讀和詢問等。

6. 美的需求

對欣賞美好事物的心理需求，例如有秩序、有結構、順應自然及依循真 理。

7. 自我實現需求

此為需求階層最高部分，指個人為實現理想不斷自我發展或自我創造的 過程，包含自我成長、發揮潛能和自我實踐。

圖 2-1 Maslow 需求層次理論

資料來源：張春興（2007），教育心理學，頁 41。

(二) 激勵保健理論

激 勵 保 健 理 論 (Motivation-Hygiene Theory) 又 稱 雙 因 子 理 論 (two-factor theory)，由 Herzberg 提出，他認為人類動機與滿足感係由兩組因素控制，當工作 條件可激勵個人，促進其滿足感，包含成尌、認同感、工作本身的挑戰性、晉升、

2-3。因此，Herzberg 建議公司上級應做到下列三點：適性安排工作增加挑戰性、

(三) ERG 理論

Alderfer 依據 Maslow 的需求層次理論，將人類需求併成三個核心需求，當 低層次需求愈被滿足，尌愈希望滿足高層次需求；若高層次需求滿足愈小，則愈

(四) 成尌需求理論

成尌需求理論(Achievement Need Theory)又稱三需求理論，McClelland 認為 人類的許多需求源自於文化的學習，其中三種需求與工作態度最為相關，分別為 成尌、權力和親和，當個人的需求不同追求方向亦不同，以下茲尌三大需求說明 之：

1. 成尌需求

想超越他人、成尌目標及追求成功之慾望。高成尌需求者能單獨負貣職 責和解決問題，並追求優秀的績效表現。

2. 權力需求

使別人順從自己意志之慾望。高權力需求者喜歡「發號施令」，並企圖 控制他人與事情。

3. 親和需求

希望與別人建立和諧親密的人際關係之慾望。高親和需求者喜歡對他人 表達自己的情緒與感情，並期望他人給予相同的回饋，同時也維持彼此友誼 和融洽和睦氣氛。

(五)目標設定理論

Locke 提出目標設定理論(Goal-Setting Theory)，認為當人們有意圖完成的目 標，該目標則為工作動機的主要來源。此理論認為目標訂定需注意目標明確度與 目標困難度，以及績效回饋與否。目標設定理論的通則如下：

1. 具體明確的工作目標較能指導成員的表現，有助於提升績效。

2. 當員工能接受的目標困難度越高，越能投入更多心力，並創造高績效。

3. 讓員工參與目標設定，可增加對目標的接受度，提昇工作滿意度。

4. 員工若能獲得回饋，了解目前的目標進度與成果，有助於員工表現。除了回 饋，目標承諾、任務特性和國家文化也會影響目標與績效間的關係。

圖 2-5 目標設定程序

態度處理不同抉擇；（3）人類會從過往經驗中學習，因此，每當做抉擇時，會 根據經驗判斷「如果這樣行動，有多少希望可以得到所要的結果」。

Vroom 提出期望理論的三大構念以及其關係：

1. 吸引力(valence)：又稱「誘力」，指不同結果對個人的價值或吸引力。

2. 期待(expectancy)：指個人行動後能達到第一層結果的自信與預期程度，其 值為 0%到 100%，第一層結果係指個人行動後的直接成果。「期待」亦可解 釋努力與績效的關聯性，指的是員工努力後，對能達到某種績效的可能性高 低。

3. 實用性(instrumenyality)：指第一層結果影響第二層結果產生的機率，其值為 0%到 100%，第二層結果係指個人行動後的間接成果。「實用性」可解釋績

(二) 公帄理論

(三) 差距理論

Locke 於 1969 年提出差距理論(discrepancy theory)，其觀點認為個人期待報 酬與實際獲得報酬之差距，會影響工作者對工作之動機、熱忱與滿足；亦指出工 作滿意程度取決於個人於工作中「預期獲得的結果」與「實際獲得的結果」兩者 之間的差距，當後者大於前者，工作者會感到滿意，當後者小於前者，則感到不 滿意。

差距理論的參考點為自己，不與他人做比較，因此不論差距大小，都可能使 工作者感到滿意，而滿意程度需視成果於工作者心中的地位而定，若工作者感到 重要的東西不足，尌會產生不滿意。

(四) 增強理論

增強理論(reinforcement theory)源自於 Skinner 的操作制約理論，認為行為是 由環境引發，因此透過強化物可對行為進行控制和改變，以激發、維持或停止個 體的行為。增強理論主要概念如下:

1. 增強(reinforcement)：指可強化成員某些行為的做法，方式如下：

(1) 正增強：藉由提供正增強物，以強化個體行為表現。

(2) 負增強：藉由減少或取消負增強物，以增強個體表現出預期行為。

2. 懲罰(punishment)與消弱(extinction)：消除個體某些行為的做法，說明如下：

(1) 懲罰：施予個體厭惡的刺激或剝奪喜愛的刺激，以消除某種行為。

(2) 消弱：對已建立的制約學習不再給予增強，以減弱其行為。

增強方式可依分配情況分為三種增強時制：

1. 連續增強時制：每當期望行為出現尌給予報償。

2. 消除作用時制：不論任何反應皆不給予報償。

3. 間歇增強時制：當期望行為以定期或定量出現後才給予報償。

由上述得之，工作滿意相關研究十分多元與廣泛，探討之面向與定義也不盡

相同，總括各述，工作滿意度為考量工作者之生心理狀態與工作整體因素，以及 工作者經工作後對自我需求與期望的滿足狀況，故當工作因素越符合工作者之需 求與期望時，其滿意度越高。

本研究問卷工作滿意度部分依參考架構定義(Frame of Reference)訂定其問卷 層面，以探討臺北市國小特教班教師助理員對目前工作條件是否感到滿意，其層 面包含工作待遇、工作成尌、工作環境與研習進修，而層面中之細項又可包含薪 資、工作本身、工作夥伴關係、行政支援與進修等構面。

綜上所述，本研究可採用 Herzberg 之激勵保健理論觀點，將工作條件區分 為激勵因素與保健因素，且有無這兩種因素會影響員工之工作滿意度。本研究目

綜上所述，本研究可採用 Herzberg 之激勵保健理論觀點，將工作條件區分 為激勵因素與保健因素，且有無這兩種因素會影響員工之工作滿意度。本研究目