工作滿意度之概念與理論探討

本節主要是針對工作滿意度的相關概念與理論進行探討，分成：工作滿意度的意 涵、工作滿意度的理論探究、工作滿意度的測量與影響因素及國小兼任行政教師工作 滿意度指標等四部分探討。

壹、工作滿意度的意涵

本單元主要是探討工作滿意度的意涵，先探究工作滿意度的起源，接著對工作滿 意度的定義進行分析與界定，最後，針對工作滿意度對工作表現的影響進行探究。

一 、工作滿意度的起源探究

「工作滿意度」（job satisfaction），也譯為工作滿足，而其研究起源，可 追溯到管理學說的發展過程。本世紀初，泰勒的科學管理理論明顯的影響著工業世 界。他對員工的觀點非常簡單，認為員工工作只是為了錢，為了錢他們才會努力工作。

並且認為，當疲勞降低、薪資增加時，員工的滿意度就能提高。在科學管理理論的指 導下，一系列研究在西方工業化國家興起，但都集中在降低疲勞(如改變照明、減低 噪音、撥放音樂等)對生產效率的影響上，很少注意科學管理原理對工作滿意度的影 響(葉椒椒，1995)。

而 1927 年至 1932 年間，最為著名的是霍桑研究(在美國伊利諾斯州西部電氣公 司霍桑工廠進行)。這項研究最初是研究照明對生產效率的影響，但是後來發現了一 些未預料到的對生產效率的影響因素。研究結論認為，員工對工作的情感會影響他們 的工作行為。儘管研究在方法上存在著某些弱點，但霍桑研究開始了工作滿意度對工 業化生產影響的研究(葉椒椒，1995)。

R.Hoppock 於 1935 年面世的《工作滿意度》一書，首度提出了工作滿意度的概 念，可說是開啟對工作滿意度的正式研究。他於美國賓夕法尼亞州進行了一項工作滿 意度的研究，並利用瑟斯頓態度量表(Thurstone Scale)測量工作滿意度。研究結果

認為，工作滿意度隨職業水準不同而變化(柳冰，2007)。

而此後行為科學（behavioral science）學派的崛起，「人的行為」更成為管理 的核心構面，舉凡管理中的一切問題如領導、績效、效率等，莫不涉及人的行為。也 因此許多管理學者便將焦點集中到研究員工的工作滿足，這也便是工作滿意研究的濫 觴（鍾燕宜，1985）。

二、工作滿意度的定義

國內外學者對於工作滿意度方面之論述，隨著時代演進，亦提出了許多的看法 與見解，茲將國內外學者對工作滿意度的定義，整理如下：

Hoppock（1935）認為工作滿意度是工作者本身心理與生理對環境因素的主觀滿 足，工作滿足的程度，可詢問工作者對工作感到滿意之程度而得知。

Price(1972)則將工作滿意度界定在一個工作體系中，成員對於其在該體系中的 角色所具有的感情取向，具有正向的感情性取向的成員即為滿足的成員，反之，則為 不滿足的成員。

Kalleberg（1977）認為工作滿意度為一個單一概念，工作者能平衡不同工作構 面之滿意與不滿意，因而對於整個工作形成集體的滿意。

舒緒緯（1990）提出工作滿意度是一種態度或情意的反應，而此種態度或反應係 個人對其工作或其結果一種主觀的價值判斷。

陳彰儀(1995）則提出：工作滿意度是指個人從工作之中所獲得的愉悅感。

綜觀以上學者論述，簡單來說，持此類論述的學者認為工作滿意度就是指組織成 員把不同工作構面視為一個合一的整體，組織成員對整體工作情境的情感性反應。因 此，此一觀點只著重在工作者對工作環境因素的心裡感受，因此，就有學者提出進一 步不同的看法。

如陳水竹(2004)認為工作滿意度是員工對於工作的投入與產出，所獲得的表現和 成就之感受與認知的總體態度。

又如Smith、Kendall與Hulin（1969）、許士軍（1990）指出工作滿意度是工作者對 實際獲得的報酬與預期報酬的差距，若差距愈小，表示滿意度愈高；反之，則滿意度 愈低。

而謝金青（1992）也提出工作滿意係指工作者對其工作、工作歷程或工作結果整 體的一種主觀的價值判斷，是屬於感覺、態度或情意的反應。而其感到滿意與否，取 決於其自特定的工作環境中因工作所實際獲得之價值與其預期應獲得價值之差距。此 差距愈小，滿意程度愈高；反之，滿意程度愈低。

莊榮霖（1994）指出工作滿足乃是工作者從工作的經驗及對工作的評價中，所感 受到的一種整體性或個別性的正面與負面的情感性反應，此種反應取決於主觀及客觀 的認知，其應得與實得差距的高低，若兩者差距愈小則滿足程度愈高，反之，差距愈 大則滿足程度愈低。

持此觀點之學者，可以看出其對工作滿意度的定義，是來自個人主觀的判斷，也 就是，個人的期望與實際獲得報酬之間的差距認知，期望與實際所得之間差距越小，

滿意越大，反之，二者差距越大，滿意度越小，然而，此種觀點，雖論及心理與報酬 價值間的關係，卻未提及其他工作環境因素的探討，因此也有學者提出不同的看法。

吳清基（1989）認為工作滿意是指教師對其現任職務所具有的一種積極情意導向 的程度。包含校長（行政人員）、教學工作本身、學校環境、工作報酬與工作變異性 等五個層面。

而梁丁財（2002）認為工作滿意是教師個人在其教學工作本身上、工作環境、校 長視導行為、教學工作報酬及工作變動性等層面所抱持的主觀知覺、感受、態度或 情意性反應（Affective responses）之總和。

持此觀點之學者，可以看出其對工作滿意的程度是取決於個人對各種工作相關因 素的各層面的情感性反應或感覺的總和。而目前國內外有關工作滿意度的研究，大多 採取此類定義。

由以上國內外學者對工作滿意度定義的闡述，可說是各有所本，各有各的論點，

因此，徐正光(1977)將有關學者對工作滿意度的定義看法，歸納為：綜合性的定義 (overall satisfaction)、差距性的定義(expectation discrep ancy)、參考架構說 定義(frame of reference)此三類，茲將此三類定義看法說明如下：

(一)綜合性的定義(overall satisfaction)

這種定義的特徵是將工作滿意度的這一概念做一般性的解釋，而不做涉及工 作滿意度的面向、形成的原因與過程。認為工作滿意度是一種心理狀態整體性的 單一概念，即是指員工對工作滿意的程度，而不須劃分數個層面來衡量。

(二)差距性的定義(expectation discrepancy)

L.W.Porter與E.E.Lawler於1968年提出，這種定義的概念是將滿意的程度，

視為「員工從工作環境中實際所獲得的價值酬勞，與他所預期應得的價值報酬的 差距而定。」也就是在一個人的實得與應得報酬間的差距愈小，則其滿足越大，

反之，一個人的實際得到與期望報酬間的差距愈大，則其滿足程度越小。

(三)參考架構說定義(frame of reference)

持這種定義的學者認為組織或工作情況中的「客觀」特徵，並不是影響人 們態度及行為的最重要因素，而是人們對於這些客觀特徵的主觀知覺與解釋，

這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的影響。而柳冰(2007)認為此種定義可 說是特殊層面的滿足，其特徵是工作者對特殊層面的情感反應。然而工作的層 面並沒有固定而具體的答案，不同的學者亦有不同的看法：

1962年V.H.Vroom認為影響工作滿意度有七個層面，包括：組織本身、昇遷、

工作內容、直接主管、待遇、工作環境、工作夥伴(引自陳勁初，2000)。

張春興 (1992)則認為工作滿意是個人或多數員工對其所任工作感到滿意 的程度。而工作滿意與否則與很多因素有關：如薪水高低、加薪方式、工作時 間、工作地點、工作性質、升遷機會、人際關係、管理方式等都屬之。

依據徐正光對工作滿意度的定義類別之歸納方式，研究者對工作滿意的概念定義 趨向參考架構說定義，定義如下：「工作滿意度是指個人覺知工作環境中各層面因素 和整體的一種積極性的情感反應，正面的情緒越多表示工作越滿意，負面的情緒感受 越多表示工作越不滿意。」

三、工作滿意度對工作表現的影響

工作滿意度一直是工業與組織心理學研究中主要的效標變項，其中又以與工作表 現的關係尤其是最常被研究的主題之一。以下僅將國內外學者所提出之影響與重要 性，說明於後：

Staw(1991)曾經指出工作滿意度對組織成員的健康、離職與曠職率的重要影響有 以下三項：

(一)有愈高工作滿意度的員工，有愈好的心理及健康紀錄。

(二)工作滿意度對於吸引及留任高工作能力的員工扮演重要的角色。

(三)工作不滿意與員工的離職、缺席、工作組織的活動與抱怨等問題顯然有關。

而 Stephen P.Robbins 亦認為，組織必須重視員工工作滿意度的理由有以下幾 點：(引自鄭佳美，2006)

(一)工作滿意度與生產力有關

「高滿足導致高生產力」，公司員工越滿足，公司績效就越高。

(二)工作滿意度與曠職率成負相關

工作滿意度與曠職率之間的關聯性呈現負相關，美國百貨連鎖公司 Sears 曾完成 一項研究，探究在外力干擾程度最小的狀況下，員工工作滿意度如何影響出席狀 況，結果在芝加哥發現擁有高工作滿意度的員工之出席率，與較其他人來的高。

(三)工作滿意度會影響組織公民行為

工作滿意度高的員工對公司的看法較正面，且樂於幫助他人，也常有超標的工作 表現。之所以如此，是因為工作滿意度是建構在公平結果、公平規定以及公平對

待的認知上，如果一切的運作政策及結果都令員工覺得公平，則員工一定更信賴 公司，也願意為公司付出。

Stephen P.Robbins 也提出了當員工對工作不滿足時，會透過幾種方式來表達。

他們可能不會衝動到要馬上辭職，卻可能以抱怨、反抗、公器私用、逃避責任等方式

他們可能不會衝動到要馬上辭職，卻可能以抱怨、反抗、公器私用、逃避責任等方式