國立臺中教育大學教育學系教育行政與管理碩士在職
專班
碩士論文
指導教授：侯世昌 博士
臺中市國小兼任行政教師工作壓力
及
工作滿意度之研究
研究生： 呂正芳 撰
摘 要
研究者以臺中市為單一研究範圍，希望透過本研究，能在相當程度上，反映 臺中市國小兼任行政教師工作壓力與工作滿意度的感受現況，希望提供臺中市教 育主管機關、學校管理者與外界瞭解學校行政現場實際情形，並做為日後行政決 策之重要參考。 本研究以臺中市公立國民小學現職之兼任行政教師為研究對象，進行問卷調 查，研究工具為「臺中市國小兼任行政教師工作壓力與工作滿意度問卷」，發出 579份問卷，回收514 份有效問卷，並以SPSS 軟體進行資料分析，分析方式有描 述性統計(平均數、標準差)、獨立樣本t 考驗、單因子變異數分析、Pearson 相 關分析等，據以瞭解臺中市國小兼任行政教師之工作壓力與工作滿意度之現況與 相關情形。經由對工作壓力與工作滿意度的現況與關係加以解析，並藉由研究者 之觀察與工作體驗，提出具體建議。茲將本研究之結論歸納如下： 壹、臺中市國小兼任行政教師其工作壓力為中等程度。 貳、臺中市國小兼任行政教師其工作滿意度尚佳。 叄、年輕、未婚、行政資歷淺、教育程度較低的臺中市國小兼任行政教師有 較高的工作壓力。 肆、學校規模大、教務(導)處及兼職主任的臺中市國小兼任行政教師有較高 的工作壓力。 伍、年齡大、行政年資深、兼職主任的國小兼任行政教師有較高的工作滿意 度。 陸、工作壓力與工作滿意度有顯著負相關，工作壓力大，工作滿意度低；工 作壓力小，工作滿意度高。 最後，本研究亦根據研究結論提出建議，以作為教育行政機關、學校行政、 教師及後續研究者之參考。A Research on Work Pressure and Work Satisfaction of Teachers Working as Part-time Administrators in Elementary Schools in Taichung City
LU, CHENG-FANG Abstract
The research hopes to some extent to reflect the work pressure and work satisfaction of teachers who work as teachers and part-time administrators in
elementary schools in Taichung city. It is hoped that the research results could be used as reference for the authorities concerned, school administrators and people interested in the research while they make administrative policies.
579 questionnaires were given to teachers who work as teachers and
administrators in public elementary schools in Taichung. 514 effective responding questionnaires were recollected. Data were analyzed by SPSS. Methods include
descriptive statistics, (methods of descriptive and inferential statistics), t-test, one-way ANOVA and Pearson correlation. Through the analysis of the research data and the author’s observation and work experience, the results were as follows:
1 They were under intermediate work pressure. 2 They were fairly satisfied with work.
3 Those who felt higher pressure were young, single teachers with few years of administrative experience.
4 Those under higher pressure were teachers who worked in large schools, student affairs offices or worked as part-time chief administrators.
5 Those who felt higher work satisfaction were teachers of old age, with many years of administrative experience or worked as part-time chief administrators.
6 There was negative significant correlation between work pressure and work satisfaction. High work pressure meant low work satisfaction. Low work pressure indicated high work satisfaction.
Suggestions were made based on the research results for reference for educational administrative agencies, school administrations, teachers and follow-up researchers. Key words: teachers work as part-time administrators, work pressure,
目 次
第一章 緒論 ……… 1 第一節 研究動機 ……… 1 第二節 研究目的與待答問題 ……… 3 第三節 重要名詞釋義 ……… 4 第四節 研究方法與步驟 ……… 7 第五節 研究範圍與限制 ……… 8 第二章 文獻探討 ……… 11 第一節 工作壓力之概念與理論探討 ……… 11 第二節 工作滿意度之概念與理論探討 ……… 35 第三節 工作壓力與工作滿意度之研究 ……… 54 第三章 研究設計與實施 ……… 75 第一節 研究架構 ……… 75 第二節 研究假設 ……… 77 第三節 研究對象 ……… 78 第四節 研究工具 ……… 83 第五節 實施程序 ……… 99 第六節 資料處理與分析 ……… 100 第四章 研究結果與討論 ……… 101 第一節 臺中市國小兼任行政教師工作壓力與工作滿意度之現況 … 101 第二節 臺中市國小兼任行政教師背景變項對工作壓力知覺差異 …… 105 第三節 臺中市國小兼任行政教師背景變項對工作滿意度知覺差異 … 122第五章 結論與建議 ……… 139 第一節 研究結論 ……… 139 第二節 建議 ……… 141 參考文獻 ……… 147 一、中文部分 ……… 147 二、英文部分 ……… 153 附錄 ……… 157 附錄一 臺中市國小兼任行政教師工作壓力及工作滿意度專家問卷 ……… 157 附錄二 臺中市國小兼任行政教師工作壓力及工作滿意度預試問卷 ……… 166 附錄三 臺中市國小兼任行政教師工作壓力及工作滿意度正式問卷 ……… 171
表 次
表 2-1 刺激型工作壓力定義彙整 ………14 表2-2 反應型工作壓力定義彙整 ………15 表 2-3 互動型工作壓力定義彙整 ………16 表 2-4 國小兼任行政教師工作壓力指標次數統計 ………33 表 2-5 國小兼任行政教師工作滿意度指標次數統計 ………53 表 2-6 國小兼任行政教師工作壓力與工作滿意度相關研究 ………71 表 2-7 國小兼任行政教師工作壓力與工作滿意度研究對象 ………73 表 2-8 工作壓力與工作滿意度之相關 ………73 表 3-1 預試問卷樣本分配情形 ………79 表 3-2 正式問卷樣本分配情形 ………79 表 3-3 預試問卷樣本分佈及回收情形 ………80 表 3-4 正式問卷樣本分佈及回收情形 ………81 表 3-5 調查樣本基本資料 ………82 表 3-6 問卷審查專家名單 ………85 表 3-7 「工作壓力調查」量表之專家內容效度分析 ………86 表 3-8 「工作滿意度調查」量表之專家內容效度分析 ………88 表 3-9 預試問卷各層面題號分配情形 ………90 表 3-10 國小兼任行政教師工作壓力預試項目分析摘要 ………91 表 3-11 國小兼任行政教師工作滿意度預試項目分析摘要 ………93 表 3-12 國小兼任行政教師工作壓力預試因素分析摘要 ………95 表 3-13 國小兼任行政教師工作滿意度預試因素分析摘要 ………96 表 3-14 國小兼任行政教師工作壓力預試問卷之信度分析摘要 ………97表 3-15 國小兼任行政教師工作滿意度預試問卷之信度分析摘要………97 表 3-16 正式問卷各層面題號分配情形………98 表 4-1 臺中市國小兼任行政教師工作壓力感受現況………102 表 4-2 國小兼任行政教師工作滿意度感受現況………103 表 4-3 不同性別的臺中市國小兼任行政教師工作壓力感受差異………106 表 4-4 不同年齡的臺中市國小兼任行政教師工作壓力感受差異………107 表 4-5 不同婚姻狀態的臺中市國小兼任行政教師工作壓力感受差異………109 表 4-6 不同行政年資的臺中市國小兼任行政教師工作壓力感受差異………110 表 4-7 不同教育背景的臺中市國小兼任行政教師工作壓力感受差異………112 表 4-8 不同行政職務的臺中市國小兼任行政教師工作壓力感受差異………113 表 4-9 不同處室背景的臺中市國小兼任行政教師工作壓力感受差異………114 表 4-10 不同學校規模背景的臺中市國小兼任行政教師工作壓力感受差異…116 表 4-11 不同背景變項之國小兼任行政教師在工作壓力上差異………117 表 4-12 不同性別的臺中市國小兼任行政教師工作滿意度感受差異…………123 表 4-13 不同年齡的臺中市國小兼任行政教師工作滿意度感受差異………124 表 4-14 不同婚姻背景的臺中市國小兼任行政教師工作滿意度感受差異……125 表 4-15 不同行政年資的臺中市國小兼任行政教師工作滿意度感受差異……126 表 4-16 不同教育背景的臺中市國小兼任行政教師工作滿意度感受差異……127 表 4-17 不同行政職務的臺中市國小兼任行政教師工作滿意度感受差異……128 表 4-18 不同處室背景的臺中市國小兼任行政教師工作滿意度感受差異……129 表 4-19 不同學校規模的臺中市國小兼任行政教師工作滿意度感受差異……131 表 4-20 不同背景變項之臺中市國小兼任行政教師在工作滿意差異情形……132 表 4-21 工作壓力與工作滿意度之相關………137
圖 次
圖 2-1 工作壓力一般模式 ………18
圖 2-2 壓力之感受歷程 ………19
圖 2-3 壓力形成過程 ………19
圖 2-4 Kyriacou & Sutcliffe 教師工作壓力模式 ………20
圖 2-5 工作壓力綜合模式 ………21
圖 2-6 Tellenback, Brenner 及 Lofgeen 教師工作壓力模式 ………22
圖 2-7 Karasek 工作壓力模式 ………23 圖 2-8 個體－環境相適模式 ………24 圖 2-9 職業壓力模式 ………26 圖 2-10 員工不滿的可能反應 ………40 圖 2-11 激勵-保健雙因子理論的基本架構 ………43 圖 2-12 期望理論 ………45 圖 2-13 員工的工作滿意度 ………49 圖 3-1 研究架構 ………75
第一章 緒論
本研究旨在透過對臺中市國民小學現職兼任行政教師的調查，瞭解臺中市國小 兼任行政教師工作壓力、工作滿意度的知覺程度、不同背景因素對工作壓力、工作滿 意度的感受差異性與工作壓力、工作滿意度二者之間的關係。本章共分為五節，第一 節為研究動機；第二節為研究目的與問題；第三節為重要名詞釋義；第四節為研究方 法與步驟、第五節為研究範圍與限制。第一節 研究動機
現代人的生活隨著科技的進步與知識經濟的盛行，時間就是金錢的觀念深植人 心，卻也導致人們生活步調愈趨緊張，各行各業的從業人員，也都面臨了較以往更激 烈的競爭與挑戰，因此工作壓力愈趨高漲，而在國小學校行政現場，伴隨著教育改革 的浪潮與時代變遷的影響，學校組織的發展，從科層體制朝向學校行政部門、教師會 及家長會多元共治的組織架構，傳統學校組織運作方式也隨之調整與改變。因此，國 小兼任行政教師所扮演的角色更趨複雜，其工作既勞心又勞力，故在這多元、開放、 一日數變的現代社會中，如何面對來自工作上的種種壓力，成為擔任國小兼任行政教 師所必須面對的重要課題。 各處室的國小兼任行政教師，平日除了本職之教學工作及推廣、執行行政業務之 際，還必須經常面對學校校長及教育行政主管機關的種種要求，另在教育改革配套措 施中，校園環境裡行政業務量也急遽擴充，因此，對國小兼任行政教師而言，學校行 政工作不再單純與簡易，工作壓力亦隨著人際溝通、業務推動、政策實施而愈趨明顯， 工作壓力對國小兼任行政教師所造成的影響程度，從研究者所服務的學校中，常聽到 行政同仁抱怨行政工作負荷大，甚至造成生活步調忙亂，似乎可見端倪，同時，國小兼任行政教師工作壓力過大，直接影響的是教育品質和學生學習權益。因此，了解國 小兼任行政教師對各種工作壓力的感受程度，對學校行政現場而言，是非常重要的措 施。此為本研究研究動機之一。 現代學校行政在民主改革的浪潮衝擊下，已非往日的管理模式或行政理念足以掌 握。幾乎所有學校經營管理者，都認識到教育顧客的滿意度，是學校獲得永續經營的 前提和保障，而在資訊暢通無阻的今天，教育顧客的滿意度，已經不僅僅來自於教育 產出的本身，將愈來愈注重學校所提供的服務。於是，如何提高自身的服務品質，成 為諸多學校經營者研究、探索的課題，但無論服務的理念如何更新，服務的方式如何 變化，服務的載體始終不變的是推動此種機制的動力源頭-學校行政人員。 所以，學校經營者理所當然應强調教育客户的滿意度，卻也不能忽略行政人員的 工作滿意度。因為，學校行政人員工作滿意度與教育客户滿意度是直接相關的。學校 行政人員滿意度高，為教育客户提供滿意服務才能具體落實。如果學校行政人員老是 處於一種工作不滿意的情緒之中，那麼結果只能是得過且過或被動敷衍，於是乎不是 學校行政人員離職，導致人才流失，要不就是教育顧客抱怨並申請轉學。因此，探究 兼任行政教師對工作的滿意度情形，藉此提供學校經營者明瞭兼任行政教師對工作的 滿意度現況，以提昇教師參與學校行政的意願，此為本研究研究動機之二。 學校行政人員大多由學校教師兼任，負責教務、訓導、總務、輔導等各項行政業 務的推展，其工作內涵、行政經歷、性別角色、及教育程度…等個人背景並不盡相同， 因此，對於工作壓力與工作滿意度的感受程度亦有所差異，所以，探究不同背景的國 小兼任行政教師的工作壓力與工作滿意度感受差異所在，藉此提供學校經營者在選擇 行政人員、協助兼任行政教師改善、減輕工作壓力與提昇工作滿意度之有效參考，此 為本研究研究動機之三。 適當的壓力可以激發人的潛能，但太大的壓力則可能引發生理、心理或行為等方 面的疾病，如認知的影響、生理的影響、健康的影響、組織的影響等。其中組織的影
響包括缺席、人際關係不良、高轉業率、工作效率低、士氣低落、意外事件發生率高、 對工作不滿意等。由此可見，工作壓力與工作滿意可能存在某種程度的關聯性。然而， 工作壓力與工作滿意度二者之間是否具有真實的相關性，若降低兼任行政教師的工作 壓力，兼任行政教師的工作滿意度是否會隨之降低？亦或二者之間不存在著顯著相關 呢？如前所述，工作壓力與工作滿意度影響兼任行政教師的工作士氣與效能，那麼， 探討工作壓力與工作滿意度之間是否具有相關性，實為學校經營管理者所應深切關心 的重要課題，此為本研究研究動機之四。 研究者服務於臺中市公立國民小學，長期擔任學校行政人員，深感國小行政工作 除專任人事、主計、護理師與幹事外，其他行政工作，全由校內教師兼任承攬，由於 兼任行政教師，除了擔任其本質教學工作之外，還得兼顧學校同仁、老師、學生、家 長以及社會各階層的期望與需求，國小兼任行政教師在面對如此繁重的工作與期望 時，其工作壓力與對工作滿意度的真正感受與看法，實為不容忽視的課題。且國內針 對國小兼任行政工作教師所做的工作壓力與工作滿意度的研究，目前除了針對台北市 與雲林縣、彰化縣兼任行政教師為研究對象外，其他縣市並沒有相關研究，而臺中市 作為臺灣三大都會區之一，經費、人力支援均與同為都會區的台北市、高雄市差距甚 多，因此，研究者擬以臺中市為單一研究範圍，希望透過本研究能在相當程度上，確 實反映臺中市國小兼任行政教師的工作壓力與工作滿意度之感受現況，藉此了解其影 響工作意向之工作壓力因素與滿意度，也希望提供臺中市教育主管機關、學校經營者 與外界瞭解學校行政現場實際情形，並做為日後行政決策之重要參考。
第二節 研究目的與待答問題
基於上述研究動機，本研究擬以臺中市各國小教務處、訓導處(學務處)、輔導室、總務處四個處室的現職兼任行政教師為研究對象，探討其工作壓力及工作滿意度 之關係。本研究目的有四項，分述如下： 一、 瞭解臺中市國小兼任行政教師所感受的工作壓力情形。 二、 瞭解臺中市國小兼任行政教師所感受的工作滿意度情形。 三、 分析不同背景變項的臺中市國小兼任行政教師所感受工作壓力與工作滿意 度的差異情形。 四、 探討臺中市國小兼任行政教師所感受的工作壓力與工作滿意度二者關係。 基於前述研究動機與目的，本研究的待答問題如下： 一、 臺中市國小兼任行政教師所感受的工作壓力情形為何？ 二、 臺中市國小兼任行政教師所感受的工作滿意度情形為何？ 三、 不同背景變項的臺中市國小兼任行政教師所感受工作壓力與工作滿意度的 差異情形為何？ 四、 臺中市國小兼任行政教師所感受的工作壓力與工作滿意度二者相關為何？
第三節 重要名詞釋義
為使本研究使用的重要變項與名詞的意義明確，茲分別將重要名詞「兼任行政教 師」、「兼任行政教師工作壓力」、「兼任行政教師工作滿意度」加以界定，敘述如 下： 壹、兼任行政教師 本研究所稱的兼任行政教師係指臺中市所屬的公立國民小學現任教師，另兼主 任、組長等行政工作者，但不包含人事、會計等其他行政工作在內的專職人員。貳、兼任行政教師工作壓力 本研究將「兼任行政教師工作壓力」一詞定義為：「兼任行政教師在從事工作 職務時，對週遭的工作情境刺激因素與個人特質交互作用下，感受到有威脅性及壓 迫感，並且內心隨之所產生之生理或心理的緊張狀態。」 而「兼任行政教師工作壓力」感受係指受試者在研究者自編的「臺中市國小兼 任行政教師工作壓力問卷」中的得分狀況，問卷內容從「工作負荷」、「專業知能」、 「人際應對」、「內外在衝突」、「上級考評」、「生涯發展」等六個層面，來探討臺中 市國小兼任行政教師工作壓力情況，得分愈高表示工作壓力愈大；反之，得分愈低 者則代表工作壓力愈小。此六項層面釋義如下： 一、工作負荷：指兼任行政教師在學校行政工作現場中所感受到有關工作業務量、 工作責任、工作難易度、相關經費的籌措與核銷、時間壓力、工作 急迫性、工作負荷過度等壓力因素。 二、專業知能：指兼任行政教師在學校行政工作現場中所感受到自身能力與支援體 系不足的壓力，如：對工作計畫的擬定與推展缺乏知能、依循有誤 舊例，欠缺諮詢體系、缺乏行政觀念，法律素養不足，人權概念模 糊不清等壓力情形。 三、人際應對：指兼任行政教師在學校行政工作現場中所感受的人際應對壓力，如： 與同仁理念相左、與同儕缺乏共識，社交環境不良，無法由上級或同 僚獲得支持及協助，因職務所衍生的與社會人士、社區家長的人際互 動壓力等。 四、內外在衝突：指兼任行政教師在學校行政工作現場中所感受的角色衝突、社會 價值觀。如：因工作繁重未能兼顧家庭、角色認知、角色期許及 男、女工作、福利不均等角色衝突等。 五、上級考評：指兼任行政教師在學校行政工作現場中所感受的上級的督導考核、
過度製作書面資料與簡報、考評成果的種種壓力等情形。 六、生涯發展：指兼任行政教師在學校行政工作現場中所感受到如：如升遷遲緩、 升遷太快、工作缺少安全感、受挫的企圖心、成功的壓力等，工作 環境變動太快等生涯發展方面的壓力情形。 參、兼任行政教師工作滿意度 工作滿意度係指：「個人覺知工作環境中各層面因素和整體的一種積極性的情 感反應，正面的情緒越多表示工作越滿意，負面的情緒感受越多表示工作越不滿意。」 本研究所稱之「兼任行政教師工作滿意度」感受係指受試者在研究者自編的「臺 中市國小兼行政教師工作滿意度問卷」中的得分，問卷內容從「工作本身」、「工 作環境」、「主管領導」、「薪資福利」等四層面來探討工作滿意度情況，每位受 試者都會獲得一加總的分數，得分愈高表示工作滿意度愈高；反之，得分愈低者則 代表工作滿意度愈低。茲將此四層面，分別說明如下： 一、工作本身：指兼任行政教師對本身職責的工作內容，能否展現個人理想、發揮 專長和符合興趣等方面知覺的滿意程度。包括工作量、工作彈性、 價值感、成就感及創造性、前途、保障與是否符合興趣專長程度等。 二、工作環境：指兼任行政教師對工作條件、物質環境、社會環境等整體知覺的滿 意程度。如學校組織氣氛、校內工作環境、學校社區環境、硬體設 備與資源等。 三、主管領導：指兼任行政教師對主管（校長、主任）的領導方式與工作要求等的 知覺滿意程度。包括職務的分配與調派、工作要求與態度、參與決 定程度等的滿意程度。 四、薪資福利：係指兼任行政教師對於工作薪資、加班報酬、各項權益與其他福利 措施等的滿意程度。
第四節 研究方法與步驟
本節旨在說明有關本研究的研究方法與步驟，說明如下： 壹、研究方法 為達成研究目的，本研究採用問卷調查法來進行研究，藉由問卷統計以瞭解臺中 市國小兼任行政教師其工作壓力與工作滿意度現況、不同背景變項所造成的差異情 形，以及相關問題的看法，問卷內容分成三部分，第一部分為個人基本資料，第二部 分為「兼任行政教師工作壓力問卷」和第三部分「兼任行政教師工作滿意度問卷」以 探討上述各項因素間之關係。 貳、研究步驟 本研究之研究步驟如下所述： 一、文獻閱讀與題目初擬 廣泛蒐集與閱讀有關國小兼任行政教師工作壓力與工作滿意度的文獻，並加以組 織、歸納、整理並與指導教授討論後，初步擬定研究目的與主題。 二、決定研究架構、撰寫研究計畫 擬定研究計畫架構，進行研究計畫的撰寫。 三、編擬問卷與進行預試 根據文獻探討與相關研究，編擬問卷初稿，並進行專家內容效度，以修改語意不 清、不通順之處，而後與指導教授逐題討論修正，編製成預試問卷，並選取預試對象 與進行預試。收回預試問卷後即進行信、效度分析，並據以編成正式問卷。 四、正式問卷施測 正式問卷完成後，針對臺中市公立國民小學兼任行政教師進行問卷調查，以提供研究結論的比較分析，俾達成目的。 五、資料整理統計分析 將回收的問卷整理歸納，扣除無效問卷後進行編號與輸入，然後進行統計與分 析，除製成表格予以說明外，並就研究所得結果加以分析比較，提出研究結論。 六、歸納結果撰寫報告 將問卷所得結果歸納，據以撰寫研究報告，並敦請指導教授審閱、指正內容、經 論文口試審查，再根據論文口試委員意見進行修正，修改送請審查後，完成論文。
第五節 研究範圍與限制
本節旨在說明本研究之範圍與限制，說明如下： 壹、研究範圍 茲就研究對象與研究內容說明如下： 一、研究對象 本研究係以臺中市公立國民小學為取樣範圍，不包含私立國民小學。研究對象為 國民小學具有正式教師資格且實際兼任行政工作者（含組長、主任，但不包含校長）。 二、研究內容 本研究主要進行國小兼任行政教師工作壓力、工作滿意度的感受現況調查與瞭 解。並分析國小兼任行政教師工作壓力與工作滿意度二者間的可能關係。 貳、研究限制 本研究在探討臺中市國小兼任行政教師工作壓力及工作滿意度的情況，針對所蒐集的資料，做進一步分析。雖經研究者努力控制與注意各項可能影響的變項，仍限於 一些客觀因素，本研究限制如下： 一、本研究僅以臺中市國民小學兼任行政教師為研究對象，其研究結果不適合推論到 台北、高雄等都會區國民小學兼任行政教師者，亦不適合推論到學校中其他類別 的教師或專任行政人員。 二、本研究的研究工具以問卷調查為主，而有關工作壓力與工作滿意度之變項層面， 為參考相關文獻整理編輯而成，研究者雖已盡力將其各種可能影響層面因素含括 於本研究中，但爲避免問卷題目太多，影響受試者的填答意願，所以問卷內容實 無法涵蓋所有的相關資料。 三、本研究以臺中市國小兼任行政教師做為研究對象，針對臺中市62所國民小學進行 問卷調查，研究者雖努力於問卷內容與文字用語修飾，填答者仍可能因部份問題 敏感而有自我防衛的心理，或受其個人觀感、認知、情緒或態度等因素影響，對 問卷內容有所保留或解釋上有偏差情形，以致造成測量上可能有誤差存在。
第二章 文獻探討
本章旨在探討臺中市國民小學兼任行政教師工作壓力、工作滿意度感受及二者之 間的關係為研究重心，為求觀念明確清晰，故蒐集國內、外相關文獻加以探討，茲分 為三節論述：第一節為工作壓力之概念與理論探討、第二節為工作滿意度之概念與理 論探討、第三節為工作壓力與工作滿意度之相關研究。第一節 工作壓力之概念與理論探討
本節主要探討工作上的壓力，分成：壹、工作壓力的定義，貳、工作壓力之產生 歷程與理論，叁、工作壓力來源、反應與影響，肆、國小兼任行政教師工作壓力指標 等四部分探討。 壹、工作壓力的概念與定義 在我們的生活環境中，常常必須面對與解決許許多多的困難與挑戰，俗語說：「人 生不如意事，十之八九」，而所謂不如意事，似乎就是我們所謂的壓力。中外學者對 於壓力的說法，諸多論述，本部份茲就工作壓力的概念與定義進行說明。 ㄧ、壓力的概念 有關壓力的定義，是由Hans Selye於1956年最早提出：「壓力是為滿足身體需要 所產生一種非特定性生理反應」。這說明當人面對外在變化(刺激)時，為恢復正常狀 況所做的反應，不論此外在變化(刺激)是不是超過個人所能負荷程度，凡有此反應就 表示正處於壓力之下。 其後國內外學者對於壓力概念的研究儘管仍相當熱衷，但大部份學者對於壓力的 定義及解釋並不盡相同，如：Fineman（1979）將壓力定義為一種個體產生高度焦慮的心理狀態過程。 Greenberg（1995）認為壓力是由刺激因子與個體反應兩者結合而形成。 呂秀華（1997）認為壓力是個人知覺外在刺激而引起的一種心理緊張狀態。 葉龍源（1998）認為壓力係指個體面對內外在環境的期望或要求時，為順應此期 望要求，而在身心上產生一種特殊反應結果，此特殊反應結果可能是非預期性的、緊 張的、不愉快的、或是壓迫感的、痛苦與威脅的，亦即壓力是個人與環境交互作用所 產生的結果。 J.M.Ivancevich與M.Matteson曾就壓力的類型，進行歸納與詮釋，將壓力定義歸 納成三種類型(引自李菁菁，2003)： (一)刺激型 此派觀點將壓力視為環境的刺激，它強調社會與外在環境的變化對個人的影 響，亦即認為外界的力量施加於個體會造成個人生理上的反應（或緊張）。認為 外界環境的刺激會產生壓力，壓力過大就會產生不舒服的感受，其將壓力視為自 變項而緊張為依變項。呂勝瑛（1985）認為刺激型的理論類似虎克（Hooke）彈 性定律，該定律的要點係將「重力」（stress）這個負荷加諸於金屬，會使金屬 扭曲以致變形。如果給予重力後，金屬扭曲的程度落在其「彈性界限」的範圍內， 若移除重力後，金屬會彈回原來的狀態。如果，給予的重力落在「彈性界限」的 範圍外，金屬無法恢復回原來的狀態。所以，適度壓力經適應與調適後，個人將 恢復正常身心健康狀態，反之，過度的壓力，如超出個人適應與調適範圍，將對 個人造成嚴重的身心破壞。 (二)反應型 採取此看法的學者，則著重在個人對外界環境的要求所做的回應，其回應方 式可能是生理上的，如心跳加快、心悸、血壓降低；也可能是心理上的，如心浮 氣躁、緊張、焦慮。此派學者認為壓力是個人對壓力源的反應，亦即，壓力是對
社會、心理、生物和環境等壓力源刺激所誘發的反應，把壓力視為依變項(陳錫 港，2005)。 (三)刺激－反應型 此派觀點認為壓力是取決於個體對事物的知覺與外界環境互動的結果，亦即 壓力是環境的刺激和個體交互作用的結果。將壓力視為中介變項，主要強調的是 人與環境的互動關係，在外在環境事件的影響下，人是居於統整及主角的角色， 而整個互動的歷程是連續的而不是個別獨立的，當個人視事件非為自己能力所 及，並危及自己的完好性，則壓力就呈現。 張春興(1995)更針對J.M.Ivancevich與M.Matteson二人壓力類型的論述，進一步 具體說明其內涵： (一)指環境中客觀存在某種具有威脅性的刺激：例如地震、火災、車禍現場等。 (二)生活中具有威脅性的刺激引起的一種反應組型：只要類似刺激出現，就會引起同 類型的反應。此種反應組型稱為：壓力反應組型。 (三)刺激與反應之間的交互關係：個體所處的環境中具有威脅性的刺激，經認知其性 質之後，個體所表現出的反應。 李菁菁(2003 )認為J.M.Ivancevich與M.Matteson對壓力的定義可歸納為「依變 項」、「自變項」、「中介變項」等三類。當把壓力視為依變項時，壓力即是指個人 對於有害環境的反應方式，也就是個人對於內外在環境事件的反應；而把壓力為視自 變項時，即指外來的壓力，會造成個人的壓力反應或緊張，亦即是將壓力視為一種刺 激，壓力的主要來源為個人所承受的內外在負荷；而當視壓力為中介變項時，就說明 壓力是來自個人與環境間動態交流系統的一部分，也就是將壓力視為個人與環境之間 交互影響的一種過程。 二、工作壓力的定義 工作壓力的定義是由壓力定義衍生而來，以下僅將國內外各學者所提出之工作壓
力定義，區分成三部分討論： (一)工作壓力是源自於工作環境刺激因素： 此類學者認為工作壓力是一種外來的力量，可能導致個體產生負擔、困擾等反 應。且主張不管是無機體或有機體，都有一個忍受的程度，超出此忍受程度，工作壓 力就可能會造成暫時性或永久性的傷害(徐淑玲，2007)。持此類論點之中外學者，如 表2-1所列： 表 2-1 刺激型工作壓力定義彙整 研究者(年代) 工作壓力之定義 Caplan(1975) 工作環境中的某些特性，對個體造成威脅而所產生的現象。 Cooper & Marshall (1976) Beehr ＆ Gupta (1979) 環境對於個人的影響，及壓力源對個人所產生的情緒性反 應。 是來自工作中角色方面(如過度和有害的物質)的需求。 Brimm (1983) 是一種發生在個體身上內、外在負性的刺激。 單小琳(1988) 視工作環境的特性，對個體的脅迫而產生的現象。 吳宗立(1996) 個體感受到工作情境的刺激，使個人與工作環境產生失衡的 現象，因而威脅其認知、生理、心理的平衡時，即產生工作 壓力。 藍采風(2000) 指工作環境的特性對個體造成脅迫，使個體感到必須付出額 外的精力以保持身心平衡的現象。 吳清山、林天祐 (2005) 個人在工作情境下所知覺到的壓力感。 資料來源：研究者自行整理
(二)工作壓力是個人反應的狀態： 此類學者認為工作壓力是因應來自於工作環境(刺激)要求，而產生的一種非特 異性的生理反應。持此類論點之中外學者，如表2-2所列： 表 2-2 反應型工作壓力定義彙整 研究者(年代) 工作壓力之定義 Manfred(1979) 是個人對適應環境需求之能力失衡的一種現象。 Luthans(1982) 是在工作環境中，無法對刺激因素作合適反應的結果。 Fleming,Baum,& Singer（1984） 是一種隱含個人對於危險或威脅等刺激之認知與反應的概 念化過程。 Litt ＆ Turk (1985) 係指幸福受到威脅時，且所要解決的問題超過其能力範圍 時，所產生的不愉快情緒，與苦惱的經驗。 Kyriacou(1987) 是在遭遇到威脅其自尊或福利時，超過其解決問題能力， 所知覺的消極、懊惱與不愉快的感受。 Jamal (1990) 員工對於可能威脅其本身之工作環境的反應。 Pithers(1995) 對於工作要求、所參與的角色、工作負荷與期望等所引發 的負面情緒。 McCormick(1997) 是個人在工作時察覺到個人資源不足以因應外在要求，而 產生的負面情緒。 莊淑灣(2005) 是個人主觀知覺到工作的要求超過個人本身的能力，因而 產生威脅感，以致身心失衡的狀況。 資料來源：研究者自行整理 (三)工作壓力是個人與工作環境交互作用所產生： 互動型觀點認為，壓力是環境的刺激與個體交互作用的結果，持此類論點之中外 學者，如表 2-3 所列：
表 2-3 互動型工作壓力定義彙整 研究者(年代) 工作壓力之定義 French、 Rodgers、Cobb （1974） 個人能力及可用資源與工作需求之間，或個人需求與工作環 境之間的差距所導致的現象。 Lazarus (1976) 個體的壓力反應取決於他對具有挑戰、威脅與傷害性的事件 的解釋與評估，也就是壓力強度與個體自認能處理威脅或危 機的能力有關
Beehr & Newman (1978) 工作有關的因素及工作者交互作用之下，改變工作者生理與 心理的正常狀態。 MacNeil(1981) 工作情境中，許多內外在的變項與個人人格特質交互作用下 所產生的現象，若個人知覺到工作情境中發生某種狀況，以 致於威脅其心理平衡時，此現象即構成壓力。 Parker＆ Decotis (1983) 個體在工作場所中面臨到一些與重要工作結果有關的機 會、限制與要求，導致個體失去常態與平衡，而產生一種和 自我期許不相符合的感覺。 曹爾忠（1983） 凡因工作有關的因素而引起的壓力，都稱為「工作壓力」。 它具備三個條件： 1.它是外在環境的要求與個人內在的能力和需求的交互作 用下產生的差異與不平衡狀態。 2.其已造成個體身心狀況脫離正常功能，而引起主觀不愉快 感覺的心理反應。 3.這些壓力反應必須因工作有關因素而引起。 李勝彰(2003) 個人與工作環境交互作用下，產生生理或心理的緊張狀態。
表 2-3(續) 研究者(年代) 工作壓力之定義 劉玉玲(2005) 即個人在職場上遭遇到超過本身能力的承載量與負荷力，產 生負面的情緒反應。 程文祥(2008) 係由內、外在環境的期望與要求超過個體負荷，使個體認 知、生理、心理產生失衡的狀態。 資料來源：研究者自行整理 有關工作壓力的研究，大多從人與環境交互作用的觀點出發（張宏亮，1994）。 而互動型理論較普遍被接受，可能原因在於它提供完整概念來說明個體對壓力情境的 認知與面對壓力時的反應，並強調個體與環境間互動的關係，同時也顧及個體間的差 異性。本研究採互動型定義的觀點，將國民小學兼任行政教師之工作壓力定義為：「兼 任行政教師在從事工作職務時，對週遭的工作情境刺激因素與個人特質交互作用下， 感受到有威脅性及壓迫感，並且內心隨之所產生之生理或心理的緊張狀態。」 貳、工作壓力之產生歷程與理論 國內外學者對於工作壓力的產生及其理論，有相當多之論述與辯證，茲將工作壓 力的產生歷程及其相關理論說明於下： 一、 工作壓力之產生歷程 工作壓力是個人對各種內外在刺激因素的一種反應，因受個體人格特質影響，同 一件事情未必人人都會產生壓力，而其壓力程度亦不一致，因此，對於工作壓力的歷 程，列舉國內外學者論述，說明如下： T.A.Beehr與J.E.Newman將工作壓力歷程分成七個部分(引自陳村河，1991)，如 圖2-1： （一）環境面向：包括被員工認知壓力的工作環境而據此反應，或藉人類有機體和回
應去感知，無須員工去理解此因素。 （二）個人面向：包括人類特質中，會影響個人壓力事件的感知，對壓力的詮釋、對 壓力的反應的部分。 （三）過程面向：在人類有機體內將輸入（刺激）轉化成輸出（人性與有機體影響和 反應）。 （四）人性影響面向：由關於健康的情境所組成，對個人較重要，對組織較不重要。 它強調相關變數經評估的重要性。 （五）組織影響面向：較個人員工有更直接的重要性，去直接連結組織效能。 （六）適應反應面向：個人、組織或一些繼起的研究提及有適應反應。潛在的壓力影 響是一連串的預防與治療的壓力管理項目。 （七）時間面向：導致了長期、田野調查中所談論的議題。 而吳秉恩(1986)則認為壓力是一種生理變化及心理感受的過程，如果由感受的過 程分析，其歷程基本上有四個步驟，其歷程如圖 2-2 所示： (一)刺激的出現；(二)刺激的感受；(三)威脅的認知；(四)行為的反應。 時間面向 個人面向 環境面向 過程面向 人性影響面向 組織影響面向 適應反應 面 向 圖 2-1 工作壓力一般模式 資料來源：引自陳村河(1991），頁 29。
許南雄(2006)則認為壓力形成的過程是外在(環境與組織)壓力與內在(個性、認 知)壓力總和，所引起的身心行為的抗壓反應。其形成過程說明如圖 2-3： 綜合以上國內外學者觀點與分析，我們知道壓力的產生可以概略分成兩四個方面 的因素：一、內外在刺激事件；二、個體察覺到內外在刺激事件跟個體的關係；三、 個體的感知、感受與調適；四、壓力的產生(反應)。 二、工作壓力理論 「工作壓力」研究發展至今，發展出許多的工作壓力模式，雖然各模式的架構有 所差異，但其研究理論就研究者分析，約略可分成二種，一種是工作壓力來源模式， 另一種則是壓力反應過程與結果模式，茲分述如下： (一)工作壓力來源模式 此類工作壓力理論，係探討產生工作壓力之外在、客觀環境或事件，它是一種或 刺 激 (壓力來源) 感 覺 (感受刺激) 認 知 (價值判斷) 價值觀念 需求動機 反 應 (感覺壓力) 圖 2-2 壓力之感受歷程 資料來源：吳秉恩(1986)，頁 200。 外在壓力 五官接觸 個性(認知心理 內在壓力) 感知感受 生理、心理與 行為調適改變 外在壓力 ＋ 內在壓力 實際壓力 圖 2-3 壓力形成過程 資料來源：許南雄(2006)，頁 220。
數種刺激，亦即個體對工作環境所知覺到的威脅。 1.Kyriacou與Sutcliffe 的工作壓力模式
C.Kyriacou與J.Sutcliffe研究教師工作壓力，提出教師工作壓力的理論模 式，如圖2-4所示：
圖2-4 Kyriacou & Sutcliffe教師工作壓力模式 資料來源：引自王以仁、陳芳玲、林本喬（1992），頁103。 王以仁、陳芳玲、林本喬（1992）針對C.Kyriacou 和J.Sutcliffe的工作壓力模 式，認為教師工作壓力產生的過程為： (1)可能的壓力來源有心理因子及物理因子。 (2)可能的壓力源要經過個人的認知評估是否會對個體造成威脅。 (3)個體認為會遭受威脅才成為實際的壓力源。 (4)個體會透過適應來降低個體所受到的威脅，適應機轉因個人特質不同而有所差異。 (5)教師的壓力反應，包括：負向情緒、產生心、身及行為上的不適反應，反應的強 7.教師個人特質：教師的屬性變項、人格需要、 適應信念、態度、價值系統。 1. 可能的 壓力源 ：物理 的 2. 評估對 個人的 自尊和 安全的 威脅 3. 實 際 的 壓 力 源 4. 適應 機轉 ：減 少感 受到 威脅 5. 教師壓 力：負 向情感 有關生 理心理 和行為 反應 6. 慢性壓 力症： 身心症 心臟病 、胃潰 瘍、心 理疾病 8.屬於非職 業的壓力 源 A B C D
度亦因個人的人格特質而有所不同。 (6)長期影響會成為慢性壓力症狀，包括：心臟病、心理疾病等。 此模式說明了教師人格特質對壓力的解釋力，而周子敬、彭睦清(2005)認為在此 模式中，有四條回饋路線： (1)A表示因應策略對壓力源評估的影響，若適當因應策略，則實際壓力源的程度可減 低到最小。 (2)B表示教師對壓力的反應，可直接再予以評估更多的壓力事件。 (3)C表示長期處於壓力下產生症候，可能會很造成「非職業的壓力源」的產生。 (4)D表示個體過去處理壓力的經驗，將影響目前評估的結果與對壓力事件的決定。 C.Kyriacou 和J.Sutcliffe 所主張的教師工作壓力模式，是認為教師的壓力感 受來自教師知覺環境的需求(demand)，而環境的需求可能來自他人所施加的壓力，也 可能是自我施加的壓力。 2.Moracco 與 Mcfadden教師工作壓力模式 Moracco與Mcfadden(1982)參考C.Kyriacou與J.Sutcliffe教師工作壓力模式之 後，提出教師工作壓力綜合模式。 潛 在 壓 力 源 家庭 工作 社會 評估 實際感受 適應機能 壓力症狀 長期症狀 個 人 特 性 (經驗、人格、價值觀) 圖 2-5 工作壓力綜合模式 資料來源：Moracco 與 McFadden (1982)，頁 549。
此模式說明教師的潛在壓力源包含學校以及學校外在的社會環境(如政治情勢、 社區意識、家長社經水準)、工作（如工作負荷、角色期望與衝突）及家庭（如家庭 生活、婚姻狀況、子女的問題）等方面均是構成教師不同的工作壓力。 潛在壓力源 是客觀存在的事實，當教師主觀評估其可能或已經威脅個人自尊或幸福時，才會構成 教師實際的工作壓力感受。而教師在評估潛在的壓力時，皆受其個人特質（包括過去 的經驗、人格特質與價值觀）的影響，經評估之後，教師心理會產生適應機能，若不 良則會衍生各種壓力的症狀，而不良的壓力症狀若持續影響，則會成為影響教師個人 的長期身心的疾病。 3.Tellenback, Brenner及Lofgeen 的教師工作壓力模式 S.Tellenback、S.O.Brenner及H.Lofgeen修正C.Kyriacou與J.Sutcliffe的教師 工作壓力理論模式，如圖2-6所示： 圖2-6 Tellenback, Brenner及Lofgeen教師工作壓力模式 資料來源：引自蔡先口（1985），頁20。 此模式之主要特點是在指出學校社會特質對壓力的影響，是由刺激到反應的過 (3)可能 的壓力 (4)實際 的壓力 (5)一般 性緊張 (6)身心健 康的損傷 (7)退出 工作 非職業性 的壓力源 評估 適應機轉 (2)教師特質 (1)學校社會特質
程。同時由於各個學校特性的不同，及教師本身的特質，經過認知評估的過程，緊張 及壓力便會不斷的出現，此外，因為各學校的特質不同，因此亦可能成為教師工作壓 力的來源。總之，在本模式中「教師的特質」扮演很重要的中介角色，職業性的壓力 源與非職業性的壓力源經由評估而成為壓力的過程中，可以看出個人的心理調適與減 少壓力源是一樣重要。 (二) 壓力反應過程與結果模式 此類工作壓力理論，係探討個人主觀對外界刺激所作之適應或引起的緊張壓迫感 之過程與結果，亦即個體所經驗到身體和情緒症狀之過程與結果。 1.要求－ 控制模式（ demand-control model） R.Karasek於1979年提出的壓力狀態理論，認為環境壓力源與決策自由度兩個 因素，對個體的壓力狀態認知非常重要。環境壓力源以任務要求的形式代表一方面 的壓力因素，它提出個體對決策的控制，對壓力狀態的產生，也起著重要作用，缺 乏決策的自由度被看作對有效行為的強制，將阻礙達到職務的要求(引自葉椒椒， 1995)。 圖2-7為這一理論的模式： 從圖中可看出在高需求—低決策自由度一欄中，壓力狀態最高;高需求--高自 「被動」職務 「被動」職務 「被動」職務 「被動」職務 職務要求 低 高 低 高 職業決策 自由度 Ａ Ｂ 未紓解的壓力 活動水準 圖 2-7 Karasek 工作壓力模式 資料來源：引自葉椒椒(1995)，頁 410。
由度一欄中，因為個體有能力透過個人行為應付壓力，則促進了個體成長和發展; 在低需求--低自由度欄中，工作者的活動水準和一般問題解決的技能下降;低需求 --高自由度的含義模糊不清，大概與低要求—低自由度情況頪似。 要求－控制模式對於工作績效的預測有實質效益，其認為若個體處於高工作要 求與低工作控制的情況下，將會引發生理及心理的健康問題；而當個體處於高工作 要求與高工作控制的情況下，則會有更積極的工作表現。
2.個體－環境相適應模式（person-environment fit model）
J.R.French 和 R.Kahn 於 1962 年，以相適（fit notion）的觀點來討論人與 情境的互動關係之壓力源理論模式。此模式認為人與環境主客觀的配合情形，是主要 的壓力來源(引自吳晨妤，2006)，圖 2-8 為這一理論的模式： 客觀社會環境 職業 家庭情況 主觀社會環境 動機供給的認知 職務要求的認知 主觀社會支持 來自： 主管 同事 家人 主觀的個體--- 環境適應 為工作動機與為這 些動機的供給 職務的需求與達到 這些要求的能力 壓力反應 行為的 生理的 心理的 健康—疾病 職務神經系統 的不適 發病 死亡 客觀個體 動機 能力 主觀的個體 工作動機的認知 對能力的認知 防衛機轉 Ａ Ｂ Ｃ Ｇ Ｈ Ｉ Ｄ Ｅ Ｆ 圖 2-8 個體－環境相適模式示意圖 資料來源：葉椒椒(1995)，頁 403。
根據此理論，當情境的要求遠超過個人知覺滿足這些要求的能力，或無法滿 足這些要求，卻被視為有嚴重後果時，都會產生壓力。所以它隱含有三項意義：情 境的要求、滿足要求的能力、無法滿足時的後果（周立勳，1986）。 叁、工作壓力來源、反應與影響 有過工作經歷的人都知道，工作往往會產生很大的壓力，基本上如果想要減輕工 作壓力，就必先要了解它的來源，然後找出問題所在，從而制定有效的改善方法。而 所謂的「工作壓力來源」係指在工作情境中任何會讓個體產生壓力反應的刺激、情境 或環境。 一、工作壓力來源種類 通常工作壓力的來源，多樣而複雜，國內外學者就此問題，提出許多看法；如陳 彰儀(1995)認為工作壓力的來源是多元的，因此提出工作壓力的來源有以下三種： (一)來自工作環境中的壓力源，如：工作本質的因素、組織中的角色衝突、生涯發展、 工作中的人際關係、組織的結構與氣氛等。 (二)組織外的壓力源，如：中年危機、家庭問題、通勤問題、財務危機等。 (三)個人壓力源，如：工作缺乏意義、過度關注工作、焦慮程度、情緒穩定程度、忍 受模糊程度、Ａ型行為等。 許南雄(2006)也認為壓力來源是多面向的，而壓力源只是一般的說法，同時對於 個體是否真正會形成壓力，因個體人格特質的差異性，且情緒容忍度因人而異，因此 將壓力源稱為「潛在壓力源」，約有以下幾點： (一)個人方面壓力源：如家庭問題、經濟問題、個性心理壓力、焦慮狀態等。 (二)團體或組織方面壓力源：如組織工作要求、工作負荷、角色衝突、人際關係疏離、 支援不足等。 (三)外在環境壓力源：如技術發展、社會經濟地位、社會評價等。
藍采風 (2000)提出「職業壓力模式」可協助我們了解並洞察工作壓力的各種來 源與影響，如圖 2-9 所示： 職業壓力的身 體反應(不健康 的症候 重要 疾病 工作壓力來源 個人特質 ＊內含於工作的 1.工作環境不良 2.工作過量 3.時間壓力 4.對身體可能造成 的傷害 ＊組織內之角色 1.角色模糊 2.角色衝突 3.對別人負責 4.組織內在與外在 領域的衝突 ＊生涯發展 1.升遷太多、太快 2.無升遷或大材小用 3.無工作上的安全感 4.進取心被阻撓 ＊組織文化或結構 1.沒有或是極少參 與決策 2.預算受限 3.公司政策 4.缺乏有效顧問 ＊工作人際關係 1.與上司關係不良 2.與下屬及同事關 係不良 3.授權困難 1.焦慮 程度 2.精神緊 張程度 3.對模糊 不清的 忍受度 4.Ａ型 人格 工作與組織之 外的壓力 1.家庭問題 2.生活事件危 機 3.財務困難等 1.血壓不正常 2.膽固醇(在於 脂肪、血液、 膽汁等) 3.吸菸 4.憂鬱 5.借酒澆愁 6.工作不滿 7.降低對聲名 的渴望 8.其他 冠狀 動脈 疾病 心理 不健 康或 精神 病 圖 2-9 職業壓力模式 資料來源：藍采風(2000)，頁 100。
綜合以上所述，本研究將工作壓力之來源整理歸納為以下幾點： (一)與工作的性質有關：如工作環境、時間壓力、對身體的危險性等。 有些工作時常暴露在危險環境中，其工作壓力當然高於其他人，所以不同職 業的人對此應有不同的體驗，不管是常識或研究都告訴我們職業要求不同，所感 受的壓力也不同。 (二)與個人角色衝突有關：如角色不清楚、角色衝突、必須為他人負責、組織權限等。 (三)與人際關係有關： 如與上司、同事的關係不良或在分派責任上遇到困難等。 有人的地方難免會有些紛爭，在工作上有時顧得了上司，顧不了同事；有時 會兩邊同時不討好，這便會產生來自於人際關係的壓力。 (四)與職業發展有關：如晉陞速度、工作保障、無法充分發揮自己的長才等。 每個人工作都希望能夠有昇遷的機會，或是發展自己理想的機會；可是雖然 每個人都有同樣的想法，卻不是每個人都能做到或速度一般快。 (五)與組織結構和發展有關：如決策方式、過多的行為限制、缺乏有效的諮商管道等。 組織結構指的是所在的公司、工廠或工作單位。例如，在中小企業中，雖然 工作壓力可能較小一點，但是發展的潛力卻不會如同在大企業中的好。 (六)與家庭、工作衝突有關：如工作、家庭無法兼顧、工作、家庭責任之間的衝突等。 現今大多數家庭夫妻都是全日制工作，結果是工作和家庭二者無法兼顧，造 成工作和家庭責任之間的衝突。在這裡配偶和孩子的期望經常與雇主的期望不一 致，在現代社會中，這種衝突日益嚴重。 (七)超負荷(overload)與低負荷(underload)工作有關： 超負荷工作分二種，一種是要求個體在特定時間完成多餘他們所能完成數量 的工作，另一種是要求個體完成超出他技術和能力水平的工作。而低負荷工作也 分為兩種，一種是可執行的工作太少，另一種為工作太過機械化與常規化，缺少 刺激。
二、壓力的反應 壓力以各種不同的方式影響個人。究竟壓力是有益的還是有害的，完全視個人、 環境、壓力的強度，以及個人因應的壓力反應（stress responses）來決定。 個體面臨壓力時，在認知、生理、情緒、行為上都會產生反應，研究者根據將各 學者論述與看法整理如下： （一）生理的反應 馮觀富（1992）認為：人體對壓力的反應，是馬上感受到威脅，立即警戒 自己，採取「戰或逃」的生理反應，神經系統與內分泌系統感受到情況危急， 立即調整分泌，以增加身體應付的能量，保持警覺狀態，採取適當的因應策略。 周佳佑(2005)則認為：一般人面對壓力則會產生心悸、血壓升高、口乾舌 燥、腸胃不適、頭痛、腹瀉、胸悶、冒冷汗等生理狀況。 （二）情緒的反應 周佳佑(2005)認為壓力會引起情緒的反應，如：情緒起伏不定、焦慮不安、 緊張、易怒或情緒低落、鬱悶等反應。 徐文峰、高毓霠(2008) ，認為壓力會引起情緒的反應，除了持續焦躁不 安也會出現心情鬱悶，對凡事都提不起勁的狀態，若不及時治療或預防，就可 能會引發憂鬱症或是躁鬱症。 （三）行為的反應 周佳佑(2005)認為壓力會引起行為退化、易怒、脾氣暴躁、知覺扭曲、解 決問題能力降低、自殺等反應。 （四）認知的反應 周琳霓(2009)認為因為緊張、壓力會導致缺氧，腦部血流供應不足，而容 易頭昏腦脹，造成工作時精神不集中，記憶力不好，影響認知與學習。
三、壓力的影響 每個人遭遇身心壓力時的反應或許各不相同，但忽略這些反應徵兆卻會使得問題 持續累積而難以解決，而直接表現出來的卻是對個人或組織的重大影響，茲將國內外 各學者對壓力所造成的影響說明如下： Duane P.Schultz於1986年提出，有百分之五十到八十的疾病和壓力有關。如果 我們一直處於持續性壓力的環境，就很可能產生生理、心理上的種種影響，如：變胖、 學習能力降低、記憶力變差、高度焦慮、憂鬱症，另外還有各類文明病、高血壓、偏 頭疼、消化性潰瘍、冠狀動脈疾病、甚至癌症…等症狀(引自周佳佑，2005)。 而邱永林(2008)認為工作壓力所造成的影響，可分為個人及組織兩大層面。個 人層面會出現生理、思想、行為及情緒等徵狀，有些癥狀比較明顯，有些則不太明顯 因此容易被忽略。組織層面則經常會造成意外及營運管理上的問題。說明如下： (一)個人層面 1、生理：會產生如血壓上升、胸口鬱悶、便祕或腹瀉、胃痛、(偏)頭痛、肌肉疼 痛、免疫力變差、皮膚毛病、容易疲倦、消化道潰瘍、心臟血管疾病等 徵狀。 2、思想：會產生精神無法集中、記憶力變差、創造力品質下降、猶豫不決、決策 能力衰弱等徵狀。 3、行為：會產生酗酒、煙癮變大、濫用藥物、暴食或厭食、暴力行為、與人衝突、 危險舉止、睡眠失調、逃避工作、甚至自殺等徵狀。 4、情緒：會產生焦慮、不安、暴躁、憂鬱、無助感等徵狀。 (二)組織層面 1.員工離職率居高不下。 2.員工請病假比率偏高。 3.服務及客戶滿意度降低。
4.產品良率降低。 5.工安意外事件增加。 6.勞資或員工間關係惡化。 7.企業獲利能力降低。 藍采風（2000）綜合許多研究的結果證實，壓力對個人主觀、行為、認知、生理、 健康及組織等方面都會產生不良的影響。 （一）主觀的影響（心理面） 如不安、侵略性、缺乏興趣、乏味、憂鬱、疲勞、挫折、罪惡感與羞愧感、易 怒及壞脾氣、喜怒無常、悶悶不樂、低自我評價、緊張及孤獨感等。 （二）行為的影響 如意外事件發生傾向、藥物濫用、情緒急躁、暴飲暴食或無食欲、酗酒或過度 抽菸、過度興奮、強迫性行為、緊張大笑等症狀。 （三）認知的影響 如無法做決策或集中精力、健忘、對批評過度敏感、忽然忘卻一切、自我評判、 固執等。 （四）生理的影響 如小便急促及頻率增加、血糖含量升高、心跳急速、血壓增高、口乾、流汗、 瞳孔擴張、呼吸困難、冒冷汗或全身發熱、喉嚨梗住之感、四肢無力、麻痺凍 僵之感、肌肉疼痛等。 （五）健康的影響 如氣喘、胸及背部疼痛、無月經、冠狀動脈心臟病、下痢、頭暈、眼花撩亂、 頻尿、偏頭痛及頭痛、神經質、惡夢、失眠、身心疾病、糖尿病、皮膚紅腫及 發炎、潰瘍、性無能及對性失去興趣、癌症、過敏症、免疫能力降低。
（六）組織的影響 如缺席、人際關係不良、高轉業率、工作效率低、士氣低落、意外事件高發生 率、對工作不滿。 從以上所述，可知工作壓力對個人身、心、行為上及組織團體均有不容忽視的影 響，而國小兼任行政教師，一方面擔任教師本職工作，另一方面也擔負著教育各種事 務的推動任務，對於辦學成效的影響，當然責任重大，所以去了解、關懷國小兼任行 政教師的壓力情況，是確保教育品質的關鍵所在。 肆、兼任行政教師工作壓力指標 本研究係以臺中市國小兼任行政教師為對象，所以研究者所蒐集之文獻皆以此為 基礎，茲將各研究者研究兼任行政職務教師之工作壓力指標分述如下： 宋禮彰(2002)在其「組織變革中國民小學行政人員工作壓力及因應方式之研究」 及駱仁(2006)在其「國民小學兼任行政工作教師工作壓力與工作滿意度之研究-以雲 林縣為例」研究中，認為行政人員在學校組織的情境中，所遭遇到的工作壓力指標包 括五個層面，分別為：「行政負荷」、「專業知能」、「人際處理」、「上級要求」、 「內在衝突」等層面。 陳青勇(2001)在其「國民小學兼行政職務教師工作壓力與因應方式之研究」中， 指出國小兼任行政教師的工作壓力來源指標為：「行政負荷」、「專業知能」、「人 際處理」、「上級要求」、「校務參與」。 林銘科（2003）在「國民小學總務主任工作特性知覺與工作壓力之研究」中，將 國小總務主任的工作壓力指標分為「行政負荷」、「專業知能」、「人際關係」及「上級 壓力」四個層面。 杜昌霖(2005)在其「行政工作壓力、壓力因應方式與職業倦怠關係之研究」中， 認為行政工作壓力來源指標有「工作負荷」、「專業發展」、「人際關係」、「上級壓力」、
「時間運用」及「行政支持」等六個層面。 李菁菁(2003)在「公立國小附設幼稚園兼行政職務教師工作壓力之研究-以臺北 縣為例」研究中，提到工作壓力指標包括七個層面，分別為：「工作負荷」、「專業 知能」、「人際關係」、「上級要求」、「時間壓力」、「教學方面」、「行政支持」。 林昭男（2001）在「國小初任主任工作壓力與因應策略之研究」一文中，將國民 小學初任主任的工作壓力指標分為「工作負荷」、「專業知能」、「人際關係」、「內在衝 突」及「變革適應」五個層面。 洪文章(2005)在其「國民小學實施九年一貫課程中兼任行政職務教師工作壓力與 調適策略之研究」中，指出兼任行政職務教師工作壓力指標包括「工作負荷」、「專業 知能」、「人際互動」、「角色衝突」等四個層面。 王欽洲(2006)在其「國民小學行政人員工作壓力與學校效能之研究」研究有關國 小行政人員之工作壓力指標，概括為下列四個層面：「工作負荷」、「專業知能」、「人 際互動」、「角色衝突。」 黃義良（1998）、紀翠玲(2002)二人在其研究中，均指出國小兼任行政教師的工 作壓力指標為：「工作負荷」、「專業知能」、「人際關係」、「時間壓力」。 林克泓(2008)在其「臺北市國民小學兼任行政工作教師工作壓力與工作倦怠之研 究」中，分析出兼任行政工作教師工作壓力來源指標有四個層面：「工作負荷」、「專 業知能」、「人際關係」、「時間壓力」。 周元璋(2003)在其「彰化縣國民小學兼任行政職務教師工作壓力與因應方式之 研究」中，認為教師因多重角色而產生壓力，而其來源指標為：「工作負荷」、「專 業知能」、「人際關係」、「時間壓力」、「教育改革」等。 葉龍源（1998）在「國民小學主任工作壓力與因應方式之研究」中，指出工作 壓力來源指標為：「行政負荷」、「人際關係」、「上級壓力」、「內在衝突」、「決策參與」 五個層面。
官湘玲(2005)在其「九年一貫課程實施後國民小學教師兼任行政人員工作壓力 與因應策略之研究」中，認為國小兼任行政人員工作壓力的指標，包含了「工作負 擔」、「人際關係」、「角色壓力」、「外在環境」、「組織因素」等。 陳瑞成（1998）在「國小輔導主任角色期望、角色壓力與角色踐行之相關研究」 中，將國民小學輔導主任的角色壓力來源指標分為「諮商輔導」、「諮詢診斷」、「行 政協調」三個層面。 經整理上述文獻後，得到以下的工作壓力來源指標，其次數分配如表2-4所示： 表 2-4 兼任行政教師工作壓力指標次數統計 工作壓力指標 次數 工作壓力指標 次數 工作壓力指標 次數 專業知能 10 人際互動 2 決策參與 1 人際關係 9 角色衝突 2 工作負擔 1 工作負荷 8 校務參與 1 角色壓力 1 行政負荷 4 專業發展 1 外在環境 1 時間壓力 4 時間運用 1 組織因素 1 上級要求 3 行政支持 2 諮商輔導 1 上級壓力 3 教學方面 1 諮詢診斷 1 內在衝突 3 教育改革 1 行政協調 1 人際處理 2 變革適應 1 資料來源：研究者自行整理。 由表2-4統計國內研究者對「兼任行政工作教師」工作壓力來源指標層面，可發 教師工作壓力的來源涵蓋多方面，並不是單一層面可以解釋的，必須多元面向分析， 才能面面俱到。 研究者參酌表2-4，再加上研究者與幾位國小主任、組長接觸與訪談之心得，歸
納出六個面向的壓力來源指標，分別是：「工作負荷」(包含行政負荷、時間壓力、 工作負擔、諮商輔導、診斷等)、「人際關係」(包含人際處理、人際互動、行政支持、 行政協調等)、「專業知能」、「內外在衝突」(包含內在衝突、角色衝突、角色壓力等)、 「上級考評」(包含上級要求、上級壓力等)、「生涯發展」(包含校務參與、專業發展、 變革適應、決策參與、教育改革等)六個層面。作為本研究工作壓力來源的研究架構。 茲將此六項層面說明如下： (一)工作負荷：指國小兼任行政教師在學校行政工作現場中所感受到有關工作業務 量、工作責任、工作難易度、相關經費的籌措與核銷、時間壓力、工作急迫性、 工作負荷過度等壓力因素。 (二)專業知能：指國小兼任行政教師在學校行政工作中所感受到自身能力與支援體 系不足之壓力，如：對工作計畫的擬定與推展缺乏知能、依循有誤舊例，欠缺 諮詢體系、缺乏行政觀念，法律素養不足，人權概念模糊不清等壓力情形。 (三)人際應對：指國小兼任行政教師在學校行政工作中所感受之人際應對壓力，如： 與同仁理念相左、與同儕缺乏共識，社交環境不良，無法由上級或同僚獲得支 持及協助，因職務所衍生之與社會人士、社區家長之人際互動壓力等。 (四)內外在衝突：指國小兼任行政教師在學校行政工作中所感受之角色衝突、社會 價值觀。如：因工作繁重未能兼顧家庭、角色認知、角色期許及男、女工作、 福利不均等角色衝突等。 (五)上級考評：指國小兼任行政教師在學校行政工作中所感受之上級的督導考核、 過度製作書面資料與簡報、考評成果之種種壓力等情形。 (六)生涯發展：指國小兼任行政教師在學校行政工作中所感受到如：升遷遲緩、工 作缺少安全感、受挫的企圖心、成功的壓力等，工作環境變動太快等生涯發展 方面之壓力情形。
第二節 工作滿意度之概念與理論探討
本節主要是針對工作滿意度的相關概念與理論進行探討，分成：工作滿意度的意 涵、工作滿意度的理論探究、工作滿意度的測量與影響因素及國小兼任行政教師工作 滿意度指標等四部分探討。 壹、工作滿意度的意涵 本單元主要是探討工作滿意度的意涵，先探究工作滿意度的起源，接著對工作滿 意度的定義進行分析與界定，最後，針對工作滿意度對工作表現的影響進行探究。 一 、工作滿意度的起源探究 「工作滿意度」（job satisfaction），也譯為工作滿足，而其研究起源，可 追溯到管理學說的發展過程。本世紀初，泰勒的科學管理理論明顯的影響著工業世 界。他對員工的觀點非常簡單，認為員工工作只是為了錢，為了錢他們才會努力工作。 並且認為，當疲勞降低、薪資增加時，員工的滿意度就能提高。在科學管理理論的指 導下，一系列研究在西方工業化國家興起，但都集中在降低疲勞(如改變照明、減低 噪音、撥放音樂等)對生產效率的影響上，很少注意科學管理原理對工作滿意度的影 響(葉椒椒，1995)。 而 1927 年至 1932 年間，最為著名的是霍桑研究(在美國伊利諾斯州西部電氣公 司霍桑工廠進行)。這項研究最初是研究照明對生產效率的影響，但是後來發現了一 些未預料到的對生產效率的影響因素。研究結論認為，員工對工作的情感會影響他們 的工作行為。儘管研究在方法上存在著某些弱點，但霍桑研究開始了工作滿意度對工 業化生產影響的研究(葉椒椒，1995)。 R.Hoppock 於 1935 年面世的《工作滿意度》一書，首度提出了工作滿意度的概 念，可說是開啟對工作滿意度的正式研究。他於美國賓夕法尼亞州進行了一項工作滿 意度的研究，並利用瑟斯頓態度量表(Thurstone Scale)測量工作滿意度。研究結果認為，工作滿意度隨職業水準不同而變化(柳冰，2007)。 而此後行為科學（behavioral science）學派的崛起，「人的行為」更成為管理 的核心構面，舉凡管理中的一切問題如領導、績效、效率等，莫不涉及人的行為。也 因此許多管理學者便將焦點集中到研究員工的工作滿足，這也便是工作滿意研究的濫 觴（鍾燕宜，1985）。 二、工作滿意度的定義 國內外學者對於工作滿意度方面之論述，隨著時代演進，亦提出了許多的看法 與見解，茲將國內外學者對工作滿意度的定義，整理如下： Hoppock（1935）認為工作滿意度是工作者本身心理與生理對環境因素的主觀滿 足，工作滿足的程度，可詢問工作者對工作感到滿意之程度而得知。 Price(1972)則將工作滿意度界定在一個工作體系中，成員對於其在該體系中的 角色所具有的感情取向，具有正向的感情性取向的成員即為滿足的成員，反之，則為 不滿足的成員。 Kalleberg（1977）認為工作滿意度為一個單一概念，工作者能平衡不同工作構 面之滿意與不滿意，因而對於整個工作形成集體的滿意。 舒緒緯（1990）提出工作滿意度是一種態度或情意的反應，而此種態度或反應係 個人對其工作或其結果一種主觀的價值判斷。 陳彰儀(1995）則提出：工作滿意度是指個人從工作之中所獲得的愉悅感。 綜觀以上學者論述，簡單來說，持此類論述的學者認為工作滿意度就是指組織成 員把不同工作構面視為一個合一的整體，組織成員對整體工作情境的情感性反應。因 此，此一觀點只著重在工作者對工作環境因素的心裡感受，因此，就有學者提出進一 步不同的看法。 如陳水竹(2004)認為工作滿意度是員工對於工作的投入與產出，所獲得的表現和 成就之感受與認知的總體態度。
又如Smith、Kendall與Hulin（1969）、許士軍（1990）指出工作滿意度是工作者對 實際獲得的報酬與預期報酬的差距，若差距愈小，表示滿意度愈高；反之，則滿意度 愈低。 而謝金青（1992）也提出工作滿意係指工作者對其工作、工作歷程或工作結果整 體的一種主觀的價值判斷，是屬於感覺、態度或情意的反應。而其感到滿意與否，取 決於其自特定的工作環境中因工作所實際獲得之價值與其預期應獲得價值之差距。此 差距愈小，滿意程度愈高；反之，滿意程度愈低。 莊榮霖（1994）指出工作滿足乃是工作者從工作的經驗及對工作的評價中，所感 受到的一種整體性或個別性的正面與負面的情感性反應，此種反應取決於主觀及客觀 的認知，其應得與實得差距的高低，若兩者差距愈小則滿足程度愈高，反之，差距愈 大則滿足程度愈低。 持此觀點之學者，可以看出其對工作滿意度的定義，是來自個人主觀的判斷，也 就是，個人的期望與實際獲得報酬之間的差距認知，期望與實際所得之間差距越小， 滿意越大，反之，二者差距越大，滿意度越小，然而，此種觀點，雖論及心理與報酬 價值間的關係，卻未提及其他工作環境因素的探討，因此也有學者提出不同的看法。 吳清基（1989）認為工作滿意是指教師對其現任職務所具有的一種積極情意導向 的程度。包含校長（行政人員）、教學工作本身、學校環境、工作報酬與工作變異性 等五個層面。 而梁丁財（2002）認為工作滿意是教師個人在其教學工作本身上、工作環境、校 長視導行為、教學工作報酬及工作變動性等層面所抱持的主觀知覺、感受、態度或 情意性反應（Affective responses）之總和。 持此觀點之學者，可以看出其對工作滿意的程度是取決於個人對各種工作相關因 素的各層面的情感性反應或感覺的總和。而目前國內外有關工作滿意度的研究，大多 採取此類定義。
