工作滿意度

國內許士軍(1997)認為「員工是一個組織最重要的資源，而員工的工作滿意將直接 影響工作態度，員工對他的工作滿足與否，可以作為組織早期警戒的指標之一。」因此 如果領導者能了解員工作滿足的情形，便可以及早發現管理上的問題，並進而解決問題，

維持組織的高績效。此外，員工在工作上付出心力程度，也會表現出對工作相關條件及 身心滿足程度的意圖。學者 Jennifer M.George 和 Gareth R. Jones(2004)認為「工作滿意度 係指員工對於其工作所具有之感覺與信念，工作滿意度是組織行為中最重要也是最被廣 為研究的構面之一」，因此本研究於探討內政部移民署員工的績效以及工作態度時，將員 工的工作滿意度列入本研究探討變項之一。

學者 Vroom(1964)定義工作滿意度(Job Satisfaction)是指「員工對其在組織中所扮演 角色的感受或情緒性反應」，而學者 Smith,Kendall 和 Hulin(1969)則認為「工作滿意度是 員工在特定工作環境中，實際獲得報酬與預期應得價值之差距，若差距愈小，工作滿意 程度愈高；反之，差距愈大，則工作滿意程度愈低」。學者 Locke(1973)認為「工作滿意 度是個人評價其工作或由工作經驗所產生的愉悅或正向的情緒，也就是個人對於其工作 的感覺或對工作中各個構面的一些相關態度」，簡單地說，工作滿意度就是指個人是否喜 歡或不喜歡自己的工作，是否滿意或不滿意自己的工作。

國內外學者對工作滿意度各有不同的定義，綜合歸納相關構面包含心理因素、工作 特性、工作角色、工作報酬、工作環境、工作中的需求及參考架構等。我們可知影響工 作滿意度的因素是多層面的，本研究採用學者 Smith，Kendall 和 Hulin(1969)的參考架構 性定義主張，將工作滿意定義為工作者對於工作中各個構面之因素，例如：工作本身、

薪資、升遷狀況等等的情感性反應，參考架構性定義強調根據不同因素構面來對工作特 徵加以解釋比較後而得到的滿足。而此定義亦符合本研究問卷中採用 Weiss, Davis, England 和 Lofquist(1967)的內在滿足與外在滿足構面。

而工作滿意度的影響因素研究迄今仍無定論，涉及的影響因素很多且關係複雜，學 者 Vroom(1964)認為「影響工作滿意度的因素包括：公司及管理當局、升遷機會、工作 內容、直接主管、金錢待遇、工作環境及工作同事」。學者 Seashore 和 Taber(1975)則認 為「影響工作滿意度可分為前因與後果相關變項兩種變數，影響工作滿意度的前因變數，

可歸納為環境(例如工作與工作環境或職業性質等)與個人特質(例如:人口統計變項如年 齡、性別、教育程度、年資等)兩類，且取決於這兩方面變項的交互作用將會影響個人、

組織和社會等的工作滿意度之後果反應」，包含(1)個人反應因素：如退卻、攻擊、知覺 扭曲、疾病、工作績效;及(2)組織反應因素：如生產力、品質、流動率、曠職、怠工等;(3) 社會反應因素：如國民總生產額、疾病率、社會適應率、政治穩定性、生活品質等。

綜上所述，本研究在探討員工工作滿意度影響因素，參考學者 Vroom(1964)將探討 直接主管領導型態是否會影響員工工作滿意度，並參考學者 Seashore 和 Taber(1975)研究 結論，將人口統計變項：如性別、年齡、教育程度、年資也納入探討上述人口統計變項 對內政部移民署員工工作滿意度的影響。

各種不同工作滿意度定義產生之工作滿意度衡量公式，一份良好的工作滿意度量表 究竟應該包括哪些構面迄今尚無定論，參考國內學者王宜安(2008)整理目前學界針對工 作滿意度有以下六種量表，列舉如下：

組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為之研究 -以內政部移民署員工為例

組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為之探討 -以內政部移民署員工為例

(一)明尼蘇達滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,簡稱 MSQ) 由學者 Weiss, Davis, England 和 Lofquist (1967)等人編制而成。明尼蘇達滿意度量表可分為兩種 型式：一種是長型題本，另一種為短型題本，其中長型題本共分為二十個分量表，題目 共 100 題；短型題本則是由長型題本的每個分量表中選出相關性最高的一個題目，代表 該分量表，題目共計 20 題。而兩種型式的衡量方式皆是採取五點量表，區分為非常滿足、

滿足、無意見、不滿足及非常不滿足，明尼蘇達滿意度量表可測出受試者對工作的內在 滿意度、外在滿意度及一般滿意度。

（二）工作說明量表(Job Descriptive Index,簡稱 JDI)由學者 Smith, Kendall 和

Hulin(1969)等人編制而成，共包含以下五個構面：工作本身、薪水、升遷、同事、直屬 上司等，其中工作本身、直屬上司及同事各 18 題，薪水及升遷各 9 題，合計 72 道題，

由受試者依其是否適合其工作填答。每個題項包含「是」、「不確定」、「否」三種選項，

而分數則分別給予 3 分、1 分、0 分，若是問卷其得分愈高，則代表受測者滿意程度愈高，

受試者在各構面的分量表之得分加總後即代表整體工作滿意度。

（三）密西根組織評鑑量表(Michigan Organizational Assessment Questionnaire Subscale，簡稱 MOAQS)則是由學者 Cammann(1979)等人編制，密西根組織評鑑量表包 含三項全面性的構面，衡量方式皆是採取七級量表，每個構面分數，由非常不滿意到非 常滿意區分為七級來衡量，將所有成績加總即為一個全面性的工作滿意度成績。

（四）工作診斷調查量表(Job Diagnosis Survey，簡稱 JDS)由學者 Hackman 和 Oldham(1975)所編制。工作診斷調查量表包含：成長、薪水、安全、社會、直屬上司、

督導等六個構面，衡量方式皆是採取七級量表，由非常不滿意到非常滿意區分為七級來 衡量，可以解釋工作特性對員工工作滿意度的影響。

（五）工作滿意度調查(The Job Satisfaction Survey，簡稱 JSS)由學者 Spector(1985) 所編制，共包含薪水、升遷、直屬上司、福利、獎賞、工作情況、同事、工作特性、溝 通等九個構面，每一構面有四種選項，衡量方式採分數方式衡量，成績由 1 分~6 代表非 常不滿意到非常滿意，而總成績則是將九個構面分數加總，介於 36~216 分之間。

（六）一般性工作量表(The Job in General Scale，簡稱 JIG)由學者 Ironson et al. (1989) 等人編制，為一全面性的量表，型式與 JDI 工作說明量表相同，衡量方式採分數方式衡 量，共包含 18 個題項，每個題項的問題是對於工作的一般性描述，包含三個選項：「是」、

「不確定」、「否」，正向意見予以正分，負向意見則予以負分表示，總成績是所有題項的 加總。

另外 Rousseau(1990)對於工作滿意的解釋則提出了心靈契約的觀念，「強調組織與員 工的關係，最主要得靠心靈上的契合」，而此亦是學者 Lester & Kickul(2001)研究所指出 的，「工作滿意度乃是 21 世紀組織的致勝關鍵，組織須設法與員工形成這個契約」。由上 述之研究中，可以發現對於工作滿意度所做過之實證研究相當多，亦因其研究對象及目 的之不同，所採用之工作滿意度構面亦有所不同。本研究之因素構面分類時主要參考其 中內在滿意度、外在滿意度之區分構面，此種衡量工作滿意度之量測方式亦為較多國內 外研究學者所採用（廖述賢、費吳琛、王儀雯，2006；廖國鋒、吳建平，2007；王怡安，

2008）。簡言之比較，由於工作說明量表(JDI)單純就工作本身、薪資、升遷、管理等這 些偏外在構面來考量，較無法兼顧員工心理層面；而一般性工作量表(JIG)、工作滿意度 調查(JSS)或密西根組織評鑑量表(MOAQS)少見於實證研究中，故所以本研究選擇明尼蘇 達滿意度量表(MSQ)作為本研究衡量工作滿意度量表。