組織公民行為

學者 Katz(1964)認為「若員工具備以下三個要素，可增進組織效能(1)個體進入組織 當中，並且持續留在組織中；(2)個體必須執行工作角色的要求；(3)個體必須從事創新、

自發性的行為，而這些行為不是工作角色中所規定的行為」，因此，後續學者 Smith, Organ 和 Near(1983)將第三個要素「員工必須從事創新、自發性的行為」定義為組織公民行為。

學者 Organ(1988)對組織公民行為係定義「組織公民行為為個體自發性的行為，此行 為不會直接或明確的受到正式酬賞系統所肯定，但整體而言，會增進組織功能的發揮」。

後續學者大多採取此定義。組織公民行為係描述一個員工對組織是否具有向心力，是否 願意繼續為組織效力，組織公民行為亦可作為該員工於工作表現的參考指標之一。學者 Podsakoff, Ahearne 和 MacKenzie (1997)以生產線員工為研究對象，結果發現組織公民行 為與工作績效的質與量上均有顯著的正相關，顯示組織公民行為確實可以有效地用來指 稱工作績效，作為工作績效的指標。組織公民行為已經成為組織行為學中之重要主題，（林 鉦棽、陳心怡，2006）認為「在組識當中，員工若能自發性的為組織做更多貢獻，將會 為組織長期帶來更高的績效」。

學者 Bateman & Organ(1983)最早對組織公民行為進行建構實證研究，他們倆提出探 索可能影響組織公民行為的前置因素可採單一建構-單一路徑（one construct-one path）的 方式，並且提出組織公民行為係指單一建構的概念。後續學者 Smith 等人依據研究訪談 所得到的結果，提出組織公民行為包含「利他（altruism）與一般順從（generalized compliance）兩個構面，其中利他構面係指員工在工作相關的事件上，會自發性的幫助 組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為之探討

-以內政部移民署員工為例

他人或是團體；一般順從構面則是指員工會遵從關於工作場域的相關規定，包含人員管 理、出席、時間運用等等」。

隨者時間演進後續學者再提出不同之看法，學者 Organ(1988)認為 Smith, Organ 和 Near(1983)所提出的組織公民行為架構無法完整地說明其內涵，因此另外補充組織公民 行為應再包含三個構面：「謙恭有禮（courtesy）、運動家精神（sportsmanship）、及公民 美德（civic virtue）」。因此，使得組織公民行為擴充為五個建構，其中，「謙恭有禮」係 指個體應避免與他人產生工作上的問題，並且注意自己的行為是否影響到他人；「運動家 精神」係指個體應避免抱怨瑣碎的事或責罵微不足道的事；「公民美德」的內涵係指個體 自發性的參與並且關心組織。學者 Graham(1991)另於研究提出組織公民行為包含「人際 幫助（interpersonal helping）、個體進取心（individual initiative）、個人勤勉（personal industry）、及忠誠提倡（loyal boosterism）」等四構面。近代學者 Podsakoff, MacKenzie, Paine 和 Bachrach(2000)整合了過去學者所提過的組織公民行為建構，並將過去學者的組織公 民行為建構整理成七個構面，分別為：「助人行為（helping behavior）、運動家精神

（sportsmanship）、支援組織（organizational loyalty）、組織順從（organizational

compliance）、自動自發（individual initiative）、公民美德（civic virtue）、以及自我成長

（self development ）」等七構面(王宜安，2008)。

綜合以上各學者之論述，截至目前為止，管理學界對於組織公民行為所含的建構模 式仍意見不一致，仍無單一共識，唯一之共通點僅均認同組織公民行為是一種多建構的 現象。目前國內學界針對組織公民行為的研究大多數仍採用學者 Organ(1988)對組織公民 行為之定義如下：「組織公民行為是指那些並未規定於員工正式的角色義務中或是並未藉 由契約的約束，而組織的正式報酬制度並未直接承認之員工行為，但整體而言組織公民 行為卻是有利於組織績效」，此定義說明了組織公民行為的中心概念，此提出之組織公民 行為定義包含五個構面如下：(1)利他主義：幫助他人在工作上的問題，如，對新進員工 工作的指導提攜。(2)認真負責：組織成員所呈現的某些角色行為超過組織所要求的水 準，如，正常出勤、準時上班、及遵守公司規定與政策。(3)運動家精神：對工作上的不 便性與挫折，能夠承受而不抱怨。(4)謙恭有禮：體察自己的行為是否影響他人，如是否 對工作夥伴造成不便。(5)公民道德：主動、認真與負責地參與組織活動，持續對組織貢 獻(王宜安，2008)。

另外學者 Farh, Earley 和 Lin (1997)針對臺灣地區組織公民行為量表進行實證研究，

建構出臺灣地區的組織公民行為五構面：「認同組織、利他主義、正直負責、人際和諧、

與保護公司資源」。由於學者 Farh, Earley 和 Lin (1997) 所發展的五構面是將西方組織公

民行為與東方的特有傳統文化（例如重視人際關係）相結合，此研究特色在於不僅與國 外研究中的組織公民行為概念有相通之處，更貼合了臺灣本土管理界的實際情況。參考 國內學者王宜安(2008)整理之五構面的定義如下：

(一) 認同組織：係指員工努力維護公司形象、積極參與有關活動及公司會議、主動指出 建設性的改善方案等對公司整體有利的行為。

(二) 協助同事：係指員工在工作上樂意協助同事、主動與同事協調溝通等行為。

(三) 敬業守法：係指員工工作認真、出勤表現良好、恪守公司規定等超越組織基本要求 標準之行為，並包含員工為提升工作品質，而努力自我充實之行為。

(四) 人際和諧：係指員工不會為了謀取個人利益，而從事可能破壞組織和諧的政治行為。

(五) 保護公司資源：員工不會利用上班時間或公司資源處理私人事務。

由於學者 Farh, Earley 和 Lin (1997)所發展的五構面結合東西方觀點，不僅與國外研 究中的組織公民行為概念有相通之處，更貼合了臺灣本土的實際狀況，加上國內學者楊 志弘、蘇妍文(2006)及王宜安、陳光毅(2008)亦採取該五構面，對臺灣的媒體組織進行組 織公民行等相關實證研究，均獲得不錯之研究成果。

綜上所述，本研究探討組織公民行為係採用以學者 Farh, Earley 和 Lin (1997)所提出 的組織公民行為五構面，作為本研究衡量組織公民行為測量量表，實證分析內政部移民 署員工之組織公平行為。

組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為之研究 -以內政部移民署員工為例