第四章 資料分析與研究結果
第三節 相關分析
相關係數是表示兩兩構面之關係的衡量，為了探討組織公平、領導型態、工作 滿意度及組織公民行為之相關程度，本研究利用 Pearson 相關係數大小指出兩兩變數 及兩兩構面關係的相關程度，分述如下：
本研究為驗證 H5 假說中有關組織公平與領導型態是否具有顯著關聯性，分別對 組織公平與領導型態之兩兩構面進行相關分析，整理分析結果表如表 4-17 所示。
表 4-17：組織公平與領導型態之相關性
變數 (1)程序公平 (2)分配公平 (3)轉換型領導 (4)分配型領導 (1)程序公平
(2)分配公平 0.000
(3)轉換型領導 0.767*** 0.261***
(4)分配型領導 0.700*** 0.208** 0.878***
註：+P<0.1，* P<0.05 ，** P<0.01 ，*** P<0.001 資料來源：本研究整理
從表 4-17 得知，組織公平中的程序公平及分配公平與領導型態中的轉換型領導及 分配型領導之間的兩兩相關程度，其中在程序公平方面，與轉換型領導及分配型領導 呈現顯著正相關，相關係數分別為 0.767 及 0.700。在分配公平方面，與轉換型領導及 分配型領導呈現顯著正相關，相關係數分別為 0.261 及 0.208。
本研究為驗證 H6 假說中有關組織公平與工作滿意度是否具有顯著關聯性，分別 對組織公平與工作滿意度之兩兩構面進行相關分析，整理分析結果表如表 4-18 所示。
表 4-18：組織公平與工作滿意度之相關性
變數 (1)程序公平 (2)分配公平 (3)外在滿足 (4)內在滿足 (1)程序公平
(2)分配公平 0.000
(3)外在滿足 0.318*** 0.690***
(4)內在滿足 0.481*** -0.187** 0.000 註：+P<0.1，* P<0.05 ，** P<0.01 ，*** P<0.001 資料來源：本研究整理
從表 4-18 得知，組織公平中的程序公平及分配公平與工作滿意度中的外在滿足及 內在滿足之間的兩兩相關程度，其中在程序公平方面，與外在滿足及內在滿足呈現顯 著正相關，相關係數分別為 0.318 及 0.481。在分配公平方面，與外在滿足呈現顯著正
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相關，相關係數為 0.690，而與內在滿足呈現顯著負相關，相關係數為-0.187。
本研究為驗證 H7 假說中有關組織公平與組織公民行為是否具有顯著關聯性，分 別對組織公平與組織公民行為之各構面進行相關分析，從表 4-19 得知，組織公平中的 程序公平及分配公平與組織公民行為中的各構面的兩兩相關程度，其中在程序公平方 面，與認同組織、人際和諧及協助同事呈現顯著正相關，相關係數分別為 0.306、0.237、
0.142 及 0.193。在分配公平方面，與認同組織及保護公司資源呈現顯著正相關，相關 係數為 0.307 及 0.191。
整體而言，組織公平與組織公民行為相關程度兩兩構面間，皆未超過 0.35；進一 步分析，程序公平及分配公平分別與認同組織相關係數為 0.306 及 0.307，可推論出若 是組織越重視程序公平及強調分配公平，員工對於認同組織的程度也就越高。
表 4-19：組織公平與組織公民行為之相關性
變數 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (1)程序公平
(2)分配公平 0.000
(3)認同組織 0.306*** 0.307***
(4)人際和諧 0.237*** -0.008 0.000
(5)協助同事 0.142* 0.031 0.000 0.000
(6)保護公司資源 -0.046 0.191** 0.000 0.000 0.000
(7)敬業守法 0.193** 0.093 0.000 0.000 0.000 0.000 註：+P<0.1，* P<0.05 ，** P<0.01 ，*** P<0.001
資料來源：本研究整理
本研究為驗證 H8 假說中有關領導型態與工作滿意度是否具有顯著關聯性，分別 對領導型態與工作滿意度之兩兩構面進行相關分析，整理分析結果表如表 4-20 所示。
表 4-20：領導型態與工作滿意度之相關性
變數 (1)轉換型領導 (2)分配型領導 (3)外在滿足 (4)內在滿足 (1)轉換型領導
(2)分配型領導 0.000
(3)外在滿足 0.502*** 0.497***
(4)內在滿足 0.397*** 0.372*** 0.000 註：+P<0.1，* P<0.05 ，** P<0.01 ，*** P<0.001
資料來源：本研究整理
從表 4-20 得知，領導型態中的轉換型領導及分配型領導與工作滿意度中的外在滿 足及內在滿足之間的兩兩相關程度，其中在轉換型領導方面，與外在滿足及內在滿足
第四章 資料分析與研究結果
呈現顯著正相關，相關係數分別為 0.502 及 0.397。在分配型領導方面，與外在滿足及 內在滿足呈現顯著正相關，相關係數為 0.497 及 0.372
本研究為驗證 H9 假說中有關領導型態與組織公民行為是否具有顯著關聯性，分 別對領導型態與組織公民行為之各構面進行相關分析，從表 4-21 得知，領導型態中的 轉換型領導及分配型領導與組織公民行為中的各構面的兩兩相關程度，其中在轉換型 領導方面，與認同組織、人際和諧、協助同事及敬業守法呈現顯著正相關，相關係數 分別為 0.363、0.214、0.223 及 0.213。在分配型領導方面，亦與認同組織、人際和諧、
協助同事及敬業守法呈現顯著正相關，相關係數分別為 0.313、0.137、0.296 及 0.213。
整體而言，領導型態與組織公民行為相關程度兩兩構面間，於認同組織的影響較 高，進一步可推論出若是組織為轉換型領導，員工對於認同組織的程度也就越高。
表 4-21：領導型態與組織公民行為之相關性
變數 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (1)轉換型領導
(2)分配型領導 0.000
(3)認同組織 0.363*** 0.313***
(4)人際和諧 0.214** 0.137* 0.000
(5)協助同事 0.223** 0.296*** 0.000 0.000
(6)保護公司資源 0.080 0.088 0.000 0.000 0.000
(7)敬業守法 0.213** 0.234** 0.000 0.000 0.000 0.000 註：+P<0.1，* P<0.05 ，** P<0.01 ，*** P<0.001
資料來源：本研究整理
本研究為驗證 H10 假說中有關工作滿意度與組織公民行為是否具有顯著關聯性，
分別對工作滿意度與組織公民行為之各構面進行相關分析，從表 4-22 得知，工作滿意 度中的外在滿足及內在滿足與組織公民行為中的各構面的兩兩相關程度，其中在外在 滿足方面，與認同組織、協助同事、保護公司資源及敬業守法呈現顯著正相關，相關 係數分別為 0.447、0.181、0.161 及 0.317。在內在滿足方面，與認同組織、人際和諧、
協助同事及保護公司資源呈現顯著正相關，相關係數為 0.280、0.223、0.186 及 0.177；
與保護公司資源呈現顯著負相關，相關係數為-0.197
整體而言，工作滿意度中與組織公民行為相關程度兩兩構面間，當員工外在滿足 程度越高，則員工對於認同組織的程度也就越高；但當員工內在滿足程度越高，卻對 於保護公司資源是負向影響。
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表 4-22：工作滿意度與組織公民行為之相關性
變數 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (1)外在滿足
(2)內在滿足 0.000
(3)認同組織 0.447*** 0.280***
(4)人際和諧 -0.059 0.223** 0.000
(5)協助同事 0.181** 0.186** 0.000 0.000
(6)保護公司資源 0.161* -0.197** 0.000 0.000 0.000
(7)敬業守法 0.317** 0.177** 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 註：+P<0.1，* P<0.05 ，** P<0.01 ，*** P<0.001
資料來源：本研究整理
第四章 資料分析與研究結果