自行研究報告

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組織公平、領導型態、工作滿意度及組織公民行為之探討 -以內政部移民署員工為例

內政部移民署

自行研究報告

中華民國 104 年 9 月

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組織公平、領導型態、工作滿意度及組織公民行為之探討 -以內政部移民署員工為例

研究人員：李欣怡

內政部移民署自行研究報告

中華民國 104 年 9 月

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MINISTRY OF THE INTERIOR RESEARCH PROJECT REPORT

The Study of Organization Justice, Leadership Style, Job Satisfaction, and Organization Citizenship

Behavior, a Case of Employees of National Immigration Agency

BY Hsin-Yi, Lee Sep. 15, 2015

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表次

表 3-1：正式問卷內容 ... 24

表 4-1：有效樣本之受測者所屬單位之工作屬性 ... 27

表 4-2：有效樣本之受測者之性別 ... 28

表 4-3：有效樣本之受測者之年齡... 28

表 4-4：有效樣本之受測者之婚姻狀況 ... 29

表 4-5：有效樣本之受測者之教育程度 ... 29

表 4-6：有效樣本之受測者之工作年資 ... 29

表 4-7：有效樣本之受測者之職等等級 ... 30

表 4-8：各變項之信度分析表 ... 31

表 4-9：各變項之因素分析表 ... 32

表 4-10：性別在各構面上之 t 檢定表 ... 33

表 4-11：婚姻狀況在各構面上之 t 檢定表 ... 34

表 4-12：單位工作性質不同在各構面之變異數分析表 ... 35

表 4-13：年齡不同在各構面之變異數分析表 ... 37

表 4-14：教育程度不同在各構面之變異數分析表 ... 39

表 4-15：工作年資不同在各構面之變異數分析表 ... 41

表 4-16：職等等級不同在各構面之變異數分析表 ... 42

表 4-17：組織公平與領導型態之相關性 ... 44

表 4-18：組織公平與工作滿意度之相關性 ... 44

表 4-19：組織公平與組織公民行為之相關性 ... 45

表 4-20：領導型態與工作滿意度之相關性 ... 45

表 4-21：領導型態與組織公民行為之相關性 ... 46

表 4-22：工作滿意度與組織公民行為之相關性 ... 47

表 5-1 本研究假設彙整表 ... 48 表次

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圖次

圖 1-1 研究流程圖 ... 3 圖 3-1 本研究之觀念性架構 ... 18

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摘要

關鍵詞：組織公平、領導型態、工作滿意度、組織公民行為 一、研究緣起

內政部移民署雖今(104)年 1 月 2 日組織改造，依業務整合為北區事務大隊、中區事務大隊、南區事務大隊及國境事務大隊，及署本部設入出國事務組、移民事務組、

國際及執法事務組及移民資訊組 4 個組，秘書室、人事室、主計室及政風室 4 個室等組織架構，但綜觀業務屬性及人員所需之特性卻有截然上的本質差異，當筆者獲得代表新竹市專勤隊撰寫今(104)年度自行研究計畫時，激發出本次研究發想，除了想實證研析內政部移民署的員工對於組織公平、領導型態、工作滿意度及組織公民行為有何特性及差異性外，另外更想探究其結果是否有別於產學界，進而提供給政府乃至於內政部移民署於管理領導部屬另一個思考的方向，在未來擬定激勵獎懲制度時，具有較客觀且概括性之政策參考。

二、研究方法及過程

經由文獻探討、觀念釐清、整合各文獻的觀點，從學術界分別對不同產業別之組織公民行為或是組織公平、領導型態、工作滿意度做過相當多的相關研究結果，進而建立對以內政部移民署員工為主軸來探討組織公民行為與組織公平、領導型態及工作滿意度之研究。

透過問卷調查之方法進行收集資料，並運用統計方法進行資料分析，以探究得知內政部移民署員工不同個人變數對於組織公平、領導型態、工作滿意度及組織公民行為是否有差異，及組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為間的相關程度。

經綜整並歸納其研究所得的結果，對其「政策決策面向」、「政策執行面向」及「政策顧客面向」妥予適切的提出概括性的建議，以供作為政府或內政部移民署於未來逐步推動修訂領導管理及政策法令措施之參據。

三、重要發現

從研究結果可知，單位性質不同確實在組織公平、工作滿意度、及領導型態呈現顯著差異，而在組織公民行為除協助同事外，其餘也呈現顯著差異。進一步分析，國摘要

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境事務、專勤事務、服務站事務及大隊部及署本部皆比收容所事務更重視程序公平；而在分配公平方面，專勤事務又比國境事務及服務站事務重視。而在工作滿意度方面，專勤事務比國境事務更為感到外在滿足，而服務站事務與署本部及大隊部則比收容事務更為感到內在滿足。在人際和諧方面，專勤事務與國境事務皆比服務站事務及收容事務，程度來得高。

另外分析比對年齡與工作年資的部分，研究結果顯示，當年紀越大，對於程序公平較為重視，而也較該單位之新進同仁更容易感受到外在滿足及內在滿足，也較容易產生認同組織之傾向。而在該單位工作年資超過 2 年以上，也較工作年資為 1 至 2 年的同仁更能認同組織，但研究結果顯示，在該單位的工作年資與組織公平均無差異。

而在教育程度方面，研究結果顯示，大學及碩士以上的員工，會比專科的員工更為重視程序公平，也較重視人際和諧。另婚姻狀況則是對於員工的工作滿意度無差異，

但已婚的員工比未婚者更為重視分配公平及轉換型領導。有趣的是，結果顯示，未婚的員工反而比已婚者更會保護公司資源。

從研究結果上顯示，領導型態與工作滿意度中的外在滿足及內在滿足均呈現顯著正相關，領導型態亦與組織公民行為五構面均呈現顯著正相關，但領導型態僅和程序公平呈現顯著相關，且相關程度頗高，對於分配公平則無。

而組織公平中的程序公平則和認同組織、人際和諧、協助同事及敬業守法等呈現顯著正相關，分配公平與認同組織及保護公司資源呈現顯著正相關，但相關程度並不高。

本研究亦實證出工作滿意度與領導型態及組織公民行為呈現顯著關聯性，與其他學者研究結果亦同。外在滿足分別與轉換型領導及分配型領導呈現顯著正相關，與協助同事、保護公司資源及敬業守法呈現顯著正相關；內在滿足與轉換型領導及分配型領導呈現顯著正相關，與認同組織、人際和諧、協助同事及敬業守法呈現顯著正相關，

但有趣的是，結果竟顯示，內在滿足與保護公司資源呈現顯著負相關。

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四、主要建議事項

本研究認為，能夠有效提高員工的組織公民行為，就好比有如組織機器中的潤滑劑，給多變的工作環境與職責要求提供一點兒彈性。此外，組織公民行為除了對員工本人外，也能增加同事和上司的生產力，特別有助於團隊運作。當組織具備這類組織氣候和文化，調整員工認知之領導型態(實務上領導者可在各種領導型態中任意轉換以求得最佳績效)，也相對創造了一個和諧與相互扶的工作環境，更能吸引到優秀的人才和留才。

針對組織公平、領導型態、工作滿意度及組織公民行為之探討與結論內涵的整理，本研究已經獲得不錯的初步結果，不但可以提供內政部移民署管理階層，了解不同單位性質的一些狀況，更可以提供後續研究者進一步探討對於整體模式的影響，找出最合適的管理模式及激勵策略，提高員工的工作滿意度及組織公民行為等關連性探討，都是相當值得發揮的議題，期許能為施政管理者建立一個整體架構，一個更全面性更有彈性、因應不同工作性質而更合適之績效評核及領導模式。

近年來，政府行政革新之主流，績效導向之公務人力管理係核心工程之一，但如何建立一個有效的績效評核指標制度，一直是政府努力的目標。尤其是再強調「政策決策面向」、「政策執行面向」及「政策顧客面向」等三面向的政策擬定思維下，如何衡平著實是一大課題。但從本研究實證結果發現，不同單位間員工所認知的組織公平、

領導型態、工作滿意度及組織公民行為有所差異，而目前現存實行的績效評核指標制度，並沒有將單位間的工作性質差異加以考量，也因此無法達到最適解。

研究結果顯示，組織公平之程序公平與領導型態呈現高度正相關，因為政府單位如何在決策過程中是否明確符合公平性原則，是否周知組織成員並充分溝通相當重要，強調的是達成目的之過程，組織成員所知覺的公平，而不是分配公平。

在實務界，人力資源管理制度會依照員工職能的不同，區分為內勤與外勤兩大類型，其中內勤員工由人力資源部統籌管理，外勤員工則由業務相關部門進行管理。而在任用、核薪、訓練培育、調薪、升遷及福利等面向上，始終秉持平等、不歧視的原則，以差異化來對待所有同仁，努力營造多元、和諧的職場環境。

本研究為初探性之實證研究，尚更需進一步的資料才能更深入分析及提出更為精準之策略，但仍可從本研究結果探知現存內政部移民署之員工概況，特別是內政部移

摘要

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民署有別於政府文職單位，工作性質及內容多元且複雜，除了有文職單位類型的服務站及署本部及大隊部外，國境事務、收容事務及專勤事務都是偏向外勤的單位，

在工作時間及屬性上也截然不同，更甚者，專勤事務在處理查緝外勞及防制人口販運等工作時兼具司法警察之身分，所以在績效評核及激勵管理上，是否能夠用單一制度而適用於全體員工，仍有待管理階層及政策擬定者多加思量。

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ABSTRACT

Keywords: Organization Justice, Leadership Style, Job Satisfaction, and Organization Citizenship Behavior

Leadership type is the main factors affecting employee behavior in an organization.

Organization justice, job satisfaction and organizational citizenship behavior are among the most important aspects of organizational behavior and have been the main organizational behavior variables in recent years. These aspects pose very important issues for the government that are subject to intense competitions and heavy work pressure. This research, therefore addresses the following issues of the employees of National Immigration Agency.

In this study, the samplings were collect and statistical methods, such as factor analysis, T test, and one-way ANOVA. The results of the study show that different unit of business is significantly different from organization justice, leadership style, and job satisfaction. This research further describes the connection between leadership type, organization justice, job satisfaction and organizational citizenship behavior.

ABSTRACT

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第一章緒論

第一節研究動機與背景

從民國 96 年改制為內政部入出國及移民署，再於今(104)年 1 月 2 日組織改造，

更名為內政部移民署，共經歷了四次變革，亦讓本署的核心業務，從原來單純的入出境管理業務，因應國內政經發展、國際情勢及兩岸變化等，逐步納入外來人口管理、

人口販運防制、移民照顧輔導、移民政策推動、兩岸交流往來、國際交流合作等，而考量組織精簡、彈性及效能的目標下，整合為北區事務大隊、中區事務大隊、南區事務大隊及國境事務大隊，及署本部設入出國事務組、移民事務組、國際及執法事務組及移民資訊組 4 個組，秘書室、人事室、主計室及政風室 4 個室等組織架構，但綜觀業務屬性及人員所需之特性卻有截然上的本質差異，不管是國境事務、專勤事務、服務站事務或是收容事務，從國境安全管理、外來人口居停留業務、移民照顧輔導、非法移民管理、防制人口販運及國際及兩岸合作等，核心工作及顧客群皆有所差異。

因此當筆者獲得代表新竹市專勤隊撰寫今(104)年度自行研究計畫時，便激發出本次研究發想，除了想透過發問卷的方式，以統計分析及管理學的角度，實證研究分析內政部移民署的員工對於組織公平、領導型態、工作滿意度及組織公民行為有何特性及差異性外，員工所處於不同單位性質或是不同的教育程度、性別、婚姻狀況、工作年資及職位等級是否在上述構面表現上有所差異，另外更想探究其結果是否有別於產學界，進而提供給政府乃至於內政部移民署於管理領導部屬另一個思考的方向，在未來擬定激勵獎懲制度時，具有較客觀且概括性之政策參考。

第一章緒論

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第二節研究目的

基於前述的研究動機，本研究將透過文獻探討內政部移民署不同單位性質員工差異對於組織公平、領導型態、工作滿意度及組織公民行為是否有差異，以及和兩兩構面之間的相關程度，利用問卷調查去進行實証研究以証明其差異結果，希望對內政部移民署管理階層思考如何有效提升員工工作滿意度及組織公民行為等決策時，可以提供符合實際員工的特性及有效之激勵策略。綜合以上，本研究之研究目的如下：

（一）透過文獻歸納整理組織公平、領導型態、工作滿意度及組織公民行為之相關文獻，從跨領域的角度來建構完整的觀點

（二）探討不同單位性質對於組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為是否有差異

（三）探討人口變項對於組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為是否有差異

（四）探討組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為之間相關程度

（五）對於如何提高員工工作滿意度及組織公民行為，提供政府及內政部移民署管理階層適當之激勵策略

（六）依據問卷實證之結果分析，藉由管理學之角度，進而推導出對其「政策決策面向」、

「政策執行面向」及「政策顧客面向」妥予適切的提出概括性的建議，以供作為未來逐步推動政策法令措施之參據。

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第三節研究步驟與流程

本研究之流程如下圖 1-1 所示，首先確認研究之主題與方向，接著進行相關文獻回顧與探討，進而建立理論架構及推導本研究之假說，確認研究對象後進行問卷設計與發放，最後進行回收問卷之分析工作，從資料分析中得到結論及提出建議。

圖 1-1 研究流程圖研究動機與研究目的之確認

之確認目的之確認文獻回顧與探討

發展研究架構與假說

問卷設計與發放

資料分析

研究結果說明

結論與建議問卷回收與資料彙整

第一章緒論

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第二章文獻探討第一節組織公平

檢視國內外學界對於組織公平相關理論之研究，最早是從 1960 年代 Homons(1961) 提出，學者 Homons 提出「以社會交換理論發展出分配的公平法則(Equity Rule)，社會互動就是一種資源交換行為，以公平分配及互惠為主要原則，人們所表現的行為，若非為了獲得獎賞，即是為了逃避懲罰。」而後學者 Adams(1963)引申其觀念，「從社會心理學觀點提出公平理論(Equity Theory)，探討個人對於本身投入與所得報酬是否對等的主觀認知」，學者 Adams(1963)主要觀點認為個人是處於一種「交換關係」，一方便付出代價 (Input)；另一方面也獲得收穫(Output)，而這收穫與代價相除形成比率，藉以和他人比率做為比較，用來判斷報酬是否被公平對待。此公平理論強調的是分配結果的公平性認知，

也就是分配公平(Distributive Justice)。

然而，學者 Folger(1987)則提出「分配公平只考慮到獎酬最終分配結果，並未考慮到分配的過程，不能完全解釋部屬對於不公平認知所產生的反應」，因此，後續研究學者逐漸將研究重心由分配公平轉向程序公平(Procedural justice)。

將程序公平的概念具體化係學者 Greenberg，Greenberg(1987)於研究中指出「程序公平係指組織在決策過程中是否明確符合公平性原則，決策過程中是否周知組織成員並充分溝通」，程序公平強調的是達成目的之過程當中員工所知覺的公平，有別於公平理論著重於最終結果的產出公平。

但同時另有學者 Bies 和 Moag(1986)再度修正豐富公平研究之整體概念，Bies 和 Moag 認為「之前學者研究忽略人際互動之重要性，該派學者認為個人與環境的互動概念會影響到對公平的認知，於是提出了衡量公平之第三個公平向度，互動公平

(interactional justice)，有別於程序公平。」整體而言，組織公平是探討管理者在資源分配與決定各種獎勵及懲罰時，員工的認知是否公平，當組織成員互動時，員工會依照此原則加以評量自身的投入與產出是否對等，員工會知覺到組織對自己公平對待的態度，

而該知覺會令員工改變其行為及態度，進而影響組織績效(方慈霞，2011)。

再者，學者 Folger(1993)提出參考認知理論(Referent Cognitions Theory)，他試圖將組織分配公平與程序公平的概念加以整合，認為「個人在評估決策結果時，不只會比較參考結果，另會考慮參考辦法(此處結果係指與結果相關之因素；而辦法係指與程序相關之

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因素，就是導致結果之情境、過程及行動等)。」

近期學者 Cohen-Charash(2001)則於研究中認為，對於程序公平與互動公平之區別，

仍有很大之爭論並無法下定論，主要是因為研究中指出人與人之人際互動是程序進行中不可或缺之部分，無法針對程序公平與互動公平加以明確區分且兩者容易混為一談。學學 Moorman(1991)認為一般情況下，「程序公平可衡量的是對組織的公平性知覺；但若要衡量領導者(主管)的公平性知覺則是為互動公平，其中程序公平係包含正式程序及互動公平，互動公平並非獨立於程序公平之外，兩者係有相關性。」學者 Skarlicki(1995)於研究中，亦認為「程序公平與互動公平間有相互重疊的部分，互動公平無法從程序公平中獨立出來，個人在過程中是否被公平對待會進一步影響個人對於程序公平之知覺。」

綜上所述，從過去學者研究結果整理出以下結論，我們可以了解到組織公平非單一構面的概念，首先是學者 Folger 和 Greenberg(1985)將組織公平區分為分配公平(distribute justice)與程序公平(procedure justice)兩構面，「分配公平與員工所得之分配結果公平性有

關，而程序公平則是與決定分配結果程序的公平性有關」。其次是學者 Greenberg(1990) 及 Moorman(1991)研究指出「程序公平亦應考量過程中員工對於所受知人際互動品質的種種感受」，故本研究於衡量組織公平之測量量表，將參考學者 Niehoff 和 Moorman (1993) 所編制出組織公平量表(Justice Questionnaire)作為本研究之測量量表，將組織公平分為程序公平及分配公平兩構面，而國內學者方慈霞(2011)之研究論文指出，此兩位學者之組

織公平量表之內部一致性信度分別高達 0.94 及 0.93，顯示出有相當高的參考價值。

組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為之探討 -以內政部移民署員工為例

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第二節領導型態

舉凡企業組織的管理，除計畫、組織、用人等活動外，更需要管理人員的有效領導，領導可使組織人員積極地執行任務，領導扮演相當重要的角色，使企業組織有良好的績效表現。學者 Tead(1935)提出「領導就是影響他人使其合作無間致力完成同期待目標之活動」，而學者 Barrow(1977)研究提出「領導係影響個人或團體達成組織目標的行為過程」，近期學者 Robbins(2002)研究指出「領導係一種影響群體達成目標的能力」。

綜觀領導型態理論的學說，發展深遠流長，參考國內學者方慈霞(2011)的研究，基本上可劃分整理出以下為四個時期：

(一) 特質理論(trait theory)：1940 年代以前領導特質理論，領導能力或稱領導特質是與天俱來的，特質理論僅重視領導者之人格特質。

(二) 行為模式理論(behavioral pattern theory)：1940 年代晚期至 1960 年代晚期，此時學說認為領導者並非天生具有領導特質，行為模式理論係指領導效能與領導行為有關。

(三) 情境理論(contingency situational theory)：1960 年代晚期至 1980 年代晚期，又稱權變理論，主張依照不同的情境採取最佳領導方式，情境理論需考量領導者、被領導者及環境因素等三構面。

(四) 當代領導理論：1980 年代晚期發展出的領導理論，領導者為具有願景、會激勵部屬。特別強調領導者與部屬間的需求、人格特質上的互動、甚至是在文化因素及環境因素對於領導行為所造成的影響，此階段逐漸將領導者與部屬間之情境關係，從「適應」轉換成「互動」。另外，近年較為廣泛討論的新領導理論，包含領導歸因理論、新魅力領導理論、轉換型領導及交易型領導等，由其是後兩者理論，

轉換型領導及交易型領導，領導型態都是透過領導者影響部屬行為，受到廣泛討論及深入研究。

轉換型領導(Transformational Leadership)的特色在於領導者能運用領導策略，藉由理想化的特質與行為加以影響、鼓舞、激勵，以及對部屬啟發智能及個別關懷，激發部屬提升工作動機，並提升部屬工作滿足與達到更高需求層次的領導模式，換言之，轉換型領導是強調願景跟使命、而不強調計畫細則；著重傳達願景，而不著重分配責任；注重動機之引發與激勵鼓舞，而不強調控制與問題解決(方慈霞，2011)。

學者 Bass 和 Avolio(1994)於「Improving Organizational Effectiveness Through

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Transformational Leadership」書中指出，若是領導者出現以下幾種行為，便可稱作是轉換型領導(方慈霞，2011)：

（１）領導者能刺激其組織成員以新的角度來看他們的工作。

（２）使組織成員意識到工作結果重要性的程度。

（３）領導者協助組織成員發展自身能力與潛能，以達到進階一層的需求層次。

（４）領導者能引發團體工作的意識與發展組織願景。

（５）引導組織成員能夠以組織或團隊合作為前提，超越成員本身的利益需求，優先目標為組織發展。

綜合以上所述，本研究整理過去學者研究結論，將轉換型領導定義為：「藉由理想和願景來影響部屬，並運用各種激勵策略，轉換型領導提升部屬高層次之工作動機，以及超越期望績效之自信，讓組織成員對此願景有共同努力目標及具體行動方向，促進組織發展之領導行為」。

而交易型領導(Transactional Leadership)理論，最早可追朔至 Barnard 的「貢獻滿足平衡理論」，其論點為「基於社會交換觀點，以部屬外在需求與動機作為影響機制，強調領導者和部屬間的交易或交換，領導者和部屬間存在契約式的交易」。交易型領導者會提供部屬報酬、實物獎勵、晉升機會及榮譽等，以換取被領導者所付出之努力，而交易型領導者關注的重點在於任務的完成和員工的順從，交易型領導手法係指依靠組織的獎勵及懲罰手段來影響員工之作為(方慈霞，2011)。

交易型領導的特點為重視績效，通過明確的賞罰規定、角色分工和任務分配，使部屬得以實現既定目標，學者傅秀娟(2004)研究整理指出，「大多數的領導理論都是根據交易型領導理論的原則來探討領導的功能及效果，如 Fiedler 權變模式、路徑-目標理論及期望理論等」(方慈霞，2011)。

學者 Bass(1985)發展領導型態問卷時，已明確將交易型領導分為權變報酬及例外管理兩構面，而後學者 Bass 和 Avolio(1994)進一步將例外管理界定為「主動的例外管理」

及「被動的例外管理」。其中交易型領導者會藉由角色澄清和對工作上的要求來建立目標方向，以利益交換為領導基礎，使被領導者順利完成領導者指定的任務，交易型領導著重的重點在於管理可讓組織更有效率的完成目標，讓工作績效與報酬連結，並確認部屬有足夠資源完成工作(方慈霞，2011)。

因此，綜上所述及整理過去學者之研究，本研究將交易型領導定義為：「領導者與組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為之探討

-以內政部移民署員工為例

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部屬之間透過利益交換為基礎，藉由角色澄清和對工作上的要求來建立目標方向，使部屬順利完成領導者所指定的任務。」

值得一提的是，學者 Yuki(2002)認為「在組織實際運作中，為了提升部屬的動機，

領導者可同時運用交易型領導及轉換型領導，以發揮最大的領導效能，交易型領導與轉換型領導並非互斥」；而學者 Bass 和 Avolio(1994)更指出「此交易型領導及轉換型領導此兩種領導型態間關係複雜，雖然交易型領導沒有顯現出轉換型領導之行為，但轉換型領導者實際上是兼具轉換型領導行為及交易型領導行為」。

綜合以上學者研究，本研究認為領導者若想要領導成效獲得優異之成果，並須兼具轉換型及交易型領導特質，依照部屬的不同隨時調整領導型態。交易型領導透過明確界定部屬的工作角色、根據其需求提供適當獎勵，來促進部屬工作努力以增進組織效率；

而轉換型領導則藉由改變部屬的工作動機和價值觀，使部屬全力投入工作，進而達到提高組織績效之目標(方慈霞，2011)，兩者相輔相成，交易型領導可以促進組織效率，但若員工的忠誠度僅建立在交換互惠之基礎上，對組織就難以產生發自內心的參與，以至於無法發揮最大工作，而此時若能運用轉換型領導，藉由獎賞及懲罰的權力來導正部屬的偏差行為、並確認部屬之需求欲望，加以滿足需求，必能使部屬達成預設產出之動機，

使組織成員達成預期之績效目標。

綜觀國內外學者在探討轉換型領導及交易型領導時幾乎大多以學者 Bass 和

Avolio(1999)之 MLQ 多元因素領導問卷(Multifactor Leadership Questionnaire)作為測量工具，因此本研究亦選擇 MLQ 多元因素領導問卷(MLQ)作為本研究衡量領導型態之測量量表。

第三節工作滿意度

國內許士軍(1997)認為「員工是一個組織最重要的資源，而員工的工作滿意將直接影響工作態度，員工對他的工作滿足與否，可以作為組織早期警戒的指標之一。」因此如果領導者能了解員工作滿足的情形，便可以及早發現管理上的問題，並進而解決問題，

維持組織的高績效。此外，員工在工作上付出心力程度，也會表現出對工作相關條件及身心滿足程度的意圖。學者 Jennifer M.George 和 Gareth R. Jones(2004)認為「工作滿意度係指員工對於其工作所具有之感覺與信念，工作滿意度是組織行為中最重要也是最被廣為研究的構面之一」，因此本研究於探討內政部移民署員工的績效以及工作態度時，將員工的工作滿意度列入本研究探討變項之一。

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學者 Vroom(1964)定義工作滿意度(Job Satisfaction)是指「員工對其在組織中所扮演角色的感受或情緒性反應」，而學者 Smith,Kendall 和 Hulin(1969)則認為「工作滿意度是員工在特定工作環境中，實際獲得報酬與預期應得價值之差距，若差距愈小，工作滿意程度愈高；反之，差距愈大，則工作滿意程度愈低」。學者 Locke(1973)認為「工作滿意度是個人評價其工作或由工作經驗所產生的愉悅或正向的情緒，也就是個人對於其工作的感覺或對工作中各個構面的一些相關態度」，簡單地說，工作滿意度就是指個人是否喜歡或不喜歡自己的工作，是否滿意或不滿意自己的工作。

國內外學者對工作滿意度各有不同的定義，綜合歸納相關構面包含心理因素、工作特性、工作角色、工作報酬、工作環境、工作中的需求及參考架構等。我們可知影響工作滿意度的因素是多層面的，本研究採用學者 Smith，Kendall 和 Hulin(1969)的參考架構性定義主張，將工作滿意定義為工作者對於工作中各個構面之因素，例如：工作本身、

薪資、升遷狀況等等的情感性反應，參考架構性定義強調根據不同因素構面來對工作特徵加以解釋比較後而得到的滿足。而此定義亦符合本研究問卷中採用 Weiss, Davis, England 和 Lofquist(1967)的內在滿足與外在滿足構面。

而工作滿意度的影響因素研究迄今仍無定論，涉及的影響因素很多且關係複雜，學者 Vroom(1964)認為「影響工作滿意度的因素包括：公司及管理當局、升遷機會、工作內容、直接主管、金錢待遇、工作環境及工作同事」。學者 Seashore 和 Taber(1975)則認為「影響工作滿意度可分為前因與後果相關變項兩種變數，影響工作滿意度的前因變數，

可歸納為環境(例如工作與工作環境或職業性質等)與個人特質(例如:人口統計變項如年齡、性別、教育程度、年資等)兩類，且取決於這兩方面變項的交互作用將會影響個人、

組織和社會等的工作滿意度之後果反應」，包含(1)個人反應因素：如退卻、攻擊、知覺扭曲、疾病、工作績效;及(2)組織反應因素：如生產力、品質、流動率、曠職、怠工等;(3) 社會反應因素：如國民總生產額、疾病率、社會適應率、政治穩定性、生活品質等。

綜上所述，本研究在探討員工工作滿意度影響因素，參考學者 Vroom(1964)將探討直接主管領導型態是否會影響員工工作滿意度，並參考學者 Seashore 和 Taber(1975)研究結論，將人口統計變項：如性別、年齡、教育程度、年資也納入探討上述人口統計變項對內政部移民署員工工作滿意度的影響。

各種不同工作滿意度定義產生之工作滿意度衡量公式，一份良好的工作滿意度量表究竟應該包括哪些構面迄今尚無定論，參考國內學者王宜安(2008)整理目前學界針對工作滿意度有以下六種量表，列舉如下：

組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為之研究 -以內政部移民署員工為例

組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為之探討 -以內政部移民署員工為例

(22)

(一)明尼蘇達滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,簡稱 MSQ) 由學者 Weiss, Davis, England 和 Lofquist (1967)等人編制而成。明尼蘇達滿意度量表可分為兩種型式：一種是長型題本，另一種為短型題本，其中長型題本共分為二十個分量表，題目共 100 題；短型題本則是由長型題本的每個分量表中選出相關性最高的一個題目，代表該分量表，題目共計 20 題。而兩種型式的衡量方式皆是採取五點量表，區分為非常滿足、

滿足、無意見、不滿足及非常不滿足，明尼蘇達滿意度量表可測出受試者對工作的內在滿意度、外在滿意度及一般滿意度。

（二）工作說明量表(Job Descriptive Index,簡稱 JDI)由學者 Smith, Kendall 和

Hulin(1969)等人編制而成，共包含以下五個構面：工作本身、薪水、升遷、同事、直屬上司等，其中工作本身、直屬上司及同事各 18 題，薪水及升遷各 9 題，合計 72 道題，

由受試者依其是否適合其工作填答。每個題項包含「是」、「不確定」、「否」三種選項，

而分數則分別給予 3 分、1 分、0 分，若是問卷其得分愈高，則代表受測者滿意程度愈高，

受試者在各構面的分量表之得分加總後即代表整體工作滿意度。

（三）密西根組織評鑑量表(Michigan Organizational Assessment Questionnaire Subscale，簡稱 MOAQS)則是由學者 Cammann(1979)等人編制，密西根組織評鑑量表包含三項全面性的構面，衡量方式皆是採取七級量表，每個構面分數，由非常不滿意到非常滿意區分為七級來衡量，將所有成績加總即為一個全面性的工作滿意度成績。

（四）工作診斷調查量表(Job Diagnosis Survey，簡稱 JDS)由學者 Hackman 和 Oldham(1975)所編制。工作診斷調查量表包含：成長、薪水、安全、社會、直屬上司、

督導等六個構面，衡量方式皆是採取七級量表，由非常不滿意到非常滿意區分為七級來衡量，可以解釋工作特性對員工工作滿意度的影響。

（五）工作滿意度調查(The Job Satisfaction Survey，簡稱 JSS)由學者 Spector(1985) 所編制，共包含薪水、升遷、直屬上司、福利、獎賞、工作情況、同事、工作特性、溝通等九個構面，每一構面有四種選項，衡量方式採分數方式衡量，成績由 1 分~6 代表非常不滿意到非常滿意，而總成績則是將九個構面分數加總，介於 36~216 分之間。

（六）一般性工作量表(The Job in General Scale，簡稱 JIG)由學者 Ironson et al. (1989) 等人編制，為一全面性的量表，型式與 JDI 工作說明量表相同，衡量方式採分數方式衡量，共包含 18 個題項，每個題項的問題是對於工作的一般性描述，包含三個選項：「是」、

「不確定」、「否」，正向意見予以正分，負向意見則予以負分表示，總成績是所有題項的加總。

(23)

另外 Rousseau(1990)對於工作滿意的解釋則提出了心靈契約的觀念，「強調組織與員工的關係，最主要得靠心靈上的契合」，而此亦是學者 Lester & Kickul(2001)研究所指出的，「工作滿意度乃是 21 世紀組織的致勝關鍵，組織須設法與員工形成這個契約」。由上述之研究中，可以發現對於工作滿意度所做過之實證研究相當多，亦因其研究對象及目的之不同，所採用之工作滿意度構面亦有所不同。本研究之因素構面分類時主要參考其中內在滿意度、外在滿意度之區分構面，此種衡量工作滿意度之量測方式亦為較多國內外研究學者所採用（廖述賢、費吳琛、王儀雯，2006；廖國鋒、吳建平，2007；王怡安，

2008）。簡言之比較，由於工作說明量表(JDI)單純就工作本身、薪資、升遷、管理等這些偏外在構面來考量，較無法兼顧員工心理層面；而一般性工作量表(JIG)、工作滿意度調查(JSS)或密西根組織評鑑量表(MOAQS)少見於實證研究中，故所以本研究選擇明尼蘇達滿意度量表(MSQ)作為本研究衡量工作滿意度量表。

第四節組織公民行為

學者 Katz(1964)認為「若員工具備以下三個要素，可增進組織效能(1)個體進入組織當中，並且持續留在組織中；(2)個體必須執行工作角色的要求；(3)個體必須從事創新、

自發性的行為，而這些行為不是工作角色中所規定的行為」，因此，後續學者 Smith, Organ 和 Near(1983)將第三個要素「員工必須從事創新、自發性的行為」定義為組織公民行為。

學者 Organ(1988)對組織公民行為係定義「組織公民行為為個體自發性的行為，此行為不會直接或明確的受到正式酬賞系統所肯定，但整體而言，會增進組織功能的發揮」。

後續學者大多採取此定義。組織公民行為係描述一個員工對組織是否具有向心力，是否願意繼續為組織效力，組織公民行為亦可作為該員工於工作表現的參考指標之一。學者 Podsakoff, Ahearne 和 MacKenzie (1997)以生產線員工為研究對象，結果發現組織公民行為與工作績效的質與量上均有顯著的正相關，顯示組織公民行為確實可以有效地用來指稱工作績效，作為工作績效的指標。組織公民行為已經成為組織行為學中之重要主題，（林鉦棽、陳心怡，2006）認為「在組識當中，員工若能自發性的為組織做更多貢獻，將會為組織長期帶來更高的績效」。

學者 Bateman & Organ(1983)最早對組織公民行為進行建構實證研究，他們倆提出探索可能影響組織公民行為的前置因素可採單一建構-單一路徑（one construct-one path）的方式，並且提出組織公民行為係指單一建構的概念。後續學者 Smith 等人依據研究訪談所得到的結果，提出組織公民行為包含「利他（altruism）與一般順從（generalized compliance）兩個構面，其中利他構面係指員工在工作相關的事件上，會自發性的幫助組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為之探討

-以內政部移民署員工為例

(24)

他人或是團體；一般順從構面則是指員工會遵從關於工作場域的相關規定，包含人員管理、出席、時間運用等等」。

隨者時間演進後續學者再提出不同之看法，學者 Organ(1988)認為 Smith, Organ 和 Near(1983)所提出的組織公民行為架構無法完整地說明其內涵，因此另外補充組織公民行為應再包含三個構面：「謙恭有禮（courtesy）、運動家精神（sportsmanship）、及公民美德（civic virtue）」。因此，使得組織公民行為擴充為五個建構，其中，「謙恭有禮」係指個體應避免與他人產生工作上的問題，並且注意自己的行為是否影響到他人；「運動家精神」係指個體應避免抱怨瑣碎的事或責罵微不足道的事；「公民美德」的內涵係指個體自發性的參與並且關心組織。學者 Graham(1991)另於研究提出組織公民行為包含「人際幫助（interpersonal helping）、個體進取心（individual initiative）、個人勤勉（personal industry）、及忠誠提倡（loyal boosterism）」等四構面。近代學者 Podsakoff, MacKenzie, Paine 和 Bachrach(2000)整合了過去學者所提過的組織公民行為建構，並將過去學者的組織公民行為建構整理成七個構面，分別為：「助人行為（helping behavior）、運動家精神

（sportsmanship）、支援組織（organizational loyalty）、組織順從（organizational

compliance）、自動自發（individual initiative）、公民美德（civic virtue）、以及自我成長

（self development ）」等七構面(王宜安，2008)。

綜合以上各學者之論述，截至目前為止，管理學界對於組織公民行為所含的建構模式仍意見不一致，仍無單一共識，唯一之共通點僅均認同組織公民行為是一種多建構的現象。目前國內學界針對組織公民行為的研究大多數仍採用學者 Organ(1988)對組織公民行為之定義如下：「組織公民行為是指那些並未規定於員工正式的角色義務中或是並未藉由契約的約束，而組織的正式報酬制度並未直接承認之員工行為，但整體而言組織公民行為卻是有利於組織績效」，此定義說明了組織公民行為的中心概念，此提出之組織公民行為定義包含五個構面如下：(1)利他主義：幫助他人在工作上的問題，如，對新進員工工作的指導提攜。(2)認真負責：組織成員所呈現的某些角色行為超過組織所要求的水準，如，正常出勤、準時上班、及遵守公司規定與政策。(3)運動家精神：對工作上的不便性與挫折，能夠承受而不抱怨。(4)謙恭有禮：體察自己的行為是否影響他人，如是否對工作夥伴造成不便。(5)公民道德：主動、認真與負責地參與組織活動，持續對組織貢獻(王宜安，2008)。

另外學者 Farh, Earley 和 Lin (1997)針對臺灣地區組織公民行為量表進行實證研究，

建構出臺灣地區的組織公民行為五構面：「認同組織、利他主義、正直負責、人際和諧、

與保護公司資源」。由於學者 Farh, Earley 和 Lin (1997) 所發展的五構面是將西方組織公

(25)

民行為與東方的特有傳統文化（例如重視人際關係）相結合，此研究特色在於不僅與國外研究中的組織公民行為概念有相通之處，更貼合了臺灣本土管理界的實際情況。參考國內學者王宜安(2008)整理之五構面的定義如下：

(一) 認同組織：係指員工努力維護公司形象、積極參與有關活動及公司會議、主動指出建設性的改善方案等對公司整體有利的行為。

(二) 協助同事：係指員工在工作上樂意協助同事、主動與同事協調溝通等行為。

(三) 敬業守法：係指員工工作認真、出勤表現良好、恪守公司規定等超越組織基本要求標準之行為，並包含員工為提升工作品質，而努力自我充實之行為。

(四) 人際和諧：係指員工不會為了謀取個人利益，而從事可能破壞組織和諧的政治行為。

(五) 保護公司資源：員工不會利用上班時間或公司資源處理私人事務。

由於學者 Farh, Earley 和 Lin (1997)所發展的五構面結合東西方觀點，不僅與國外研究中的組織公民行為概念有相通之處，更貼合了臺灣本土的實際狀況，加上國內學者楊志弘、蘇妍文(2006)及王宜安、陳光毅(2008)亦採取該五構面，對臺灣的媒體組織進行組織公民行等相關實證研究，均獲得不錯之研究成果。

綜上所述，本研究探討組織公民行為係採用以學者 Farh, Earley 和 Lin (1997)所提出的組織公民行為五構面，作為本研究衡量組織公民行為測量量表，實證分析內政部移民署員工之組織公平行為。

(26)

第五節兩兩構面間之關聯性研究

壹、領導型態與工作滿意度關聯性之研究

國內外學者在領導型態與工作滿意度關聯性之研究成果中，領導型態與工作滿意度具有顯著相關，以林揚程(2002)研究結果，「若要提高工作滿足而言，應提高關懷構面為優先，領導型態各構面與工作滿足各構面有顯著相關」。李家瑋(2004)研究結果「顯示領導型態對工作滿足有正相關，員工對企業的領導型態的滿意度愈高，其工作滿足程度及工作績效愈高。」

領導型態與工作滿足之間的關係過去已有相當多的研究進行探討，這些研究均顯示領導型態與工作滿足及員工工作滿意度有正向的影響(House, Filley 和 Kerr，1971；

Szilagyi 和 Keller，1976；Petty Bruning，1980；Yousef， 2000)。學者 Holdnak, Harsh 和 Busharadt(1993)發現「關懷型領導與工作滿足有顯著正向的影響」。同樣地，學者 Pool (1997)亦發現「關懷型與體制型領導型態對於工作滿足之關係是相反的，其中領導者若屬於關懷型的話，才能創造部屬之工作滿足。」

本研究綜合以上相關文獻，鑑於領導型態對於工作滿足影響中佔有非常重要的角色，過去研究結果也顯示領導型態對工作滿意度有顯著影響，故本研究此次將針對內政部移民署員工進行領導型態研究及工作滿意度之關聯性探討。

貳、領導型態與組織公民行為關聯性之研究

根據前段的文獻所敘述得知，組織公民行為強調角色外的表現，主管的領導是其中的關鍵因素之一，組織在正式報償系統之外，必須激勵員工表現適當的組織公民行為。

學者 Schnake, Cochran 和 Dumler(1995)探討工作滿足、認知公平與領導行為對組織公民行為的相關研究中，發現這三個變項中，以領導型態與組織公民行為的相關程度最大。

另學者 Koh, Steers 和 Terborg(1995)於組織承諾、組織公民行為以及教師對校長領導型態的滿足程度之研究，其結果發現「主管領導型態對組織承諾、組織公民行為與領導效能有較高的預測力。」

學者 Organ(1998)的實證結果顯示，「轉換型領導行為與角色外績效的關係，與交易型領導行為與角色內績效都有顯著關係」，這與學者 Smith, Organ 和 Near(1983)及 Howell 和 Frost(1989)的發現是一致的。國內學者張萱儀(1996)針對高科技公司研發人員組織公民行為進行研究，發現領導型態與組織公民行為有顯著影響。另外，國內外學者也發現，

轉換型領導行為對於組織公民行為的影響，呈現顯著的正相關(Podsakoff, Mackenzie,

(27)

Moorman 和 Fetter1990；張萱儀，1996)。國內學者王宜安、陳光毅(2008)針對媒體員工之組織公民行為進行研究，發現不同領導型態，其員工組織公民行為有顯著差異。

參、工作滿意度與組織公民行為關聯性之相關研究

學者 Bateman & Organ(1983)研究發現，「工作滿意與組織公民行為之間呈現正向關係，工作滿意對於組織公民行為具有解釋能力，工作滿意的各項構面：任務滿意、同事滿意、管理滿意、升遷滿意、薪酬滿意與組織公民行為之間亦呈顯著之正相關。」另學者 Smith, Organ 和 Near(1983)則指出，「工作滿意對於組織公民行為之利他行為（altruism）

構面有顯著關係，具有解釋能力。」整體而言，大多數的學者都贊同工作滿意確實能激勵員工在組織公民行為的表現（Williams, L.J.和 Anderson, S. E.，1991；Morrison，1994），而學者 Daniel J. K.(2001)指出「工作滿意是組織公民行為相關研究中，使用最多之預測變項。」學者 Williams 和 Anderson(1991)針對 127 位碩士學分班成員所做的研究發現，

「工作滿意構面中之正向激勵、內在工作認知、外在工作認知與利於他人之公民行為及利於組織之公民行為間具有正向關係，而認知滿意對於有利於他人之公民行為與利於組織之公民行為具有解釋力。」

而國內學者皆在各企業領域探討，探討不同之工作屬性，並常將組織公民行為與工作滿足此變項進行交互效果及關聯性的研究。簡單列舉國內學者研究成果如下，(1)學者蔡秋月(2001)研究護理人員之組織公民行為中，結果發現「組織承諾、工作滿足與組織公民行為呈正相關。」(2)學者賴明政(2004)研究結果發現「服務年資在 5 年以上，職位愈高，且年齡在 35 歲以上的組織成員，對倫理議題的認知、組織承諾、工作滿足及其組織公民行為的展現，皆優於其它人口變數。」(3)學者朱正一、李明憲、徐祥明、陳奕芝 (2005)研究護理人員之組織公民行為，其研究結論也提到「組織公民行為由於能激發護理人員間的正向關係及讓員工融入組織活動而被視為重要且不可或缺的員工行為。」(4) 學者葉幼梅(2006)研究結果發現「工作滿意度與組織公民行為有顯著正向關係，且員工滿意度對組織公民行為有顯著的預測力，當整體的工作滿意度愈高，整體的組織公民行為表現就愈高。」(5)另外學者戴有德、陳冠仰、陳偉仁(2007)探討組織公平、工作滿意度、組織承諾與組織公民行為關係之研究，就提到「旅行業員工對組織所做的付出與所得是否公平、旅行業員工對整體的工作環境是否感到滿意，都有可能會影響旅行業員工留任於組織的承諾並且進一步對組織形成組織公民行為」，這份研究結果亦顯示，「程序公平及分配公平會正向影響組織公民行為；程序公平會正向影響工作滿意度；工作滿意度會正向影響組織承諾。」

(28)

綜上，目前國內外研究組織公民行為的文獻，已有相當的份量及成果，除原本建立的「工作滿意-組織公民行為」構念模式外，也有很多已經超越該構念模式，而採用許多態度變項，作為組織公民行為的預測變項。因此，在這些眾多的相關研究中，我們可以發現有許多的前因變項，都能夠有效的預測組織公民行為，其中，在意向觀點中，最多被研究組織公民行為的前因變項就是工作滿意度。由此可推知，員工工作滿意度是引發組織公民行為的重要因子，也就是說當員工工作滿意度越高，其組織公民行為傾向也就越高，雖工作滿意度與組織公民行為所建構的架構模式已常被研究者使用成為其他變項的共同因素，相關的研究也相對的在迅速的累積增加中，惟這些研究採用的前因變項，

仍然是相當分歧而沒有一致的準則，而研究結果亦尚未能產生一致的結論，故本研究亦針對內政部移民署員工之工作滿意度及組織公民行為作實證性之關聯性研究。

肆、組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為關聯性之相關研究

學者鄭桂芬(1994)研究指出，「組織公平與工作投入呈現正相關」；另學者 Koh, Steers 和 Terborg(1995)及 Podsakoff 和 Rich(2000)研究發現「轉換型領導對員工績效、組織公民行為有正向影響。」另學者莊木坤(2006)研究結果中發現以下三重要結論：「一、領導型態對中階主管工作滿足有顯著正向影響；二、中階主管工作滿足對組織公民行為有顯著正向影響；三、整體影響效果而言，不論是領導型態、工作投入、工作滿足、組織承諾對於組織公民行為皆有影響。」學者 Ishak et al.(2009)研究指出「組織公平對組織公民行為有顯著正向影響。」在針對組織公民行為進行研究，發現「領導型態與組織公民行為有顯著影響，而另外主管領導型態對組織公民行為有較高的預測力」。領導型態與組織公民行為亦或是領導型態與工作滿意度的研究已有不少探討，但同時研究這三變項之間關聯性之研究的文獻並不多，故本研究亦針對內政部移民署員工之組織公平、工作滿意度及組織公民行為作實證性之關聯性研究。。

由上述國內外學界之相關實證研究發現，組織公民行為已成為一新興討論議題，領導型態與其相關連性的研究，以及工作滿意度及其關連性的研究也都成為這幾年各產業探討人力資源管理的研究議題，惟過去探討領導型態及員工工作滿意度的研究也非常的多，不過以公部門為研究主體，探討組織公平、領導型態及員工工作滿意及組織公民行為的四者相關連的研究較少，國內目前並未有針對內政部移民署員工進行相關實證研究，故本研究擬以內政部移民署員工為研究對象，探討其組織公平、領導型態、員工工作滿意度及其組織公民行為做深入的研究及實證探討。

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第三章研究方法

本研究旨在探討內政部移民署不同單位性質員工及不同人口變項下對於組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為是否有差異，及組織公民行為與組織公平、領導型態與工作滿意度間的關連性。為了達到研究目的，本研究除了透過前一章的文獻探討來建構理論基礎，在本章第一節會說明本研究之研究架構；第二節建立本研究之研究假設；第三節說明各構面的操作型定義與衡量方法；第四節問卷設計與樣本收集；第五節為資料分析方法。

第一節研究架構

經由文獻探討、觀念釐清、整合各文獻的觀點，雖然過去學術界分別對不同產業別的組織公民行為或是組織公平、領導型態、工作滿意度做過相當多的相關研究，但對於公部門多僅限於教育界或國營事業，尚未有以內政部移民署員工為主軸來探討組織公民行為與組織公平、領導型態及工作滿意度之研究。因此本研究提出如下圖 3-1 所示之研究架構：

第三章研究方法

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H7 H6

H5 H10 H8

H9

H1、H2、H3、H4

圖 3-1 本研究之觀念性架構

組織公平

領導型態

工作滿意

度

組織公民行為

人口變項及組織變項

(性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作年資、單位性質及職位等級)

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第二節研究假設

本節將分別說明根據文獻探討所建構之研究架構與配合本研究之研究目的，所提出之研究假設，以便後續研究之驗證分析，說明如下：

H1：不同個人基本資料與員工認知之組織公平有顯著差異 H1-1：性別不同與員工認知之組織公平有顯著差異

H1-2：年齡不同與員工認知之組織公平有顯著差異 H1-3：婚姻狀況不同與員工認知之組織公平有顯著差異 H1-4：教育程度不同與員工認知之組織公平有顯著差異 H1-5：服務年資不同與員工認知之組織公平有顯著差異 H1-6：單位性質不同與員工認知之組織公平有顯著差異 H1-7：職位等級不同與員工認知之組織公平有顯著差異 H2：不同個人基本資料員工認知之領導型態有顯著差異 H2-1：性別不同與員工認知之領導型態有顯著差異 H2-2：年齡不同與員工認知之領導型態顯著差異

H2-3：婚姻狀況不同與員工認知之領導型態有顯著差異 H2-4：教育程度不同與員工認知之領導型態有顯著差異 H2-5：服務年資不同與員工認知之領導型態有顯著差異 H2-6：單位性質不同與員工認知之領導型態有顯著差異 H2-7：職位等級不同與員工認知之領導型態有顯著差異 H3：不同個人基本資料對於員工在工作滿意度有顯著差異 H3-1：性別不同對於員工在工作滿意度有顯著差異

H3-2：年齡不同對於員工在工作滿意度顯著差異

H3-3：婚姻狀況不同對於員工在工作滿意度有顯著差異 H3-4：教育程度不同對於員工在工作滿意度有顯著差異 H3-5：服務年資不同對於員工在工作滿意度有顯著差異 H3-6：單位性質不同對於員工在工作滿意度有顯著差異 H3-7：職位等級不同對於員工在工作滿意度有顯著差異 H4：不同個人基本資料對於員工在組織公民行為有顯著差異 H4-1：性別不同對於員工在組織公民行為有顯著差異

H4-2：年齡不同對於員工在組織公民行為顯著差異 H4-3：婚姻狀況不同對於員工在組織公民行為有著差異 H4-4：教育程度不同對於員工在組織公民行為有顯著差異 H4-5：服務年資不同對於員工在組織公民行為有顯著差異

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H4-6：單位性質不同對於員工在組織公民行為有顯著差異 H4-7：職位等級不同對於員工在組織公民行為有顯著差異 H5：組織公平與領導型態有顯著關聯性

H5-1：組織公平與轉換型領導有顯著相關 H5-2：組織公平與交易型領導有顯著相關 H6：組織公平與工作滿意度有顯著關聯性 H6-1：組織公平與外在滿足有顯著相關 H6-2：組織公平與內在滿足有顯著相關 H7：組織公平與組織公民行為有顯著關聯性 H7-1：組織公平與認同組織有顯著相關 H7-2：組織公平與協助同事有顯著相關 H7-3：組織公平與敬業守法有顯著相關 H7-4：組織公平與人際和諧有顯著相關 H7-5：組織公平與保護公司資源有顯著相關 H8：工作滿意度對於領導型態有顯著關聯性 H8-1：工作滿意度與轉換型領導有顯著相關 H8-2：工作滿意度與交易型領導有顯著相關 H9：工作滿意度與組織公民行為有顯著關聯性 H9-1：工作滿意度與認同組織有顯著相關 H9-2：工作滿意度與協助同事有顯著相關 H9-3：工作滿意度與敬業守法有顯著相關 H9-4：工作滿意度與人際和諧有顯著相關 H9-5：工作滿意度與保護公司資源有顯著相關 H10：領導型態與組織公民行為有顯著關聯性 H10-1：領導型態與認同組織有顯著相關 H10-2：領導型態與協助同事有顯著相關 H10-3：領導型態與敬業守法有顯著相關 H10-4：領導型態與人際合諧有顯著相關 H10-5：領導型態與保護公司資源有顯著相關

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第三節操作型定義與衡量方法

壹、各構面之操作型定義

本研究主要探討組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為間之研究，以

「內政部移民署員工」為研究對象。各構面因素之衡量變數及操作性定義，乃是參考以往之文獻資料，再配合本研究之需要而決定，「組織公平」、「領導型態」、「工作滿意度」、「組織公民行為」、「個人基本資料」等變數的組成因素如下：

(一)組織公平

本研究對於「組織公平」的操作型定義，乃綜合學者 Folger(1987)和 Greenberg(1987) 及 Skarlicki(2005)等人的定義，認為組織公平係包含程序公平與分配公平，因程序公平與互動公平中有相互重疊之部分，且個人對於程序公平之知覺主要是受到個人在過程中是否被公平對待所影響，其操作型定義如下：

(1) 程序公平：係指員工對於組織在制定決策過程中，所依據之決策標準獲評估方法，

程序上是否有公平之認知。

(2) 分配公平：係指員工對於組織各項資源分配結果與決策內容是否有公平性之認知。

(二)領導型態

本研究對於「領導型態」的操作型定義，乃參照學者 Bass(1985)的論點，將領導型態分為轉換型領導及交易型領導，其操作型定義如下：

(1) 轉換型領導：係指領導者藉由理想和願景來影響部屬，並運用各種激勵策略來加以提升部屬之高層次工作動機，以及超越期望績效之自信，讓組織成員對於此願景有共同努力目標及具體行動方向，藉以促進組織發展。

(2) 分配型領導：領導者與部屬之間透過利益交換為基礎，使部屬完成領導者指定之任務，包含權變獎酬及例外管理。

(三)工作滿意度

本研究對於「工作滿意度」的操作型定義，主要是參考學者 Smith (1969)及許士軍 (1995)的定義，認為工作滿意度是「工作者對於工作中各個構面因素所產生之情感性反應，包含工作本身、薪資、升遷狀況等等」。

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在衡量工作滿意度方面，主要是參考 Weiss, Davis, England 和 Lofquist (1967)等人編製之明尼蘇達滿意度量表(Minnesota Satisfacation，簡稱 MSQ)衡量工作滿意度之問卷修改而成，將工作滿意度分為：「內在滿足」及「外在滿足」兩構面，此量表可以測出受測者對於該工作的內在滿意度及外在滿意度。

(3) 外在滿足：係指個人對於目前工作未來升遷性、所獲得報酬及獎賞、組織實施政策之方法或是技術上督導等方面，所感到滿意的程度。

(4) 內在滿足：係指個人運用自己能力的機會、自由判斷，對其工作活動性、獨立性、

創造性、變化性、穩定性，運用自己的方法處理事情的機會、從工作中所獲得之成就感等方面，所感到滿意的程度。

(四)組織公民行為

本研究採用以 Farh, Earley 和 Lin (1997) 所提出的組織公民行為五構面，作為研究架構之基礎，以進行實證分析。五構面的定義如下：

(1) 認同組織：定義為員工努力維護公司形象、積極參與有關活動及公司會議、主動指出建設性的改善方案等對公司整體有利的行為。

(2) 協助同事：員工在工作上樂意協助同事、主動與同事協調溝通等行為。

(3) 敬業守法：定義為員工工作認真、出勤表現良好、恪守公司規定等超越組織基本要求標準之行為，並包含員工為提升工作品質，而努力自我充實之行為。

(4) 人際和諧：定義為員工不會為了謀取個人利益，而從事可能破壞組織和諧的政治行為。

(5) 保護公司資源：員工不會利用上班時間或公司資源處理私人事務 (五)人口變項及組織變項

本研究將個人基本資料定義依研究重點及探討的方向分為「人口變項」及「組織變項」等兩大項。在組織變項係員工所屬之單位性質，以內政部移民署員工現行單位工作性質來區分為國境事務、專勤事務、服務站事務、收容事務及署本部及大隊部等五大項。而個人變項部分參考方慈霞(2011)、王怡安(2008)、李欣怡(2005)及 Don and Philip(2005)等學者之研究，分為：「性別」、「年齡」、「婚姻狀況」、「教育程度」、「工作年資」及「職位等級」等六項，以下就各變項的分類內容說明如下：

(1) 性別：分為「男性」與「女性」。

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(2) 年齡：問卷設計分為 30 歲以下、31 至 35 歲、36 至 40 歲、41 至 45 歲、46 至 50 歲、51 至 55 歲及 56 歲以上，但是考量問卷回收情況及統計分析方面的考量，故題項合併 30 歲以下、31 至 35 歲、36 至 40 歲、41 至 45 歲及 46 歲以上，共 5 組。

(3) 婚姻狀況：分為「已婚」及「未婚」。

(4) 教育程度：分為專科、高中(含)以下、大學及碩士(含)以上。

(5) 工作年資：問卷主要是詢問填答者在內政部移民署該單位的工作經驗年數，分為 1 年以下、1 年至 2 年、2 至 3 年及 3 年以上，在資料回收後，為了後續統計分析的考量，故題項合併為 1 年以下、1 年至 2 年、2 年以上，共 3 組。

(6) 職位等級：問卷設計分為四職等(含)以下及其他、五職等至七職等、八職等至九職等及十職等以上，但是考量問卷回收情況，十職等以上數量太少，鑒於內政部移民署八職等以上除專員外多為管理階層，故基於統計分析方面的考量，將題項四職等 (含)以下及其他、五職等至七職等、八職等以上，共 3 組。

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第四節問卷設計與樣本收集

本研究的對象為內政部移民署員工，採便利抽樣的方式。在問卷設計上，將單位工作性質樣本主要區分為國境事務、專勤事務、服務站事務、收容所事務與署本部及大隊部等五大工作性質，因雖然民國 102 年 1 月 2 日起內政部移民署已經組改為北區事務大隊、中區事務大隊、南區事務大隊及國境事務大隊，但是每個大隊間工作屬性的工作內容性質仍是有不同的區分，若是僅以現有組織架構來做為研究的樣本，恐對於實務上沒有太太區別實益，再者不同的單位工作性質在組織公平、領導型態、工作滿意度及組織公民行為是否有所差異，才是本研究有興趣之重點，故將此作為分類。

本研究共回收 214 筆樣本，其中國境事務員工共有 40 筆、專勤事務員工共有 77 筆、

服務站事務員工共有 32 筆、收容所事務員工共有 35 筆及署本部及大隊部則有 30 筆樣本。

本研究之問卷設計共分為五部分：「組織公平」、「領導型態」、「工作滿意度」、「組織公民行為」及「個人基本資料」。主要是以 Likert 五點量表來衡量，1 至 5 分別為「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」，除了個人基本資料外，編製方式採用結構式的封閉型問卷，由受測者自由勾選。問卷整體架構、題數及衡量方式，

如表 3-1 所示。

表 3-1：正式問卷內容

問題構面問項題數衡量尺度量表方式

第一部分組織公平共 11 題

程序公平共 6 題分配公平共 5 題

區間尺度 Likert 五點量表第二部分領導型態

共 28 題

轉換型領導共 18 題分配型領導共 10 題

區間尺度 Likert 五點量表第三部分工作滿意度

共 18 題

外在滿足共 9 題內在滿足共 10 題

區間尺度 Likert 五點量表第三部分組織公民行為

共 20 題

認同組織共 4 題協助同事共 4 題敬業守法共 5 題人際和諧共 4 題保護公司資源共 3 題

區間尺度 Likert 五點量表

第五部分個人基本資料共 7 題資料來源：本研究整理

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第五節資料分析方法

為了達到本研究目的與研究檢說之驗證，透過問卷調查之方法進行收集資料，

並運用統計方法進行資料分析，以探究得知內政部移民署員工不同個人變數對於組織公平、領導型態、工作滿意度及組織公民行為是否有差異，及組織公平、領導型態、

工作滿意度與組織公民行為間的相關程度。質化研究以文獻分析法為主；量化研究的部分則是利用問卷調查法，本研究將使用 SPSS for Windows 10.0 統計套裝軟體作為資料分析工具，分析內容包括：敘述性統計分析、信度與效度檢定、因素分析、變異數分析及相關分析等。依序介紹如下：

(一) 內部一致性分析（Internal Consistency Analysis）

本研究將採用Cronbach’s α 係數來衡量各變數構面的內部一致性，信度分析可以衡量出問卷的可靠度、一致性與穩定性。當Cronbach’s α 值越大，表示該因素各細項間的相關性越大，亦即內部一致性越高。根據 Cuieford(1965)認為 Cronbach’s α 值大於 0.7 則代表因素具有高信度，介於 0.7 和 0.35 間尚可，若低於 0.35 時，才應該拒絕使用。

(二) 效度分析

問卷效度分析是探討一個變數是否真的能夠量測出我們想要測量的目的，即使是一個量表具有良好的信度，並不能保證也具有效度。而內容效度是指內容的代表性或內容產生過程中內容母體抽樣的適切性，常用的準則是則是主觀判斷，不過判斷過程中，文獻的探討與專家的研究者的經驗是必要的(Kerlinger，1986)。本研究各變數是根據理論架構而來，因此本研究使用較合適的內容效度(content validity)。

在本研究中，問卷是根據文獻推導與理論基礎，並參考以往學者對於類似研究之問卷修改而成，並且與學術專家討論過，故本研究問卷在理論基礎與內容效度上具有一定的水準。例如工作滿意度的部分，Weiss, Davis, England 和 Lofquist (1967)等人編製之 MSQ 量表相關研究相當完整，之後陸續有學者以其模式進行不同領域的研究，

皆有顯著的成果，因此，此模式具有良好的效度與信度。

(三) 因素分析

因素分析法是屬於多變量分析法中互依分析方法的一種技術，其目的是將彼此相關的變數，轉化成少數有概念性意義的因素。本研究採用主成分因素分析法與最大變

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異法旋轉轉軸，分別對組織公平、領導型態、工作滿意度及組織公民行為等構面進行因素之萃取，以簡化各構面之變數以利於後續之分析。

(四) 單因子變異數分析(One-Way ANOVA)

本研究利用變異數分析來檢定不同單位性質及人口變項在各構面間的差異，若有顯著差異則再以Scheffe’多重比較進行各群間之差異比較。

(五) 相關分析(Correlation Analysis)

本研究利用皮爾森相關係數(Pearson Correlation Coefficient)來檢定兩兩構面間的相關程度，主要分析組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為間的相關性，

當相關係數的絕對值在 0.15 至 0.39 稱低度相關(Modestly correlated)；數值介於 0.4 至 0.69 間則為中度相關(Moderately correlated)；而數值介於 0.7 至 0.99 則為高度相關 (Highly correlated)。

(六) 文獻分析法(Literature Review)

文獻分析法主要是將國內外有關組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為等相關主題之期刊論文、學術會議報告、研討會資料、專書及統計報告等蒐集並彙整分析，並與國內外相關實證研究的結果進行比較分析(李欣怡，2007)。

(七) 問卷調查法(questionnaire survey)

量化是描述事實的方法之一，本研究經由問卷調查來分析內政部移民署員工不同的單位性質及人口變項對於組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為是否有差異外，進一步分析組織公平、領導型態、工作滿意度與組織公民行為的相關性，藉由統計分析的結果除了可供內政部移民署實務管理上參考外，研究成果亦可提供後續相關研究之用。

自 行 研 究 報告

組織公平、領導型態、工作滿意度及組織公民行為之探討 -以內政部移民署員工為例

內 政 部 移 民 署