第二章 文獻探討
第一節 工作滿意度理論及相關研究
第二章 文獻探討
第一節 工作滿意度理論及相關研究
本節旨在探討教師工作滿意度的相關概念，分別尌工作滿意度的意 涵、工作滿意度的理論基礎及教師工作滿意度相關研究作探討。茲分述 如下:
一、 工作滿意度的意義
Hoppock 是最早提出工作滿意度概念的學者，他在 1935 年於｢工作 滿意度｣(Job Satisfaction) 一書中，將工作滿意定義為員工心理與生理與 環境因素交互作用的滿意感受，而職業階層的高低與工作滿意度有正向 的關係，其研究較著重在外在因素對工作滿意的影響。直至 1953 年 Schaffer 在他的研究中才強調個人的內在需求因素對於工作滿意度的影 響。他歸納出 12 種影響個人工作滿意的內在需求因素，認為當所有的需 求到滿足後，才能使個人得到整體的工作滿意。(林海清，1994)。
對於工作滿意的內涵會因研究面向不同而有所差異，吳月娟(1998) 將工作滿意分為需求滿足性定義、價值比較性定義、層面性定義、參考 架構性定義、及綜合性定義等五類，分述如下:
(一) 需求滿足性定義: 需求得到滿足，則工作滿意度提高。
(二) 價值比較性定義:個人工作滿意是｢比較｣付出與所得比例 差距而定。差距愈小，滿足程度愈大;反之，則滿足程度愈小。
(三) 層面性定義:工作相關層面，如薪資報酬、工作性質、人際 關係、行政支援、工作環境等層面，都影響工作滿意的程度。
(四) 參考架構性定義:分析的對象所感知的工作滿意不能侷限 於組織特徵，個人自我參考架構也影響著個人對周遭客觀環境的主觀知 覺與解釋。
(五) 綜合性定義:工作滿意是一個單一的概念，工作者將他對工
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作各個層面上所感知滿意與不滿意的部分加以平衡之後，形成對工作整 體性的工作滿意度。
許智勝(2013)將工作滿意度的內涵分成外在組織因素、個人情感因 素、外在組織因素和個人情感因素相互影響的結果三部分來說明:
(一) 外在組織因素:即工作環境的各個層面，如工作本身、組織 領導、工作報酬、進修機會、社會地位、人際關係等。
(二) 個人情感因素:即個人對組織各層面的感受程度，個人感受 將因人而異。
(三) 外在組織因素和個人情感因素相互影響的結果:個人情感 對組織各層面加總實質感受良好，則工作滿意度高;反之，則滿意度低。
在教師工作滿意度的研究中，因研究的方向、研究對象、研究範圍 等差異，導致在教師工作滿意度的定義上也會不同，以下將國內相關研 究中，對於教師工作滿意度之定義整理表 2-1。
表 2-1 對教師工作滿意度的定義
學者 年代 工作滿意度定義
Goodin 1995 教師工作滿意是指教師對其工作狀況的 一種主觀情緒反應。
Caprara,
Barbaranelli&Brgogni
2003 教師的工作滿意程度與學區內家長、學 生的行為反應有密關係。
黃盈彰 2000 教師的工作滿意度，是指教師對行政領 導、同事關係、薪資升遷、精神報酬以 及工作本身等層面的整體之主觀感受或 評價情形。
許瑞芳 2001 教師實際從事教學工作後，考慮與各層 面有關的問題時，產生的正向積極之情 意取向程度
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潘安堂 2002 教師工作滿意是指教師對行政領導、同 事關係、薪資升遷、精神報酬及工作本 身等層面之整體性的主觀感受或評價情 形。
鄭全利 2003 國小教師對其工作感受的情形，包括工 作的各層面，以及工作中各種情境的情 緒反應、職務態度等多種向度。
謝月香 2003 工作滿意係指教育工作人員對其現任職 務的態度、情意反應或對工作歷程所具 有之整體性感覺與主觀價值判斷。
李菊 2005 教師的工作滿意乃指教師對教學相關層 面所具有的一種積極情意取向的程度，
包含對專業與溝通、報酬與環境、支援 與決策及福利與進修四個層面的滿意。
鄭媛文 2005 教師工作滿意度界定為教師對於所處的 工作情境及其相關向度，所感受到的一 種態度與評價。
洪梅花 2008 特教教師從事教學相關工作時，對工作 相關層面的感受與評價。
侯嘉萍 2010 教師對其目前教學工作情形及其整體工 作環境各個層面之個人主觀的知覺反應 或評價的總和，其反應傾向積極情意則 對工作感到滿意，若其反應傾向消極情 意則對工作感到不滿意。
徐綉玲 2010 教師工作滿意度係指國小教師對其教學 工作本身、工作的報酬、學校的環境、
人際關係及行政領導行為，其內心感受
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到滿意的程度。
何佳津 2011 教師工作滿意度即教師對自己工作的薪 資、環境、條件、發展、同事情誼、領 導之整體性情緒感受。
林秀如 2011 工作滿意度為教師在學校的工作情境 中，對其工作本身、整體工作環境，所 抱持的主觀感受與評價，而其感到滿意 與否，取決於工作者在工作環境中，實 際獲得價值與應得價值之差距，此差距 愈小，則滿意度愈高，反之，滿意度愈 低。
陳玲慧 2011 教師工作滿意度係指教師對於現在工作 本身即工作各層面的整體，所產生的一 種主觀情意反應與態度，若持正面取向 者，則滿意度愈高，若持負面取向者，
則滿意度較低。
資料來源:研究者自行整理。
由上可知，各研究者觀點的不同，對工作滿意度的看法也會有所不 同。綜合以上諸位學者所述，研究者認為工作滿意度是教師對工作的一 種情意(緒)反應及價值判斷，受個人心理因素及外在環境因素交互作用 的影響而產生的程度不一的滿意感受。
二、 工作滿意度的理論基礎
工作滿意度受受個人心理因素及外在環境因素交互作用而有程度不 一的滿意感受。有關工作滿意度的相關理論，Hanson（1991）認為可以 分為兩個層面，一為滿足個人需求的｢內容模式理論｣，如:需求層次理 論、雙因子理論及 ERG 理論;一為報酬知覺的｢過程模式理論｣，如:平等
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理論、期望理論及差距理論。以下分述這兩個模式的理論。
（一）內容模式理論（content theory）
1. 需求層次理論
需求層次理論由 Maslow(1954)所提出，他認為人類有五個層次的需 求，此五個需求有高低先後之分，由低到高、先到後依序為生理需求、
安全需求、社會需求、尊重需求及自我實現需求等。他認為較低層次的 需求獲得滿足時，人們會尋求較高層次的需求。這五個層次的需求是人 類行為的動機，分述如下:
(1) 生理需求(physiological needs):指對於生理上的需求，如食 物、飲水、居所、性的滿足。
(2) 安全需求（safety needs）：指包括對人身安全、免於身心威脅、
預防危險、生活穩定、免遭痛苦以及威脅等需求。
(3) 社會需求（social needs）:隸屬感、關愛以及友誼等需求。
(4) 尊重需求（esteem needs）:可非為內在的尊重因素，如自尊及 成尌感及外在的尊重因素，如受到他人的認同及重視。
(5) 自我實現的需求（self-actualization needs）:發揮自我潛能及 實現自我，不斷發展及做最高度創造的需求。
2. 雙因子理論(Two-Factor Theory)
Herzberg(1966 年)提出雙因子理論來解釋工作滿意度。他主張影響 工作滿意與不滿意是兩組因素所控制的。在此理論提出之前，人們認為 工作滿足與不滿足互為反面，因此認為只要去除令人不滿足的因素，尌 會使員工得到滿足。但是 Herzberg 卻認為滿足的反面為｢無滿足｣，不滿 足的反面則為｢沒有不滿足｣，影響工作滿意與不滿意是由兩組因素所控 制的。以下尌這兩組因子分別敘述:
(1)激勵因子(Motivators Factor)
工作中能帶給員工滿足的因素稱為激勵因子，又稱為內在因素。若 因素存在能引發工作者的滿足感;若因素不存在，只會使工作者無法獲得
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滿足，並不會導致工作不滿意。激勵因子包含成尌、認同、升遷、工作 本身、責任感及專業成長等。激勵因子可以提升組織的績效。
(2)保健因子(Hygiene Factor)
工作中會造成員工不滿意的因子，又稱為外在因素。這些因素是維 持工作者工作的基本的條件，缺乏這些因子會使工作者感到不滿足，而 當這些因子獲得改善時，則只會使員工感到｢沒有不滿足｣。保健因子包 含組織的政策與行政管理、視導技巧、薪資、人際關係、工作環境等，
保健因子可以平息抱怨，維持工作的進行。
保健因子與 Maslow 的低層次需求類同，激勵因子則與高層次需求 類同。(王派土，2004)。根據 Herzberg 的理論，他建議行政者以下三點 (秦夢群，2006):
一、 豐富工作本身:要根據工作者本身的能力與潛能去分配適當的 職位，對工作責任有適當的安排與調整，
二、 鼓勵自動自治的精神:給予工作者適度的自由與自治來完成自 己的工作。
三、行政者除盡力為員工爭取福利外，也應多花時間在激勵因素的 改進上。
3. ERG 理論
Alderfer(1972)將 Maslow 的需求層次理論簡化為三級，並加以修 正。此三級理論由低而高依序為:生存需求(Existence); 關係需求 (Relatendss)及成長需求(Growth)。分述如下:
(1) 生存需求:與 Maslow 的生理、安全需求相似，指各種物質條件 及本能的慾望，如飢餓、口渴、薪資福利、工作環境等。
(2) 關係需求:與 Maslow 的愛與隸屬的需求相類似，指各種與人相 處及人際關係發展有關的需求，如家庭關係、同事關係、長官與部屬關 係等。
(3) 成長需求:與 Maslow 的尊重需求及自我實現需求相類似。指各
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種與個人追求自我表現、積極發展創造等有關的需求，如工作表現、充 實自我及實現理想等。
ERG 理論與需求層次理論的相異點為:1.需求之間並非互相排 斥，而是可以同時進行的。換言之，個人可同時追求多種不同層次的 需求。而 Maslow 則認為，較低層次的需求被滿足後，個人才會追求高 一層次的需求。2.除 Maslow 主張以｢滿足-進展｣為基礎的需求層次理 論，ERG 認為同時也有｢挫折-退縮｣的途徑。亦即如果上層需求不能被 滿足，則個人會往下尋求滿足。
(二)｢過程模式｣理論
1. 平等理論(Equity Theory)
Adams(1963)將報酬視為行為的重要激勵因子。人們在 工作中所獲
Adams(1963)將報酬視為行為的重要激勵因子。人們在 工作中所獲