工作績效理論及相關研究

本節將針對工作績效的意涵，以及工作績效的相關研究進行探討，

釐清其重要內涵與概念，以利本研究的進行。

一、 工作績效的意義

林澄貴（2001）認為績效是指組織中一項行動方案達成目標的程度，

以及對特定目標達成程度的一種衡量。根據 Byars 及 Rue（1994）的定 義，指出「績效」是員工工作實現的程度，可用來衡量員工目前工作的 表現情況。一般在組織行為的研究中，指的是「效率（efficiency）、效 能（effectiveness）以及效力（efficacy）三方面的綜合表現」。

Borman 與 Motowido(1997)指出，工作績效上是具有行為性、事件 性、可評價性及多面向性，乃是個人在一標準時間內不連續行為事件的 總值，可被用來做為驅動預測變數發展的有效動力。

李正鏞(2007)將工作績效定義為員工有能力在特定期間內，對其職 務上的各項工作目標所完成的行為表現，而且這些行為是個人必頇對其 所屬組織之目標有所貢獻。

除了上述學者對工作績效提出的各種看法之外，以下茲將國內外有 關工作績效重要定義整理如表 2-4。

表 2-4 國內外研究者對工作績效的定義彙整表

研究者 年代 定義

Hall&Goodale 1986 工作績效是員工自己工作的方法、員工 自己會學習安排技術、時間、和他人互 動服從上級領導。

Jex 1998 工作績效是在工作中所從事的所有行 為。

黃培文 2004 透過和他人的互動，共同達到組織目標

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所要呈現的結果。

黃淑錦 2002 工作績效是指一個人工作貢獻之價值及 工作之品質或數量，故員工的工作績效 可由其工作的質、量及是否達成目標來 加以評定。

陳威有 2003 員工工作績效定義為，員工依其組織所 設定的標準，並且朝向著標準的目標而 努力，以達成組織的目標而言。

洪靜惠 2005 工作績效係指學校行政人員在推展行政 工作的表現與成果、行為與態度。

李正鏞 2007 員工有能力在特定時間內，對其職務上 的各項工作目標所完成的行為表現，而 這些行為是個人必頇對其所屬組織之目 標有所貢獻。

陳湘雲 2010 作為組織成員，完成組織所期望、規定 或正式化的角色需求時，所表現的行為。

林勝聰 2010 指個體在特定期間內對於個人所擔任之 職務內的各項工作完成的品質與數量，

或是工作目標達成的程度。

綜合表 2-4 所述，研究者將工作績效定義為教師在教學環境中，推 展教學工作時的表現、行為與態度、成果。

二、 工作績效的理論

在組織中，管理者必頇對績效有明確的定義，讓團隊或員工能夠了 解組織的期望以期達成組織的目標(Cascio,2006)。績效評估的來源相當 多樣，包括以下幾種:

(一)自我評估:由受評人自行對工作成果做評估。

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(二)直屬主管評估:由受評人之直屬主觀對其工作表現作評估。

(三)同僚評估:由一起共事的同事尌受評者之工作態度、人際關係、

性格特質做評估。

(四)複式評估:直屬主管評估過後，再由更高階主管複評調整。

(五)交叉評估:除主管評估外，再由各單位中挑選具跨單位經驗的人 員組成評估小組，以減少主觀偏失。

(六)部屬評估:下對上之評估方式，由部屬對直屬主管的績效加以評 估。

(七)委員會評估:由受評者直屬主管及其他相關管理階層組成｢人事 評核委員會｣進行評估。

(八)360 度全面評估:由受評者本身、直屬上司、同事、部屬甚至顧 客組成，藉由不同的角度去了解工作上所有相關人員的看法。

(九)電腦監控:隨著資訊科技的進步，愈來愈多企業以電腦輔助評估 者進行評估(鍾梁權，2002)。

黃素貞（2002）綜合部份學者說明影響工作績效的四個因素：

(一)自我概念（self-concept）

自我概念決定個人在工作上的表現，對自己的基本評價，代表個 人認為自己是怎樣的人以及自己能做什麼事。

(二)動機（motivation）

一個人願意以何種態度工作，深受其工作動機影響，而受其工作 動機所表現之行為將影響其工作績效好壞。

(三)能力（ability）

一個人的績效永遠是他能力和動機的函數，而且缺一不可。如心 智能力、機械能力、心理運動力、視覺敏銳力等，以及經由訓練、經 驗或教育學得的工作特定能力。

(四)工作群體（work group）

以三種方式來影響其成員的績效：自設的標竿（target）或規範

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（norms）、協助的提供或制止以及給予成員物質或非物質的獎懲。

國外學者 Middlewood 與 Cardno(2000)指出績效評估的目的因「層 級」而異，這二位學者認為績效評估可以分成四個層級:

(一)教育系統層級:作為會計責任審核及查帳之參考、發展及改善教 育品質之用。

(二)組織層級:作為契約目標是否達成之依據、學校改善計畫之用。

(三)個人專業層級:作為管理決策之用、改善績效計畫參考。

(四)個人自我層級:作為工作責任衡量之依據、自我評估及改善之 用。

綜上所述，本研究主要是以自我評估的方式，由教師自行檢視個人 在教學工作上的自我概念、動機及能力，作為個人工作責任衡量之依據 及自我評估。

三、 工作績效相關研究

研究者自台灣博碩士論文加值系統搜尋工作績效相關研究，歸納分 析發現有些學者認為影響組織工作績效的因素是來自於組織成員之個人 特質、資訊素養、組織承諾及情緒智力等；有些學者則認為影響組織工 作績效的因素來自於組織結構中之組織文化、領導型態、組織創新、知 識分享、知識管理及組織學習等。以下分述之:

黃瓈慧(2008)探討學校組織因應環境變遷，採取組織變革的策略，

對於組織文化、領導型態與員工工作績效所造成的影響，進而探討其間 之關聯性。研究結果顯示組織文化對於工作績效的影響來看，僅以共識 型、發展型有顯著影響，尤其以共識型的組織文化對於工作績效最有顯 著的影響。領導型態對於工作績效的影響來看，魅力感化、精神激勵、

智力啟發與個別關懷皆有顯著影響，尤其以魅力感化最為顯著；組織變 革對於工作績效的影響來看，各構面因素都有顯著影響，尤其以組織結 構變革對於員工的工作績效而言最為顯著。

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蕭先哲(2009)探討組織創新、知識分享對研發人員工作績效之影 響。研究獲致之主要結論分述如下：研發人員在於組織創新上對工作績 效有顯著影響；研發人員如願意將知識分享他人對工作績效有顯著影 響；研發人員在知識分享意願對工作滿意度產生無顯著性影響推斷其原 因來自於研發人員對於低報酬所影響其知識分享的意願；研發人員對工 作滿意度越高對工作績效有顯著影響。

張瑋芩(2012)詴圖探討員工沉默行為與工作績效之間的關聯性，亦 詴圖了解員工知覺組織支持是否能夠調節員工沉默行為與工作績效的關 係。研究結果顯示，默許性沉默、防禦性沉默與工作績效有顯著的負向 預測效果。此外，親社會性沉默與工作績效之間並無顯著的預測效果。

再者，知覺組織支持對於默許性沉默、防禦性沉默、親社會性沉默與工 作績效具有顯著的調節效果：當員工知覺組織支持越高時，默許性沉默、

防禦性沉默、親社會性沉默與工作績效之負向關係便越弱。

杜治宏(2012)希望藉由組織面及個人面因素分析，釐清現今證券業 人才培育之相關因素，以協助證券商有效進行人員育成。經資料分析後 發現以下結論：組織學習準備度對工作績效具有顯著性的正向關係；組 織學習準備度對自我導向學習具有顯著性正向關係；自我導向學習對工 作績效具有顯著性正向關係；在組織學習準備度對工作績效的影響中，

自我導向學習具有部分中介效果；經驗開放性人格特質對於自我導向學 習具有顯著性正向關係；經驗開放性人格特質對工作績效具有顯著性正 向關係；在經驗開放性人格特質對工作績效的影響中，自我導向學習具 有部分中介效果。

謝振榮(2012)以臺中市主要健身俱樂部教練為研究對象，主要探討 俱樂部教練在人格特質、組織承諾與工作績效及人口統計變數之關係。

本研究採用問卷調查法，根據資料分析結果歸納以下結論：親和性、外 向性、情緒抗壓性與工作績效皆達顯著正相關；組織承諾與工作績效達 顯著正相關；各項人格特質對工作績效皆有顯著影響力；外向性人格程

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度愈高時，其組織承諾也愈高;組織承諾程度愈高時，其工作績效也愈高。

陳麗娟(2012)欲瞭解國小行政人員人際溝通、知識管理與工作績效 的現況，探討不同背景變項的國小行政人員人際溝通、知識管理與工作 績效的差異性，研究結果發現：國小行政人員在工作績效認知程度屬優 良，以「工作效能」感受度最高，「工作品質」感受程度最低；國小行政 人員的職務及服務年資在工作績效認知上有顯著差異；國小行政人員的 人際溝通對工作績效有影響；國小行政人員的知識管理對工作績效有影 響。

林神改(2012)探討服務於彰化縣警察局分駐（派出）所員警資訊素 養與工作績效之關係，並探討不同背景變項的員警在資訊素養與工作績 效上的差異，進而檢驗資訊素養對工作績效是否具有相關及預測力。 研 究發現：分駐（派出）所員警的資訊素養展現愈高，其工作績效的成果 也愈高，而且資訊素養對工作績效有明顯的影響性；員警資訊素養能力 對工作績效具有明顯的預測力。

邱秀娟(2013)研究以服務時間較長、與顧客接觸較多和互動較深的 Day Spa 女性技術人員為樣本，探究其社會技能、組織承諾、情緒勞務

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