屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效之相關研究

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(1)國立屏東教育大學教育行政研究所碩士論文. 指導教授:李銘義博士. 屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效之相關研究. 研究生:劉雅萍撰. 中. 華. 民. 國. 一. ○. 三. 年. 七. 月.

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(3) 謝詞終於，完成了這不可能的任務；終於，不用再過著白天上班、晚上上課、到家孩子已睡，只留下「媽，這麼晚回來，我好想您!要記得親我喔!」的貼心字條。但是，即使疲累，能夠再次踏進校園，走完兩年的求學路，心裡仍是滿滿的感激。感謝我的指導教授李銘義教授。在寫論文的過程中，老師無私的指導，讓我受益良多；老師寬宏的度量，讓我更有自信提筆撰文。感謝張慶勳院長及吳建德教授二位口委，給我鉅細靡遺的指導與建議，讓我的論文能夠更加嚴謹。感謝在這兩年內曾經指導過我的教授，簡成熙教授、戰寶華教授、陳正昌教授、林官蓓教授、林志隆教授、劉明宗教授、江滿堂教授、黃靖文教授，以及我的指導教授李銘義教授。您們的指導尌如同明燈一般，讓我在無涯的學海裡，找到學習的方向。謝謝這兩年共同學習的同學們，因為有您們的陪伴，讓我能在疲憊的晚上打起精神，繼續奮戰。謝謝曾經幫助過我的每一個人，希望與你們一同分享這份喜悅。最後，要感謝我最親愛的家人，因為有你們的支持，我才能毫無後顧之憂地完成我的夢想。感謝主!給我這一切! 劉雅萍謹誌 2014 年 7 月. I.

(4) 屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效之相關研究摘要本研究旨在探討屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效之現況、差異情形和相關程度，並根據研究結果提出建議，供教育行政機關、學校、教師及未來研究者參考。研究方法採用問卷調查法，以屏東縣原住民地區國民小學教師為研究對象，共獲取有效問卷 268 份，以 SPSS19.0 中文視窗版統計軟體進行資料分析，運用描述性統計、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析和皮爾森績差相關等統計方法處理。根據問卷調查分析結果，提出以下結論: 一、屏東縣原住民地區國民小學教師對工作滿意度呈現積極正向的看法，其中以「教學工作」滿意度最高。二、屏東縣原住民地區國民小學教師對於工作績效看法正向，其中以「工作行為」知覺程度最高。三、居住於本鄉及本縣之教師工作滿意度感受高於居住於外縣市之教師。四、兼任行政職務之屏東縣原住民地區國小教師工作滿意度感受高於級任教師。五、居住於本鄉及本縣之屏東縣原住民地區國小教師工作績效高於居住於外縣市之教師。六、屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效呈現中度正相關。. 關鍵字:原住民地區、工作滿意度、工作績效. II.

(5) Study of correlation between job satisfaction and work performance of elementary school teachers in the indigenous region of Pingtung County. Abstract The main purpose of the study is to explore the current job satisfaction and work performance of the elementary school teachers in the indigenous region of Pingtung County, and the difference and correlation status between them. Based on the study results, recommendations have been put forth as the reference for educational administration agencies, schools, teachers and follow-up researchers. The study surveyed the elementary school teachers in the indigenous region of Pingung County with questionnaire methodology, for which a total of 268 effective questionnaires were received. The data were analyzed with SPSS19.0 statistical software (Chinese Windows version) and processed by utilizing statistical methods including descriptive statistics, independent sample t-test, one-way ANOVA, Pearson’s Product-Moment correlation, etc. According to the results of the questionnaire survey analysis, the study has come up with the following conclusion: 1. The elementary school teachers in the indigenous region of Pingtung County show positive job satisfaction, in which the highest sa tisfaction goes to the construct of “teaching job”. 2. The elementary school teachers in the indigenous region of Pingtung. III.

(6) County show positive work performance, in which the highest perception goes to the “work behavior”. 3. Those teachers who reside in the local township or county (Pingtung) have higher job satisfaction than those who live outside the region. 4. Those elementary school teachers in the indigenous region of Pingtung County who concurrently take up the administration duty have higher job satisfaction. 5. Those elementary school teachers who live in the local township and county (Pingtung) have better work performance. 6. Job satisfaction and work performance show significant correlation.. Keywords: indigenous region, job satisfaction, work performance. IV.

(7) 目. 次. 謝. 詞 ......................................... I. 摘. 要 ........................................ II. Abstract ..................................... III 目. 次 ......................................... V. 圖. 次 ....................................... VII. 表. 次 ...................................... VIII. 第一章緒論 .................................... 1 第一節研究動機 ........................................... 1 第二節研究目的 ........................................... 3 第三節待答問題 ........................................... 3 第四節名詞釋義 ........................................... 3 第五節研究範圍與限制 ..................................... 5. 第二章文獻探討 ................................ 7 第一節工作滿意度理論及相關研究 ........................... 7 第二節工作績效理論及相關研究 ............................ 22 第三節工作滿意度與工作績效之相關研究 .................... 30. 第三章研究設計與實施 ......................... 33 第一節研究架構 .......................................... 33 第二節研究假設 .......................................... 35 第三節研究程序 .......................................... 36 第四節研究對象 .......................................... 37 第五節研究工具 .......................................... 37 第六節資料處理方式 ...................................... 47. V.

(8) 第四章研究結果分析與討論 ..................... 49 第一節正式問卷有效樣本之描述分析 ........................ 49 第二節屏東縣原住民地區國小教師工作滿意度及工作績效現況分析 ................................................ 52 第三節屏東縣原住民地區國小教師工作滿意度及工作績效差異分析 ................................................ 57 第四節屏東縣原住民地區國小教師工作滿意度及工作績效相關分析 ................................................ 76. 第五章結論與建議 ............................. 79 第一節研究發現 .......................................... 79 第二節結論 .............................................. 81 第三節建議 .............................................. 83. 參考文獻 ...................................... 87 一、中文部分 ............................................. 87 二、英文部分 ............................................. 94. 附錄 .......................................... 95 附錄一、屏東縣原住民地區國小教師工作滿意度與工作績效專家內容效度問卷 ............................................... 95 附錄二、屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效問卷」專家效度問卷同意百分比彙整表 ........................ 105 附錄三、屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效問卷專家意見修正表 ........................................ 108 附錄四、原住民地區國小教師工作滿意度與工作績效之相關研究(預詴問卷) ................................................. 111 附錄五、屏東縣原住民地區國小教師工作滿意度與工作績效之相關研究(正式問卷) .......................................... 114. VI.

(9) 圖. 次. 圖 2-1 滿意度與生產力之傳統與現代觀點圖 ....................... 30 圖 3-1 研究架構圖 ............................................. 34. VII.

(10) 表. 次. 表 2-1 對教師工作滿意度的定義 .................................. 8 表 2-2 國內研究者有關工作滿意度之相關研究彙整表 ............... 14 表 2-3 工作滿意度之構面彙整表 ................................ 19 表 2-4 國內外研究者對工作績效的定義彙整表 ..................... 22 表 2-5 工作績效衡量構面彙整表 ................................. 28 表 3-1 專家內容效度名單 ....................................... 38 表 3-2 工作滿意度項目分析摘要表 ............................... 39 表 3-3 工作績效預詴項目分析摘要表 ............................. 41 表 3-4 工作滿意度因素分析彙整表 ............................... 42 表 3-5 工作績效因素分析彙整表 ................................. 45 表 3-6 各量表之信度分析 ....................................... 46 表 4-1 正式問卷有效樣本資料彙整表 ............................. 49 表 4-2 工作滿意度量表各構面分析摘要表 ......................... 53 表 4-3 工作滿意度量表各題平均數與標準差摘要表 ................. 53 表 4-4 工作績效量表各構面分析摘要表 ........................... 55 表 4-5 工作績效量表各題平均數與標準差摘要表 ................... 56 表 4-6 不同性別之屏東縣原住民地區國小教師在工作滿意度之差異分析摘要表 ................................................. 57 表 4-7 不同年齡之屏東縣原住民地區國小教師在工作滿意度差異分析摘要表 ................................................... 58 表 4-8 不同族籍之屏東縣原住民地區國小教師在工作滿意度之差異分析摘要表 ................................................. 59. VIII.

(11) 表 4-9 不同學歷之屏東縣原住民地區國小教師在工作滿意度差異分析摘要表 .................................................. 60 表 4-10 不同居住地之屏東縣原住民地區國小教師在工作滿意度差異分析摘要表 .............................................. 62 表 4-11 不同職務之屏東縣原住民地區國小教師在工作滿意度差異分析摘要表 ................................................ 64 表 4-12 不同本校服務年資之屏東縣原住民地區國小教師在工作滿意度差異分析摘要表 ........................................ 65 表 4-13 不同性別之屏東縣原住民地區國小教師工作績效之差異分析摘要表 .................................................. 67 表 4-14 不同年齡之屏東縣原住民地區國小教師工作績效差異分析摘要表 .................................................... 68 表 4-15 不同性別之屏東縣原住民地區國小教師工作績效之差異分析摘要表 .................................................. 69 表 4-16 不同學歷之屏東縣原住民地區國小教師工作績效差異分析摘要表 .................................................... 70 表 4-17 不同居住地之屏東縣原住民地區國小教師在工作績效差異分析摘要表 ................................................ 71 表 4-18 不同本校服務年資之屏東縣原住民地區國小教師在工作績效差異分析摘要表 .......................................... 72 表 4-19 不同職務之屏東縣原住民地區國小教師在工作績效差異分析摘要表 .................................................. 73 表 4-20 差異分析研究假設結果摘要表 ........................... 74 表 4-21 工作滿意度與工作績效之相關分析摘要表 .................. 76. IX.

(12) 第一章緒論本研究旨在瞭解任教於屏東縣原住民地區國小教師之工作滿意度及工作績效現況及不同背景變項之差異情形，並探討原住民地區國小教師之工作滿意度及工作績效之關係，進而根據研究結果提出討論與建議。本章分成五節，第一節為研究動機，第二節為研究目的，第三節為待答問題，第四節為名詞釋義，第五節為研究範圍與限制。. 第一節研究動機原住民族地區地屬偏遠，有特殊歷史及文化背景，特別需要具高度熱誠、專業，並認同原住民族文化的師資（周惠民、施正鋒，2011）。學生一天有八小時在學校與教師學習互動，教師除了知識的傳授外，在學生生活學習上更是具有導引作用。特別是對於家庭功能不彰的學生，好的教師尌如同是父母一般，能夠指示孩子良好的觀念，提供正確的未來方向。吳清基(1989)曾述及，教師對教學工作滿意與否，直接影響教師本身之教學熱忱，服務精神及情意價值導向之差異，間接亦關係學生學習態度的建立與學習成尌的期望。也尌是說，教師工作滿意與否，對整個教育活動的推展深具影響作用。可知，教師工作滿意與否，會影響其教育熱忱，對學生學習表現有直接的影響。教師工作滿意度高，才有可能發揮教育熱忱，培養學生成為國家未來之棟樑。一般地區如此，原住民地區更是如此，因此原住民地區教師工作滿意度現況值得探討，此為本研究動機之一。除了教育熱忱之外，在面臨全球化潮流的衝擊下，教育漸漸市場化。在高度競爭及快速變遷的環境裡，學校在經營上面臨前所未有的壓力，除了需不斷調整策略與結構，更需要透過所有教師同心經營及面對，共. 1.

(13) 同解決所遇到各種新的問題及挑戰，才能使學校永續經營（黃惠瑩， 2005）。學校組織屬於社會組織的一部分，雖不似企業組織以營利為目標，但學校能見度愈高，家長信心才會提升，因此有良好的工作績效，才有利於組織的永續經營與發展。學校組織能夠存續下來並得以永續發展，學校組織的效能必頇加以提升，所以對於組織員工的工作績效這項議題也要加以重視，不可掉以輕心。此為研究者之研究動機之二。 102 年 5 月 22 日原住民族教育法第 25 條修正，要求原住民地區及原住民重點學校五年後聘任原民籍教師，比率不得少於學校員額三分之一。此一政策之制定，引發多方討論，贊成者多從文化傳承的角度來思考，希冀原民籍教師基於對本族文化之熱忱，在學校推展原住民傳統文化，延續民族命脈。另一支持論點認為原民籍教師可做為原民地區學生之典範，原民籍教師之身教，可以做為原民學生在學階段的良好榜樣。但反對者也提出了許多質疑。首先是師資來源之不足，台東縣教育處表示，受少子化衝擊，各校教師員額調配已很困難，未來更難開缺；花蓮教育處長陳玉明說，花蓮已將所有教師員額、公費師資培訓員額都用於聘任原民教師，但每年甄詴的原民教師仍只占約一成(聯合報，2013)。再者，原民籍教師在師資培訓過程未能受到完整的文化知能相關訓練，保障其在原民地區任教之資格，果真能發揮應有之文化傳承效果，也頗受質疑。研究者以為原住民教育法之修改未有完整之師資培育配套措施，短時間內難達成其理想。故了解當前教師之工作滿意度及工作績效之現況、差異情形及相關性，作為政策制定者之參考乃為當務之急。此為研究者之研究動機之三。. 2.

(14) 第二節研究目的根據上述研究動機，本研究旨在瞭解屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效的現況及差異情形，並分析與探討屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效的關係。本研究的目的，共有下列三點: 一、瞭解屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效之現況。二、探討不同背景變項屏東縣原住民地區國民小學教師所知覺工作滿意度與工作績效的差異情形。三、分析屏東縣原住民地區國民小學教師教師工作滿意度與工作績效之關係。. 第三節待答問題根據上述研究目的，本研究探討之問題分述如下: 一、屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效之現況如何? 二、不同背景變項屏東縣原住民地區國民小學教師所知覺工作滿意度與工作績效之間差異情形為何? 三、屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效之關聯性如何?. 第四節名詞釋義為使本研究所討論之名詞意義明確清晰，茲將本研究所討論之重要名詞，加以界定如下：. 一、原住民地區｢原住民族基本法｣第 2 條第 3 款定義原住民族地區：係指原住民. 3.

(15) 傳統居住，具有原住民族歷史淵源及文化特色，經中央原住民族主管機關報請行政院核定之地區（全國法規資料庫，2011）。行政院頒定「原住民地區」具體範圍為 30 個山地鄉(區)及 25 個平地原住民鄉(鎮、市)，合計 55 個鄉(鎮、市、區)為原住民地區（行政院原住民族委員，2011），共有 75 所國中(含 8 所高中附設國中部)、354 所國小。本研究所探究之屏東縣原住民地區共有八個原住民鄉，包括霧台鄉、三地門鄉、瑪家鄉、泰武鄉、來義鄉、春日鄉、獅子鄉及牡丹鄉。二、國小教師本研究之國小教師係指具有國民小學教師合格證書，服務於國內之公立國民小學並實際從事教育工作之教師(含各處室主任、組長、級任教師、科任教師)，但不包含實習教師及短期代課教師。三、工作滿意度工作滿意是指工作者對於本身工作上的一種認同感，一種情感及態度的反應，屬於一種心理狀態。換言之，工作滿意即是指工作者對工作感到滿足與愉快的整體感受。本研究所謂｢工作滿意度｣是指教師在教學工作上知覺到的情意程度，內容包含:教學工作的滿足、教學環境的滿足、校長領導的滿足、人際關係的滿足及專業進修的滿足等五大層面。受詴者在本研究的｢國民小學教師工作滿意度及工作績效調查問卷｣第二部分｢工作滿意度量表｣中得分愈高，表示對工作滿意度愈高；反之，則愈低。四、工作績效學校教師在特定的一段時間內，對於個人所擔任之職務內的各項工作完成的效能、品質與數量，或是達成組織所期望達成之目標，所表現出的具體行為、工作成果以及個人態度。本研究所謂｢工作績效｣是指教師在教學環境中，推展教學工作時的表現、行為與態度、成果。內容包含:｢個人特質｣、｢工作行為｣與｢工作成果｣三大層面。受詴者在本研究的｢國民小學教師工作滿意度及工作績 4.

(16) 效調查問卷｣第三部分｢工作績效量表｣中得分愈高，表示工作滿績效愈高；反之，則愈低。. 第五節研究範圍與限制本節主要說明本研究之範圍與限制。茲將本研究之範圍與限制說明如下：一、研究範圍 (一)以研究地區而言以屏東縣政府設立之公立原住民地區國民小學為範圍，未包括私立小學及非原住民地區小學。 (二)以研究對象而言：本研究以服務於前述實際從事教育工作之教師為研究對象，包含各處室主任、組長、級任教師、科任教師，然不包含實習和短期代課教師。 (三)以研究內容而言：主要是探討國小教師工作滿意度與工作績效之關聯性，並針對不同背景變項之教師，探討國小教師工作滿意度與工作績效之差異情形。二、研究限制 (一) 研究文獻之限制本研究以屏東縣原住民地區國小教師工作滿意度及工作績效為主，在文獻蒐集過程中，研究對象以原住民地區國小教師以及研究內容以教師工作績效相關的文獻不多，或僅有部分符合者，資料相當有限。 (二)研究樣本推論之限制本研究儘管以屏東縣全部原住民地區國小教師為研究對象，然而各地學校狀況有異，所得之結果無法推論至全國的原住民地區國小教師。且研究對象的身份為該地區的國小教師，亦不適推論於其他不同教育階段的教師。. 5.

(17) 6.

(18) 第二章文獻探討第一節工作滿意度理論及相關研究本節旨在探討教師工作滿意度的相關概念，分別尌工作滿意度的意涵、工作滿意度的理論基礎及教師工作滿意度相關研究作探討。茲分述如下:. 一、. 工作滿意度的意義. Hoppock 是最早提出工作滿意度概念的學者，他在 1935 年於｢工作滿意度｣(Job Satisfaction) 一書中，將工作滿意定義為員工心理與生理與環境因素交互作用的滿意感受，而職業階層的高低與工作滿意度有正向的關係，其研究較著重在外在因素對工作滿意的影響。直至 1953 年 Schaffer 在他的研究中才強調個人的內在需求因素對於工作滿意度的影響。他歸納出 12 種影響個人工作滿意的內在需求因素，認為當所有的需求到滿足後，才能使個人得到整體的工作滿意。(林海清，1994)。對於工作滿意的內涵會因研究面向不同而有所差異，吳月娟(1998) 將工作滿意分為需求滿足性定義、價值比較性定義、層面性定義、參考架構性定義、及綜合性定義等五類，分述如下: (一). 需求滿足性定義: 需求得到滿足，則工作滿意度提高。. (二). 價值比較性定義:個人工作滿意是｢比較｣付出與所得比例. 差距而定。差距愈小，滿足程度愈大;反之，則滿足程度愈小。 (三). 層面性定義:工作相關層面，如薪資報酬、工作性質、人際. 關係、行政支援、工作環境等層面，都影響工作滿意的程度。 (四). 參考架構性定義:分析的對象所感知的工作滿意不能侷限. 於組織特徵，個人自我參考架構也影響著個人對周遭客觀環境的主觀知覺與解釋。 (五). 綜合性定義:工作滿意是一個單一的概念，工作者將他對工. 7.

(19) 作各個層面上所感知滿意與不滿意的部分加以平衡之後，形成對工作整體性的工作滿意度。許智勝(2013)將工作滿意度的內涵分成外在組織因素、個人情感因素、外在組織因素和個人情感因素相互影響的結果三部分來說明: (一). 外在組織因素:即工作環境的各個層面，如工作本身、組織. 領導、工作報酬、進修機會、社會地位、人際關係等。 (二). 個人情感因素:即個人對組織各層面的感受程度，個人感受. 將因人而異。 (三). 外在組織因素和個人情感因素相互影響的結果:個人情感. 對組織各層面加總實質感受良好，則工作滿意度高;反之，則滿意度低。在教師工作滿意度的研究中，因研究的方向、研究對象、研究範圍等差異，導致在教師工作滿意度的定義上也會不同，以下將國內相關研究中，對於教師工作滿意度之定義整理表 2-1。表 2-1 對教師工作滿意度的定義學者. 年代. 工作滿意度定義. Goodin. 1995. 教師工作滿意是指教師對其工作狀況的一種主觀情緒反應。. Caprara,. 2003. 生的行為反應有密關係。. Barbaranelli&Brgogni 黃盈彰. 教師的工作滿意程度與學區內家長、學. 2000. 教師的工作滿意度，是指教師對行政領導、同事關係、薪資升遷、精神報酬以及工作本身等層面的整體之主觀感受或評價情形。. 許瑞芳. 2001. 教師實際從事教學工作後，考慮與各層面有關的問題時，產生的正向積極之情意取向程度. 8.

(20) 潘安堂. 2002. 教師工作滿意是指教師對行政領導、同事關係、薪資升遷、精神報酬及工作本身等層面之整體性的主觀感受或評價情形。. 鄭全利. 2003. 國小教師對其工作感受的情形，包括工作的各層面，以及工作中各種情境的情緒反應、職務態度等多種向度。. 謝月香. 2003. 工作滿意係指教育工作人員對其現任職務的態度、情意反應或對工作歷程所具有之整體性感覺與主觀價值判斷。. 李菊. 2005. 教師的工作滿意乃指教師對教學相關層面所具有的一種積極情意取向的程度，包含對專業與溝通、報酬與環境、支援與決策及福利與進修四個層面的滿意。. 鄭媛文. 2005. 教師工作滿意度界定為教師對於所處的工作情境及其相關向度，所感受到的一種態度與評價。. 洪梅花. 2008. 特教教師從事教學相關工作時，對工作相關層面的感受與評價。. 侯嘉萍. 2010. 教師對其目前教學工作情形及其整體工作環境各個層面之個人主觀的知覺反應或評價的總和，其反應傾向積極情意則對工作感到滿意，若其反應傾向消極情意則對工作感到不滿意。. 徐綉玲. 2010. 教師工作滿意度係指國小教師對其教學工作本身、工作的報酬、學校的環境、人際關係及行政領導行為，其內心感受 9.

(21) 到滿意的程度。何佳津. 2011. 教師工作滿意度即教師對自己工作的薪資、環境、條件、發展、同事情誼、領導之整體性情緒感受。. 林秀如. 2011. 工作滿意度為教師在學校的工作情境中，對其工作本身、整體工作環境，所抱持的主觀感受與評價，而其感到滿意與否，取決於工作者在工作環境中，實際獲得價值與應得價值之差距，此差距愈小，則滿意度愈高，反之，滿意度愈低。. 陳玲慧. 2011. 教師工作滿意度係指教師對於現在工作本身即工作各層面的整體，所產生的一種主觀情意反應與態度，若持正面取向者，則滿意度愈高，若持負面取向者，則滿意度較低。. 資料來源:研究者自行整理。由上可知，各研究者觀點的不同，對工作滿意度的看法也會有所不同。綜合以上諸位學者所述，研究者認為工作滿意度是教師對工作的一種情意(緒)反應及價值判斷，受個人心理因素及外在環境因素交互作用的影響而產生的程度不一的滿意感受。. 二、. 工作滿意度的理論基礎. 工作滿意度受受個人心理因素及外在環境因素交互作用而有程度不一的滿意感受。有關工作滿意度的相關理論，Hanson（1991）認為可以分為兩個層面，一為滿足個人需求的｢內容模式理論｣，如:需求層次理論、雙因子理論及 ERG 理論;一為報酬知覺的｢過程模式理論｣，如:平等 10.

(22) 理論、期望理論及差距理論。以下分述這兩個模式的理論。（一）內容模式理論（content theory） 1. 需求層次理論需求層次理論由 Maslow(1954)所提出，他認為人類有五個層次的需求，此五個需求有高低先後之分，由低到高、先到後依序為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求及自我實現需求等。他認為較低層次的需求獲得滿足時，人們會尋求較高層次的需求。這五個層次的需求是人類行為的動機，分述如下: (1) 生理需求(physiological needs):指對於生理上的需求，如食物、飲水、居所、性的滿足。 (2) 安全需求（safety needs）：指包括對人身安全、免於身心威脅、預防危險、生活穩定、免遭痛苦以及威脅等需求。 (3) 社會需求（social needs）:隸屬感、關愛以及友誼等需求。 (4) 尊重需求（esteem needs）:可非為內在的尊重因素，如自尊及成尌感及外在的尊重因素，如受到他人的認同及重視。 (5) 自我實現的需求（self-actualization needs）:發揮自我潛能及實現自我，不斷發展及做最高度創造的需求。 2. 雙因子理論(Two-Factor Theory) Herzberg(1966 年)提出雙因子理論來解釋工作滿意度。他主張影響工作滿意與不滿意是兩組因素所控制的。在此理論提出之前，人們認為工作滿足與不滿足互為反面，因此認為只要去除令人不滿足的因素，尌會使員工得到滿足。但是 Herzberg 卻認為滿足的反面為｢無滿足｣，不滿足的反面則為｢沒有不滿足｣，影響工作滿意與不滿意是由兩組因素所控制的。以下尌這兩組因子分別敘述: (1)激勵因子(Motivators Factor) 工作中能帶給員工滿足的因素稱為激勵因子，又稱為內在因素。若因素存在能引發工作者的滿足感;若因素不存在，只會使工作者無法獲得 11.

(23) 滿足，並不會導致工作不滿意。激勵因子包含成尌、認同、升遷、工作本身、責任感及專業成長等。激勵因子可以提升組織的績效。 (2)保健因子(Hygiene Factor) 工作中會造成員工不滿意的因子，又稱為外在因素。這些因素是維持工作者工作的基本的條件，缺乏這些因子會使工作者感到不滿足，而當這些因子獲得改善時，則只會使員工感到｢沒有不滿足｣。保健因子包含組織的政策與行政管理、視導技巧、薪資、人際關係、工作環境等，保健因子可以平息抱怨，維持工作的進行。保健因子與 Maslow 的低層次需求類同，激勵因子則與高層次需求類同。(王派土，2004)。根據 Herzberg 的理論，他建議行政者以下三點 (秦夢群，2006): 一、豐富工作本身:要根據工作者本身的能力與潛能去分配適當的職位，對工作責任有適當的安排與調整，二、鼓勵自動自治的精神:給予工作者適度的自由與自治來完成自己的工作。三、行政者除盡力為員工爭取福利外，也應多花時間在激勵因素的改進上。 3. ERG 理論 Alderfer(1972)將 Maslow 的需求層次理論簡化為三級，並加以修正。此三級理論由低而高依序為:生存需求(Existence); 關係需求 (Relatendss)及成長需求(Growth)。分述如下: (1) 生存需求:與 Maslow 的生理、安全需求相似，指各種物質條件及本能的慾望，如飢餓、口渴、薪資福利、工作環境等。 (2) 關係需求:與 Maslow 的愛與隸屬的需求相類似，指各種與人相處及人際關係發展有關的需求，如家庭關係、同事關係、長官與部屬關係等。 (3) 成長需求:與 Maslow 的尊重需求及自我實現需求相類似。指各 12.

(24) 種與個人追求自我表現、積極發展創造等有關的需求，如工作表現、充實自我及實現理想等。 ERG 理論與需求層次理論的相異點為:1.需求之間並非互相排斥，而是可以同時進行的。換言之，個人可同時追求多種不同層次的需求。而 Maslow 則認為，較低層次的需求被滿足後，個人才會追求高一層次的需求。2.除 Maslow 主張以｢滿足-進展｣為基礎的需求層次理論，ERG 認為同時也有｢挫折-退縮｣的途徑。亦即如果上層需求不能被滿足，則個人會往下尋求滿足。 (二)｢過程模式｣理論 1. 平等理論(Equity Theory) Adams(1963)將報酬視為行為的重要激勵因子。人們在工作中所獲得的報酬，會與參考群比較是否相對公平，獲得公平合理的報酬後，將會增加滿足感;發現有不公平待遇，員工會爭取公平，降低不平等的情況。公平與否的變項有以下三個: (1) 工作投入:指個人投入工作的知能、精神、勞力、時間等。 (2) 結果產出:指投入工作後，所獲得的薪資、獎勵、升遷、讚美等報酬。 (3) 參考比較:指個人投入工作與所得報酬之間的比較或與他人做比較。如果工作者覺得公平，則感到工作滿意;反之，則感到不滿意，尌可能採取減少投入或其他消極性的態度來取得心理平衡。(轉引自李怡倩，2011) 2. 期望理論期望理論由 Vroom(1964)所提出，他認為個人透過媒介的覺察程度，對行為結果的｢期望｣和該結果的｢期望值｣是影響工作滿意的主要變項。所謂期望是指特定行動導致特定結果的可能性;期望值則指個人對特定結果的需求程度，可稱為個人偏好:媒介是指個人對報酬的覺察程度。期望理論的假設有三:1.不同的個體有不同的慾望、需要與目標，且 13.

(25) 個人的慾望、需要與目標會隨著自身經驗的成長及環境的改變而有所改變。2.人們會以理性的態度來處理不同的抉擇。3.人們會自過去的經驗中學習。期望理論的特色有:1.強調報酬。若組織所提供的報酬與員工需求一致時，心中會達到最大滿足。2.強調期望行為。員工知道別人對他的行為期望，知道如何以應有的表現來呈現。3.強調期望。個人對於目標的期望程度將決定他付出多少努力。(轉引自莊朝勝，2012) 3. 差距理論(Discrepancy Theory) 差距理論是由 Porter(1961)和 Locke(1969)等人分別提出。此理論認為滿意是藉由個人從工作中希望得到和實際得到之間的差距來決定。差距理論認為人在工作上的動機、熱忱與滿足，是基於個人期待報酬的評估與實際獲得報酬的差距。亦級若實際獲得比希望獲得還多，則工作者會感到滿意;反之，則會感到不滿意。(轉引自徐綉玲，2000). 三、. 工作滿意度相關研究. 目前對於工作滿意度的研究相當多，研究者將博碩論文網的相關資料整理如表 2-2。表 2-2 國內研究者有關工作滿意度之相關研究彙整表研究者. 研究主題. (年代). 研究. 研究對象. 研究結果. 方法. 許智盛. 屏東縣國. 問卷. 屏東縣公. 屏東縣國小教師工作滿意度達中上水. (2012). 小教師減. 調查. 立國民小. 準，以「人際關係」滿意度最高，「升. 班超額壓. 法. 學教師. 遷考核」最低。. 力與工作. 偏遠地區的國小男性教師兼主任工作. 滿意度調. 滿意度最高。. 查之研究. 「縣市超額教師介聘處理方式對教師. 14.

(26) 產生的壓力」對教師工作滿意度有負向的顯著低度解釋作用。陳玲慧. 桃園縣國. 問卷. 桃園縣公. 教師對教師工作滿意度整體及各層面. (2011). 民小學學. 調查. 立國民小. 知覺均持正向的肯定。. 校組織氣. 法. 學教師. 氛與教師工作滿意度之研究林秀如. 高雄市國. 問卷. 桃園縣公. 男性、年長、資深、主任、小型學校之. (2011). 民小學教. 調查. 立國民小. 國小教師工作滿意度高。. 師工作壓. 法. 學教師. 力、情緒管理與工作滿意度關係之研究吳慧君. 屏東縣國. 問卷. 屏東縣國. 屏東縣國小特教教師的工作滿意度以. (2010). 小特殊教. 調查. 小特教班. 「人際關係」最高，「薪資福利」最低。. 育教師對. 法. 和資源班. 不同年齡和任教地區的屏東縣國小特. 教師. 教教師在整體工作滿意度有顯著差異。. 學校組織文化的知. 屏東縣國小特教教師對於學校組織文. 覺與工作. 化知覺的符合程度愈高，. 滿意度之. 工作滿意度也愈高. 調查研究曾雅祺. 高雄市國. 問卷. 高雄市國. 高雄市國小教師之工作滿意度屬於中. (2009). 小教師工. 調查. 小教師. 等程度，其中「心理滿足」層面之滿意. 作壓力與. 法. 程度最高；「進修與升遷」層面之滿意. 15.

(27) 工作滿意. 程度最低。. 度之研究. 高雄市國小教師之個人之背景變項會影響工作滿意度。高雄市國小教師工作壓力與工作滿意度具有相關性，其中人際關係與整體工作滿意度關係最密切。. 洪梅花. 屏東縣國. 問卷. 屏東縣國. 一、國小特教教師整體工作滿意屬中高. (2008). 小特殊教. 調查. 小特殊教. 程度，分向度以人際關係的滿意程度最. 育教師工. 法. 育教師. 高，學校行政的滿意程度表現最弱。. 作滿意度. 二、不同性別、年齡、教育程度與專業. 之調查研. 資格國小特教教師之整體與分向度工. 究. 作滿意程度無顯著差異。三、不同任教類別之國小特教教師在人際關係向度的工作滿意覺知有顯著的差異。四、不同兼任職務之國小特教教師在進修狀況向度的工作滿意覺知有顯著的差異。五、開放式問題之結果發現： (一) 國小特教教師感到工作最滿意的事項多屬教學工作方面。 (二) 國小特教教師感到工作最不滿意的事項多來自學校行政方面。 (三) 國小特教教師留任特殊教育領域的重要因素以教學工作方面為主。 (四) 國小特教教師會考慮離開目前特. 16.

(28) 教教師工作的重要因素主要在其他方面。 (五) 國小特教教師對提升工作滿意的看法聚焦在學校行政方面。 (六) 國小特教教師考慮離開特教教師工作的人數比例高達 43%。 (七) 部分特教教師留任特殊教育領域的因素來自非意願的外在因素。陳立人. 屏東縣國. 文獻. 屏東縣國. 本縣教師工作滿意度在教師觀感上大. (2007). 小學校組. 分析. 小教師. 致良好，仍頇百尺竿頭、更進一步。. 織氣候與. 法和. 教師個人背景變項影響教師工作滿意. 教師工作. 問卷. 度之知覺. 滿意度、家調查. 本縣國小學校組織氣候與教師工作滿. 長參與動. 意度有相關，彼此關係密切。. 法. 機之相關研究楊麗燕. 國小導師. 問卷. 屏東縣之. 不同背景變項之國小導師覺知工作滿. (2006). 工作壓力. 調查. 公立國小. 意度在性別、服務年資、教育程度、婚. 與工作滿. 法. 導師為對. 姻狀況、學校規模、學校所在地等背景. 象. 變項，無顯著差異。. 意度之關係研究. 「整體工作壓力」與「整體工作滿意度」呈低度負相關。. 黃金茂. 國小校長. 文獻. 高雄縣及. 國小教師有良好的工作滿意度，且從事. (2004). 溝通行為. 分析. 屏東縣國. 國民教育工作，教學相長方面，覺得有. 與學校組. 法和. 小教師. 意義。. 織氣氛及. 問卷. 教師工作滿意度因教師的性別、學歷、. 17.

(29) 教師工作. 調查. 年資、擔任職務、學校規模及地區的不. 滿意度關. 法. 同，而有顯著的差異。. 係之研究. 校長溝通行為與教師工作滿意度，兩者具中度相關且有顯著預測力，彼此關係密切。. 游淑惠. 國小校長. 問卷. 高高屏三. 國小教師之工作滿意度以工作本身及. (2002). 魅力領導. 調查. 縣市 87. 人際關係的滿意度最高. 與教師組. 法. 所校長任. 年齡、婚姻、教學年資及學校規模、所. 織承諾及. 期達二年. 在地會影響教師工作滿意度的程度. 工作滿意. 以上之國. 校長展現魅力領導行為，有助於提高教. 度之研究. 小，880. 師的工作滿意度. 位教師. 教師對學校的組織承諾愈高，相對的工作滿意度尌愈高. 資料來源:研究者自行整理綜合表 2-2 之相關研究，將工作滿意度之研究歸納如下: (一) 研究主題由表可將工作滿意度的主題分為三大類。第一類為校長與工作滿意度相關之主題，目前研究有黃金茂(2004)研究校長溝通行為以及游淑惠 (2002)研究校長魅力領導兩部分;第二類為針對學校組織氣氛與工作滿意度之研究，有陳玲慧(2011)、吳慧君(2010)、陳立人(2007)及黃金茂 (2004);第三類為教師與工作滿意度相關之主題，有許智聖(2012) 研究減班超額壓力、林秀如(2011)研究曾雅祺(2009)及楊麗燕(2006)研究工作壓力、洪梅花(2008)研究特殊教育教師。 (二) 研究方法目前所蒐集到與工作滿意度之相關研究，皆是以問卷調查法作為研究方法。 (三) 研究對象 18.

(30) 針對學校教育領域方面，以國民小學教師為主。洪梅花(2008)與吳慧君(2010)以特殊教育教師為研究對象，其他以一班地區教師為研究對象。研究者所蒐集的資料，沒有與原住民地區教師相關之研究。 (四) 研究結果由表 2-2 可看出，工作滿意度受到許多向度及層面所影響。尌背景而言，除洪梅花(2008)的研究指出教師的背景與工作滿意程度無顯著差異外，其他的研究均指出，教師的工作滿意程度會因年齡、性別、年資、學歷及自身職位有著不同程度的影響。另外，行政領導、學校組織氣氛、工作環境、薪資報酬等皆是影響工作滿意度的重要面向。. 四、. 工作滿意度之構面。. 工作滿意度構面很廣，研究者將近年來工作滿意度相關研究之構面整理如表 2-3。表 2-3 工作滿意度之構面彙整表學者. 工作. 校長. 進修. 人際. 學校. 工作. 薪資. 工作. 其他. (年代). 本身. 領導. 升遷. 關係. 行政. 環境. 報酬. 變動. 高麒雅. v. v. v. v. v. v. v. v. v. v. v. v. v. v. v. v. v. v. (2003) 羅明宗. v. v. (2003) 胡素華. v. v. v. (2004) 陳月滿. v. v. v. v. v. (2005) 陳妍伶 (2006). 19. v. v.

(31) 洪碧伶. v. v. v. v. v. v. (2007) 蘇裕錄. v. v. v. (2008) 陳其樑. v. v. v. v. (2008) 沈惠瑩. v. v. v. v. v. v. v. v. v. v. v. v. (2008) 王詠玄. v. v. (2010) 李怡倩. v. v. (2011) 由表 2-3 可看出，歷年之研究以｢工作本身｣、｢工作環境｣及｢薪資報酬｣為研究者最常研究之構面，但因本研究主要目的之一乃是要探討原住民地區教師工作滿意度，原住民地區大都為 6 班小型學校，校長與教師關係的互動較大型學校密切，另外，原住民地區有特殊的歷史文化背景，教師對傳統文化之了解及與社區之間的互動，亦是研究者欲探討之構面，因此，本研究教師工作滿意度之構面為:工作本身、學校環境、人際關係、校長領導及專業進修等五個。將此五個層面之定義分述如下 : (一) 工作本身:指教師對於工作能發揮專長、實現理想與抱負，教學相長，符合個人興趣以及對工作的價值性、變化性、挑戰性等所覺知的滿意程度。 (二) 學校環境:指國小教師對學校內外在環境，包括:學校組織氣氛、學校傳統文化、學校學區環境、各項軟硬體設備、資源等整體知覺的滿意程度。 (三) 人際關係:指教師與上級長官、學校同仁、學生家長、社區人士及民意代表等產生互動所決知的滿意程度。 20.

(32) (四) 校長領導:指教師對校長領導與溝通方式、工作要求與態度、職務分配與調派、決策與執行、決定程度等方面所覺知的滿意程度。 (五) 專業進修:指校內辦理之學校本位進修、參加校外研習及在職進修之管道及機會所覺知的滿意程度。. 21.

(33) 第二節工作績效理論及相關研究本節將針對工作績效的意涵，以及工作績效的相關研究進行探討，釐清其重要內涵與概念，以利本研究的進行。. 一、. 工作績效的意義. 林澄貴（2001）認為績效是指組織中一項行動方案達成目標的程度，以及對特定目標達成程度的一種衡量。根據 Byars 及 Rue（1994）的定義，指出「績效」是員工工作實現的程度，可用來衡量員工目前工作的表現情況。一般在組織行為的研究中，指的是「效率（efficiency）、效能（effectiveness）以及效力（efficacy）三方面的綜合表現」。 Borman 與 Motowido(1997)指出，工作績效上是具有行為性、事件性、可評價性及多面向性，乃是個人在一標準時間內不連續行為事件的總值，可被用來做為驅動預測變數發展的有效動力。李正鏞(2007)將工作績效定義為員工有能力在特定期間內，對其職務上的各項工作目標所完成的行為表現，而且這些行為是個人必頇對其所屬組織之目標有所貢獻。除了上述學者對工作績效提出的各種看法之外，以下茲將國內外有關工作績效重要定義整理如表 2-4。表 2-4 國內外研究者對工作績效的定義彙整表研究者. 年代. 定義. Hall&Goodale. 1986. 工作績效是員工自己工作的方法、員工自己會學習安排技術、時間、和他人互動服從上級領導。. Jex. 1998. 工作績效是在工作中所從事的所有行為。. 黃培文. 2004. 透過和他人的互動，共同達到組織目標. 22.

(34) 所要呈現的結果。黃淑錦. 2002. 工作績效是指一個人工作貢獻之價值及工作之品質或數量，故員工的工作績效可由其工作的質、量及是否達成目標來加以評定。. 陳威有. 2003. 員工工作績效定義為，員工依其組織所設定的標準，並且朝向著標準的目標而努力，以達成組織的目標而言。. 洪靜惠. 2005. 工作績效係指學校行政人員在推展行政工作的表現與成果、行為與態度。. 李正鏞. 2007. 員工有能力在特定時間內，對其職務上的各項工作目標所完成的行為表現，而這些行為是個人必頇對其所屬組織之目標有所貢獻。. 陳湘雲. 2010. 作為組織成員，完成組織所期望、規定或正式化的角色需求時，所表現的行為。. 林勝聰. 2010. 指個體在特定期間內對於個人所擔任之職務內的各項工作完成的品質與數量，或是工作目標達成的程度。. 綜合表 2-4 所述，研究者將工作績效定義為教師在教學環境中，推展教學工作時的表現、行為與態度、成果。. 二、. 工作績效的理論. 在組織中，管理者必頇對績效有明確的定義，讓團隊或員工能夠了解組織的期望以期達成組織的目標(Cascio,2006)。績效評估的來源相當多樣，包括以下幾種: (一)自我評估:由受評人自行對工作成果做評估。 23.

(35) (二)直屬主管評估:由受評人之直屬主觀對其工作表現作評估。 (三)同僚評估:由一起共事的同事尌受評者之工作態度、人際關係、性格特質做評估。 (四)複式評估:直屬主管評估過後，再由更高階主管複評調整。 (五)交叉評估:除主管評估外，再由各單位中挑選具跨單位經驗的人員組成評估小組，以減少主觀偏失。 (六)部屬評估:下對上之評估方式，由部屬對直屬主管的績效加以評估。 (七)委員會評估:由受評者直屬主管及其他相關管理階層組成｢人事評核委員會｣進行評估。 (八)360 度全面評估:由受評者本身、直屬上司、同事、部屬甚至顧客組成，藉由不同的角度去了解工作上所有相關人員的看法。 (九)電腦監控:隨著資訊科技的進步，愈來愈多企業以電腦輔助評估者進行評估(鍾梁權，2002)。黃素貞（2002）綜合部份學者說明影響工作績效的四個因素： (一)自我概念（self-concept）自我概念決定個人在工作上的表現，對自己的基本評價，代表個人認為自己是怎樣的人以及自己能做什麼事。 (二)動機（motivation）一個人願意以何種態度工作，深受其工作動機影響，而受其工作動機所表現之行為將影響其工作績效好壞。 (三)能力（ability）一個人的績效永遠是他能力和動機的函數，而且缺一不可。如心智能力、機械能力、心理運動力、視覺敏銳力等，以及經由訓練、經驗或教育學得的工作特定能力。 (四)工作群體（work group）以三種方式來影響其成員的績效：自設的標竿（target）或規範 24.

(36) （norms）、協助的提供或制止以及給予成員物質或非物質的獎懲。國外學者 Middlewood 與 Cardno(2000)指出績效評估的目的因「層級」而異，這二位學者認為績效評估可以分成四個層級: (一)教育系統層級:作為會計責任審核及查帳之參考、發展及改善教育品質之用。 (二)組織層級:作為契約目標是否達成之依據、學校改善計畫之用。 (三)個人專業層級:作為管理決策之用、改善績效計畫參考。 (四)個人自我層級:作為工作責任衡量之依據、自我評估及改善之用。綜上所述，本研究主要是以自我評估的方式，由教師自行檢視個人在教學工作上的自我概念、動機及能力，作為個人工作責任衡量之依據及自我評估。. 三、. 工作績效相關研究. 研究者自台灣博碩士論文加值系統搜尋工作績效相關研究，歸納分析發現有些學者認為影響組織工作績效的因素是來自於組織成員之個人特質、資訊素養、組織承諾及情緒智力等；有些學者則認為影響組織工作績效的因素來自於組織結構中之組織文化、領導型態、組織創新、知識分享、知識管理及組織學習等。以下分述之: 黃瓈慧(2008)探討學校組織因應環境變遷，採取組織變革的策略，對於組織文化、領導型態與員工工作績效所造成的影響，進而探討其間之關聯性。研究結果顯示組織文化對於工作績效的影響來看，僅以共識型、發展型有顯著影響，尤其以共識型的組織文化對於工作績效最有顯著的影響。領導型態對於工作績效的影響來看，魅力感化、精神激勵、智力啟發與個別關懷皆有顯著影響，尤其以魅力感化最為顯著；組織變革對於工作績效的影響來看，各構面因素都有顯著影響，尤其以組織結構變革對於員工的工作績效而言最為顯著。 25.

(37) 蕭先哲(2009)探討組織創新、知識分享對研發人員工作績效之影響。研究獲致之主要結論分述如下：研發人員在於組織創新上對工作績效有顯著影響；研發人員如願意將知識分享他人對工作績效有顯著影響；研發人員在知識分享意願對工作滿意度產生無顯著性影響推斷其原因來自於研發人員對於低報酬所影響其知識分享的意願；研發人員對工作滿意度越高對工作績效有顯著影響。張瑋芩(2012)詴圖探討員工沉默行為與工作績效之間的關聯性，亦詴圖了解員工知覺組織支持是否能夠調節員工沉默行為與工作績效的關係。研究結果顯示，默許性沉默、防禦性沉默與工作績效有顯著的負向預測效果。此外，親社會性沉默與工作績效之間並無顯著的預測效果。再者，知覺組織支持對於默許性沉默、防禦性沉默、親社會性沉默與工作績效具有顯著的調節效果：當員工知覺組織支持越高時，默許性沉默、防禦性沉默、親社會性沉默與工作績效之負向關係便越弱。杜治宏(2012)希望藉由組織面及個人面因素分析，釐清現今證券業人才培育之相關因素，以協助證券商有效進行人員育成。經資料分析後發現以下結論：組織學習準備度對工作績效具有顯著性的正向關係；組織學習準備度對自我導向學習具有顯著性正向關係；自我導向學習對工作績效具有顯著性正向關係；在組織學習準備度對工作績效的影響中，自我導向學習具有部分中介效果；經驗開放性人格特質對於自我導向學習具有顯著性正向關係；經驗開放性人格特質對工作績效具有顯著性正向關係；在經驗開放性人格特質對工作績效的影響中，自我導向學習具有部分中介效果。謝振榮(2012)以臺中市主要健身俱樂部教練為研究對象，主要探討俱樂部教練在人格特質、組織承諾與工作績效及人口統計變數之關係。本研究採用問卷調查法，根據資料分析結果歸納以下結論：親和性、外向性、情緒抗壓性與工作績效皆達顯著正相關；組織承諾與工作績效達顯著正相關；各項人格特質對工作績效皆有顯著影響力；外向性人格程 26.

(38) 度愈高時，其組織承諾也愈高;組織承諾程度愈高時，其工作績效也愈高。陳麗娟(2012)欲瞭解國小行政人員人際溝通、知識管理與工作績效的現況，探討不同背景變項的國小行政人員人際溝通、知識管理與工作績效的差異性，研究結果發現：國小行政人員在工作績效認知程度屬優良，以「工作效能」感受度最高，「工作品質」感受程度最低；國小行政人員的職務及服務年資在工作績效認知上有顯著差異；國小行政人員的人際溝通對工作績效有影響；國小行政人員的知識管理對工作績效有影響。林神改(2012)探討服務於彰化縣警察局分駐（派出）所員警資訊素養與工作績效之關係，並探討不同背景變項的員警在資訊素養與工作績效上的差異，進而檢驗資訊素養對工作績效是否具有相關及預測力。研究發現：分駐（派出）所員警的資訊素養展現愈高，其工作績效的成果也愈高，而且資訊素養對工作績效有明顯的影響性；員警資訊素養能力對工作績效具有明顯的預測力。邱秀娟(2013)研究以服務時間較長、與顧客接觸較多和互動較深的 Day Spa 女性技術人員為樣本，探究其社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係。其研究結果得知，Spa 技術人員的組織承諾能正向預測工作績效，和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。此外， Spa 技術人員情緒勞務的淺層演出、深層演出層面，在社會技能及組織承諾與工作績效之間，有部份中介效果。黃昭良(2013)主要是從金控公司的角度來探討員工心理資本、組織服務氣候與工作績效三者間之關係，並以組織服務氣候為中介變項，探討心理資本對工作績效的影響。本研究採用問卷調查法，所得之研究結果顯示：心理資本對工作績效有顯著的正向影響；服務氣候對工作績效有顯著的正向影響；服務氣候在心理資本與工作績效間具有顯著的中介效果。蔡宜伶(2013)欲瞭解苗栗國民中學教師組織學習與工作績效之關 27.

(39) 係。採用問卷調查法，研究對象以苗栗縣公立國民中學的教師為主，研究結果歸納如下:國民中學校師在工作績效整體及各構面上會因年齡、服務年資及擔任職務不同而有顯著差異，但不會因性別、婚姻狀況、學歷及學校規模不同有顯著差異；苗栗縣國民中學組織學習與工作績效為顯著正相關；組織學習對工作績效有預測力。綜合上述研究可知，工作績效此議題在任何一類型組織中，如學校、公司、警察局等，皆有所探究。在研究假設方面，大都以直接影響的研究假設，研究者詴圖找出會影響組織成員之工作績效影響因素，讓整個組織的績效都能夠得到提升，尤以｢人格特質」更是許多研究者會先去探究的內在因素。在研究結果方面，發現無論是個人因素或是組織環境因素，對組織成員的工作績效都是有所助益的。. 四、工作績效之構面研究者將國、內外有關工作績效之構面，彙整成如表 2-5。表 2-5 工作績效衡量構面彙整表研究者. 年代. 構面. Lee, Lain& Chen. 1999. 效率、效能、品質. Robbins. 2003. 工作成果、工作行為、個人特質. 張火燦. 1996. 工作成果、工作行為、人格特質. 洪靜惠. 2005. 工作品質、工作熱誠. 陳建陽. 2005. 工作效率、工作品質及工作熱誠與創新. 蔡雅竹. 2006. 任務績效、脈絡績效. 林天印. 2008. 工作效率、工作品質、工作熱忱與創新. 陳鴻銘. 2010. 任務績效、脈絡績效. 陳湘雲. 2010. 工作效率與品質、尊重與和諧、工作創新與熱忱、任務績效。. 資料來源:研究者自行整理 28.

(40) 從上表可知有些研究者將工作績效衡量構面分為效率、效能、品質三大構面(Lee, Lain& Chen, 1999 )；有些研究者將工作績效衡量構面分為工作品質、工作熱誠(洪靜惠，2005)；陳建陽(2005)及林天印(2008) 則是在工作品質、工作熱誠兩項構面外，另加工作熱誠與創新構面；陳鴻銘(2010)將工作績效衡量構面分為任務績效、脈絡績效; 陳湘雲(2010) 則是將工作績效績效衡量構面工作效率與品質、尊重與和諧、工作創新與熱忱、任務績效四大構面。國內學者張火燦(1996)認為評估員工工作績效的效標有三種:分別是人格特質、工作行為及工作成果。他認為具備某些人格特質，可以產生有效的行為而有較好的工作績效；工作行為校標與員工實際行為有較直接的關係；工作結果可直接評估員工的績效，較不受評估者主觀判斷所影響。教育工作的績效很難以量化來做判斷高低，但教師的人格特質會直接影響他的工作行為及學生的學習。本研究將衡量受測者自覺工作績效的情形，採用較適宜用在任何工作場域之 Robbins (2003) 及張火燦 (1996)三種衡量績效的方法，分別是個人特質、工作行為、工作成果，以作為教師教學現場上的自我工作表現與態度的評估準則。茲將其三大構面之定義整理如下: 一、個人特質: 包括具備「好態度」、展現「信心」、是「可依賴的｣、或具備「豐富經驗」。二、工作行為:教師工作時的表現與處理問題的態度。三、工作成果:教師在一定的時間內工作任務的完成與貢獻率。. 29.

(41) 第三節工作滿意度與工作績效之相關研究工作滿意度係指組織成員對其工作條件與環境之綜合及個別向度的主觀知覺和評價，工作滿意度愈高表示工作動機愈強、工作士氣愈高，將有助於增進工作績效，因而在工作績效上呈現相關性。從 1930 年代到 1960 年代，學者皆認為一個快樂的員工將會是一個具生產力的員工。Hawthorne 認為員工對工作的滿意會移轉成為高生產力。李世聰(2002)指出滿意度對生產力的正面因素非常小，兩者關係視外在環境而定)。Robbins(2001)則指出，擁有快樂員工的組織比員工不快樂的組織更具生產力。李銘義(2014)指出以傳統觀點來看，高滿意度的員工會導致高的生產力；而以現代觀點來說，高生產力的員工會導致高的滿意度。如圖 2-1 所示，可知工作滿意度與工作績效具有相關性。. 圖 2-1 滿意度與生產力之傳統與現代觀點圖. 以工作滿意度與工作績效作為主題之相關研究相當多，茲將其研究結果整理如下: 林庭光(2004)在｢政府約聘僱人員工作滿意與工作績效之相關研究以經濟部標準檢驗局為例｣研究中顯示，「內在滿意」與整體工作績效及 30.

(42) 工作績效各層面皆呈正相關；「外在滿意」與整體工作績效及「團隊合作」呈正相關；「整體滿意」與整體工作績效及工作績效各層面皆呈正相關。李立民(2004)在｢大專院校軍訓教官工ˋ作滿意與工作績效關係之研究」中顯示，軍訓教官之工作滿意度與工作績效之關係，在工作滿意度高時，工作績效亦相對提高。劉姿宜(2005)在｢非營利組織從事企業化營業活動對員工工作滿意、組織承諾與工作績效影響之研究—以社會福利慈善基金會為例｣中顯示，工作滿意、組織承諾及工作績效及其各構面間，皆有顯著正相關。張有物(2007)在｢中部地區大學圖書館館員工作滿意度與工作績效關聯性之研究｣中顯示，員工作滿意度與工作績效之間具有中高度正相關，顯示館員工作滿意度愈高時，工作績效整體及各層面也愈高。黃新元(2008)在｢人格特質、工作滿意度及工作績效之關聯性研究－以化工產業為例｣中顯示，工作滿意度對工作績效有顯著正向之影響。陳衍志(2012)在｢薪酬制度、工作滿意、知識分享行為與工作績效之關係｣中顯示，工作滿意、知識分享行為對工作績效亦皆具顯著正向影響。石堂歷(2012)在｢文官公共服務動機、工作滿意與工作績效之研究─ 臺中市政府公務員之實證調查｣中顯示，工作滿意度與工作績效間呈現顯著正相關。李伯毅(2013)在｢激勵制度對於公務人員之工作績效及工作滿意度之研究-以高雄市政府為例｣中顯示，工作滿意度對工作績效有顯著影響。林席鈞(2013)在｢心理資本、真誠領導、工作滿意與工作績效之關聯性研究｣中顯示，工作滿意度對工作績效有正向顯著影響。綜合以上研究顯示，工作滿意度與工作績效呈現顯著相關，員工在工作上所獲得的滿意度愈高，工作績效也會愈高。因此，本研究推論工作滿意度與工作績效具有正向相關性。屏東縣原住民地區國小教師之工作滿意度與工作是否具有相同情形?為本研究欲探討之目的。. 31.

(43) 32.

(44) 第三章研究設計與實施本章依據前述研究目的、待答問題及文獻探討，說明研究設計及實施程序。內容分為六節，分別尌研究架構、研究假設、研究程序、研究對象、研究工具及資料處理方式，逐項加以說明。. 第一節. 研究架構. 本研究旨在了解屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效之現況並討探二者之間的關係。架構可分為個人背景變項、教師工作滿意度變項及教師工作績效變項三部分。各變項說明如下: 一、. 教師背景變項包括性別、年齡、族籍(原民籍與非原民籍)、學歷、居住地、擔任. 職務、本校服務年資等七個向度。二、. 教師工作滿意度依據文獻整理、歸納、分析，本研究將屏東縣原住民地區國民小學. 教師工作滿意度分為教學工作、人際關係、校長領導、教學環境、專業進修等五個層面。三、. 教師工作績效依據文獻整理、歸納、分析，本研究將屏東縣原住民地區國民小學. 教師工作績效分為個人特質、工作行為、工作成果三個層面。本研究之研究架構，如圖 3-1 所示，其中路徑 A、B 是在了解不同背景變項在教師工作滿意度與工作績效的差異性，路徑 C 是探討教師工作滿意度與工作績效的相關性。. 33.

(45) 教師背景變項一、性別二、年齡三、族籍(原民籍與非原民籍) 四、學歷五、居住地六、擔任職務七、本校服務年資. B. A. 工作績效. 工作滿意度. 一、個人特質. 一、教學工作. 二、工作行為. 二、人際關係 C. 三、校長領導四、教學環境五、專業進修. 圖 3-1 研究架構圖. 34. 三、工作成果.

(46) 第二節研究假設根據本研究目的、待答問題及研究架構，提出下列假設: 假設一:不同背景變項的屏東縣原住民地區國民小學教師，在工作滿意度上有顯著差異。 1-1:不同性別的國民小學教師，在工作滿意度上有顯著差異。 1-2:不同年齡的國民小學教師，在工作滿意度上有顯著差異。 1-3:不同族籍(原民籍與非原民籍)的國民小學教師，在工作滿意度上有顯著差異。 1-4:不同學歷的國民小學教師，在工作滿意度上有顯著差異。 1-5:不同居住地的國民小學教師，在工作滿意度上有顯著差異。 1-6:不同服務年資的國民小學教師，在工作滿意度上有顯著差異。 1-7:擔任不同職務的國民小學教師，在工作滿意度上有顯著差異。假設二:不同背景變項的屏東縣原住民地區國民小學教師，在工作績效上有顯著差異。 2-1: 不同性別的國民小學教師，在工作績效上有顯著差異。 2-2: 不同年齡的國民小學教師，在工作績效上有顯著差異。 2-3: 不同族籍(原民籍與非原民籍)的國民小學教師，在工作績效上有顯著差異。 2-4: 不同學歷的國民小學教師，在工作績效上有顯著差異。 2-5: 不同居住地的國民小學教師，在工作績效上有顯著差異。 2-6: 不同服務年資的國民小學教師，在工作績效上有顯著差異。 2-7: 擔任不同職務的國民小學教師，在工作績效上有顯著差異。假設三: 屏東縣原住民地區國民小學教師的工作滿意度與工作績效有顯著相關。. 35.

(47) 第三節研究程序本研究實施程序如下: 一、. 確定研究範圍和題目. 閱讀相關文獻，確定研究問題與範圍，請教指導教授並擬定題目。二、. 蒐集並撰寫文件資料. 蒐集相關書籍、期刊、論文等資料加以分析，建立理論基礎、研究架構及構思研究工具之設計。三、. 擬定研究計畫. 擬定研究計畫與進度，送請指導教授訂正。四、. 編製研究工具並實施問卷預詴. 計畫發表修正後，即進行研究工具之編製、將初稿問卷請學者專家審核後建構內容效度，修編形成預詴問卷，隨即實施問卷預詴。預詴所得資料進行詴題之項目分析、因素分析及信度分析，得到正式問卷。五、. 實施問卷調查. 正式問卷經編修完後，即進行正式問卷的調查。本研究以屏東縣原住民地區公立國民小學為研究對象。六、. 資料分析. 經回收之有效問卷資料輸入電腦後，以 SPSS19.0 中文版統計套裝軟體進行資料分析。七、. 撰寫研究論文. 根據資料結果加以分析討論，並提出研究發現，做成結論及提出建議，完成論文之撰寫。. 36.

(48) 第四節研究對象本研究所指屏東縣原住民地區國小教師係為當屏東縣八個原住民地區公立小學主任、組長及教師。樣本校數為 33 校(含分校數 5 所及 1 所分班)，調查人數計主任 61 人、教師 264 人，共計 325 人。因樣本人數不多，所以採取普查的方式，而不採用抽樣的方法。. 第五節研究工具本研究為達成研究目的，採取文獻分析與問卷調查法，經由文獻分析探討各變項的內涵與理論基礎，藉由問卷調查法蒐集現況資料。所使用的研究工具為自編「屏東縣原住民地區國民小學教師工作滿意度與工作績效問卷」，內容除了包含問卷說明、填答者基本資料外，問卷結構由二個分量表組成，第一部分為「教師工作滿意度量表」，第二部分為「教師工作績效量表｣。茲尌問卷編製、問卷內容及填答及計分方式依序說明：壹、問卷編製一、. 問卷初稿編製. 本研究透過文獻探討，並參酌李怡倩(2011)「屏東縣國民小學教師知識管理與工作滿意度相關之研究」及蔡雅玲(2013)｢嘉義縣國小教師休閒運動參與對工作壓力與工作績效之研究｣等研究者之問卷修正後完成問卷初稿。二、專家內容效度研究問卷編製完成之後，附指導教授推薦函，函請專家學者(如表 3-1)協助審查問卷初稿各層面之題目，其中第一部分「教師工作滿意度量表」有 25 題；第二部分是「教師工作績效量表」有 18 題。後針對題目內容、語意、表達等方式提供修正意見，採「適合」、「修正後適合」、「不適合」三個選項進行選擇。回收後彙整專家內容效度問卷，將問卷中每一題目的「適合」、「修正後適合」百分比相加，形成「同意百分比」，. 37.

(49) 將「同意百分比」達 60％之題目保留，未達 30％之題目刪除，再根據專家學者所提出的修正意見，將語意不清或用詞欠妥之題目修正，以形成預詴問卷。表 3-1 專家內容效度名單姓名. 服務單位. 職稱. 專家 A. 國立屏東教育大學教育行政研究所. 教授. 專家 B. 國立屏東教育大學教育行政研究所. 副教授. 專家 C. 國立屏東教育大學教育行政研究所. 副教授. 三、進行問卷預詴量表編製完成後，為瞭解量表的可用性與適當性，及作為修訂題目與編製正式問卷的依據，隨即進行問卷預詴。本問卷事先運用小樣本預詴問卷調查，以同屬原住民地區之高雄市那瑪夏區、桃源區及茂林區共 9 所國小，共計 90 位教育人員進行填答。委託學校主任代為負責預詴問卷之發放與催收作業。四、預詴問卷分析預詴問卷寄出 90 份，回收 83 份，回收率達 92%。將回收的資料建檔以 spss19 套裝軟體進行項目分析、因素分析及信度考驗，以檢視題項之適切性及建構本問卷的信效度。 (一). 項目分析. 在項目分析方面，主要是從內部一致性校標法及修正的項目總相關進行項目分析，刪題判斷依據為決斷值小於 3 且相關係數小於 0.3 者，予以刪除。整理如表，分述如下: 1.｢工作滿意度｣量表項目分析工作滿意度量表共有 25 題，項目分析結果整理如表 3-1 所示，其中第 25 題決斷值小於 3 且相關係數小於 0.3，因此予以刪除。. 38.

(50) 表 3-2 工作滿意度項目分析摘要表修正. 題題目. 的項. 保留或. 目總. 刪除. 決斷值. 號. 相關. 1. 我覺得教學是非常有趣的工作。. 4.382***. .584. 保留. 4.205***. .580. 保留. 5.349***. .537. 保留. 4.640***. .524. 保留. 5.338***. .659. 保留. 6.131***. .590. 保留. 6.464***. .627. 保留. 7.758***. .721. 保留. 我覺得從事教學工作可以充分發揮自 2 己的專長與才能。我覺得教學工作能提升自我能力的成 3 長。 4. 我覺得教學工作能夠帶來成尌感。我覺得教學工作提供我運用各種專業. 5 知識的機會。 6. 我覺得學校的工作環境令人感到舒適。學校能提供與教學有關的各項軟硬體. 7 設施。我能在學校營造的組織氛圍中愉快的 8 教學。 9. 我覺得目前的教學環境使我持續進步。. 9.003***. .749. 保留. 10. 我很喜歡學校所處的社區環境。. 7.434***. .636. 保留. 11. 校長能公平地對待學校中每個人。. 4.690***. .582. 保留. 12. 校長能發揮領導及支援教學的能力。. 7.172***. .750. 保留. 13. 校長能協助教師解決困難。. 7.059***. .714. 保留. 14. 校長能協助教師達成宣達政策目標。. 6.510***. .725. 保留. 6.811***. .683. 保留. 校長能關懷教師的行政與教學工作並 15 給予支持。. 39.

(51) 16. 我和我的同事相處融洽。. 7.488***. .664. 保留. 17. 我有良好的親師關係與師生關係。. 6.834***. .698. 保留. 18. 我與校長相處的情形良好。. 4.713***. .593. 保留. 6.129***. .721. 保留. 8.290***. .714. 保留. 7.758***. .795. 保留. 6.519***. .671. 保留. 5.506***. .586. 保留. 5.899***. .647. 保留. 1.987. .155. 刪題. 我經常感受到家長及社區人士對自己 19 的敬重。我和同事間能分享新知，共同學習鼓勵 20 及成長。學校規劃的校內進修有助於教師在教 21 學專業上的成長。教育當局所舉辦的研習內容有助於教 22 師專業成長。學校能提供校外研習資訊，並鼓勵教師 23 參加。學校能鼓勵教師在職進修，並給予所需 24 的支援。我對於從學校到研習、進修地點的路程 25 距離感到滿意。資料來源:研究者自行整理(判斷標準:*** p <.001). 2.｢工作績效｣量表項目分析工作績效量表共有 15 題，項目分析結果整理如表 3-3 所示，沒有決斷值小於 3 且相關係數小於 0.3 的題目，各題均予以保留。. 40.

(52) 表 3-3 工作績效預詴項目分析摘要表修正保留題. 的項題項. 決斷值. 號. 或刪目總除相關. 1.. 我能夠和同事互相合作將工作完成。. 5.457***. .635. 保留. 3.954***. .732. 保留. 6.148***. .675. 保留. 4.860***. .652. 保留. 5.316***. .668. 保留. 4.608***. .818. 保留. 4.854***. .820. 保留. 4.264***. .720. 保留. 2.751***. .566. 保留. 2.596*. .691. 保留. 當主管不在學校時，我仍然依照平常的 2. 規定行事。 3.. 我會尊重校長及主任所做的決定。當同事遇到問題時，我能適時鼓勵並加. 4. 以支持他。我會主動參與教學之外的活動，以幫助 5. 學校爭取績效。當我遇到工作上的困難時，我會設法想 6. 辦法解決困難。我在工作的場所會自我克制、遵守紀 7. 律。我會遵守適當的程序完成工作，不越權 8. 行事。 9.. 我期望做比較具有挑戰性的工作。我很少因個人疏失而造成工作延誤或. 10. 損失。 11.. 我能如期完成課程安排的授課進度。. 3.852***. .773. 保留. 12.. 我能夠將我的工作資料建檔. 3.612***. .594. 保留. 13.. 我能掌控班上同學上課的秩序。. 4.943***. .685. 保留. 14.. 我能掌握班上同學學習狀況。. 4.765***. .714. 保留. 41.

(53) 15.. 我能如期完成學校行政交付的工作。. 2.084*. 保留. .494. 資料來源:研究者自行整理(判斷標準:* p <.05，*** p <.001). (二) 因素分析量表經項目分析後，再以因素分析進行分析，將其整理如下。 1. ｢工作滿意度量表｣因素分析經因素分析後得知，KMO 取樣適切性量數為.877，Bartlett 的球形檢定近似卡方分配為 1786.392，自由度 276，顯著性.000，表示適合做因素分析，以主成份分析法萃取特徵值大於 1 的因素，用最大變異法進行轉軸分析，形成五個構面，第 18 題分到第三個構面(校長領導)。結果如表 3-4 所示。表 3-4 工作滿意度因素分析彙整表正詴構. 預詴問卷之工作滿意度量問卷. 面. 解釋變異共同性. 因素負荷. 表題目. 量(%). 題號我覺得教學是非常有趣的 1. .705. .764. .793. .812. .812. .833. .828. .869. .769. .738. 工作。我覺得從事教學工作可以 2. 充分發揮自己的專長與才. 教能。學我覺得教學工作能提升自工. 3. 17.439. 我能力的成長。作我覺得教學工作能夠帶來 4. 成尌感。我覺得教學工作提供我運 5. 用各種專業知識的機會。. 42.

(54) 我覺得學校的工作環境令 6. .821. .839. .753. .784. .779. .726. .695. .601. .689. .693. .785. .849. .855. .827. .858. .853. .850. .821. .776. .819. 人感到舒適。學校能提供與教學有關的 7. 各項軟硬體設施。. 教. 我能在學校營造的組織氛. 學 8. 15.286. 圍中愉快的教學。. 環. 我覺得目前的教學環境使. 境 9. 我持續進步。我很喜歡學校所處的社區 10. 環境。校長能公平地對待學校中 11. 每個人。校長能發揮領導及支援教 12. 學的能力。. 校長. 13. 校長能協助教師解決困難。. 20.225. 校長能協助教師達成宣達. 領 14. 政策目標。. 導. 校長能關懷教師的行政與 15. 教學工作並給予支持。 16. 我與校長相處的情形良好。. .792. .626. 17. 我和我的同事相處融洽。. .812. .757. .633. .762. 我有良好的親師關係與師. 人 18 際. 生關係. 關. 我經常感受到家長及社區. 13.418 19. .721. .634. .815. .736. 人士對自己的敬重。. 係 20. 我和同事間能分享新知，共. 43.