工作滿意度

工作環境不同下，其中工作相依性、社會支持及工作複雜度也因此而不同。

在此交互影響下，表現在個體的自信心上也相對多元。而相對於工作中的個體而 言，對環境之主觀反應產生之工作滿意度是本研究所欲探討的變數。

一、 工作滿意度的定義

工作滿意度指工作者對於工作相關因素、環境、人際關係等等所擁有的內心 感受(Blum & Naylor, 1968)。此概念最早由Hoppock (1935) 年提出，認為工作滿 意度是工作者在心理與生理兩個層面，對環境的主觀反應。

Locke(1976)定義工作滿意度是個體衡量其工作或工作經驗而衍生之正面或 愉悅的情緒反應，有多樣工作特性會影響員工的滿意度，像是有挑戰性的工作、

社會支持、薪資待遇及工作福利等等。Dessler(1980)則將工作滿意度指向對於滿 足的需求，工作滿意是個體對於安全、健康、成長、關係和自尊等等內在的需求，

如果這些需求越強，則工作滿意度尌越低。Porter 與 Lawler(1968)認為工作滿意 度的高低是由個體由工作本身獲得的價值與期望獲得價值的差距來決定，當差距 越小則工作滿意度越高；反之當差距越大時工作滿意度越低。Cranny、Smith 與 Stone(1992)認為工作滿意度的定義有清楚的共識，那則是「個體對於自身工作情 感上的反應，決定於工作者將實際結果與他們預期結果的比較」。

Brief(1998) 將 工 作 滿 意 度 視 為 個 體 對 其 工 作 本 身 的 看 法 。 Scotter 與 Motowidlo (1996)定義工作滿意度是個體對工作環境好感度評價。Weiss(2002)認 為過去學者大多沒有區別「將滿意度視為情感」(satisfaction as affect)和「將滿意 度視為看法」(satisfaction as attitude)這兩個概念，或是認為兩者是同義的(Vroom, 1964; Smith, Kendall, & Hulin, 1969; Locke, 1976; Hulin, 1991)，將這兩個概念視為 一體會模糊了兩者間的差異，情感狀態通常是較短期，隨著當下事情的發生而變

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化，當然他們長期也可能影響到對工作的評價和看法，但是這兩個概念明顯是不 同的，將工作滿意視為情感的同時會使本研究誤解了對於工作滿意的評估(Weiss

& Cropanzano, 1996)，因此Weiss(2002)定義工作滿意度是一種看法，個體對於自 己工作本身和工作狀況正向或負向的評價。

二、工作滿意度的相關研究及討論

工作滿意的相關理論最早是由激勵相關研究中衍生，以下介紹各種工作滿意 度的相關理論。首先，Maslow 提出的需求層次理論(Needs Hierarchy Theory)中認 為個體的需求與動機會引發其後續的行為，強調相同的刺激物對不同的個體會產 生不同的滿足，即個體差異的概念。Maslow 在1954 年提出的需求層次理論有一 項重要的論述，需求的滿足具有階層關係，當基層需求被滿足後，個體才會尋求 下一層次的需求，理論的基本假設是「人是一種追求完全需求的動」，另外Maslow 將需求分為五個層次，最基層是生理需求(physiological needs)，是人類賴以維生 的基本需求，像是食物和水。第二層是安全需求(safety needs)，偏向人類心理上 的需求，像是工作保障、免於疾病或是意外事故等等。第三層是社會需求(social needs)，心理上需要歸屬感、他人的認同感以及與他人互動的關係等等。第四層 是自尊需求(esteem needs)，分為自尊與別人對自己的尊重兩種，自尊包括對自己 的信心和成尌的評價，他人尊重指他人對於自己的看法。第五層是自我實現需求 (self－actualization needs)，指個人對於至高人生境界獲得的需求，像是追求完美，

成為理想中的典範等等。

第二，Herzberg(1959)的雙因子理論(Two-Factor Theory)，也稱為激勵保健理 論，理論中分為保健因子(hygiene factors)和激勵因子(motivators factors)，保健因 子像是工資、安全和良好的工作條件，不存在時會產生不滿，但是存在時也不會 感到滿足，另外激勵因子像是成尌感、認同感和上司賞識等，存在時會感到滿足，

但是不存在時也不會不滿足。因此低層次需求的滿足並不會有激勵的效果，只能

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消除不滿意感。

第三，Alderfer 在1969 年提出ERG 理論(Existence, Relatedness, & Growth Theory)，由Maslow 的需求層級理論擴充而成，將個體的需求分為三層，一是生 存需求(existence needs)，指個體在生理與安全的需求，二是關係需求(relatedness needs)，是個體想要保持人際關係的需求，藉著與他人交流情感和互相關懷來得 到滿足，三是成長需求(growth needs)，是個體謀求發展的內在願望，藉著個人潛 能的發揮以及發展新的能力來得到滿足。理論中主張「挫折─退縮」(frustration-regression)，當個體在高層次的追求未得到滿足時，會退而追求低一層次的需求 作為取代，另外當高層次需求受到抑制時，對於低層次需求的渴望會更加強烈。

第四，期望理論(Expectation Theory)是Vroom 在1964 年所提出，主張人的 各種行為背後是有目的與原因的，除了原因排除或目的達成，否則行為會持續直 到滿足，也就是說「動機引發行為(motivated behavior)」。理論中認為個體的動 機取決於兩個原因，第一是價值(valence)，在完成任務後預期得到的報酬對於個 體的價值，第二是主觀機率(expected probability)，即個體預期自己順利完成任務 的機率，由上述兩個因子可以了解人的動機強度(motive force)等於價值乘上主觀 機率。看出要提高員工的工作動機，一個方法是提高報酬在員工心目中的價值，

或是提高員工完成任務的機率。Gray 與Starke(1984)認為工作時如果能達成多項 預定目標則為高績效者，工作滿意度也會提高。

第五，Adams 提出公平理論(Eguity Theory)，重點在研究工資報酬分配的合 理性、公平性對於工作者行為積極性的影響，理論主張員工工作動機是基於比較 後覺得自己是否得到公平待遇而定，當個體完成任務取得報酬後，不僅會關心自 己所得的絕對量，也會在意所得的相對量，因此會進行各種比較確定是否得到合 理的報酬，若是實際得到的待遇與預期相當，則個體對於工作較滿意，反之差距 越大時，對於工作較不滿意。選擇比較的對象有三種，第一是他人，指從事類似 工作的朋友或親戚，第二是系統，即公司的薪資制度，第三是自己，比較過去自

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己和現在的報酬。另外理論中決定是否公平有一套比較公式，自身報酬與自身投 入比值和他人報酬與他人投入比值作比較，當自身報酬與投入比值較大時，員工 會感到滿足，反之當比值較小時會產生不滿足。

由以上文獻可知工作滿意度是對於工作知覺的主觀性感受，工作的不同層面 所面對的正向滿意與負向不滿意因素，經由個體綜合而生成的反應(Robbins &

Rosenfeld, 2001)，因此工作滿意的來源是個人與工作環境中互相影響的結果，而 決定工作滿意度的高低則由工作者本身的薪資、興趣、成就…等內外在構面對於 個人工作之期望互相影響而成。

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