研究假設討論

根據第前述研究結果整理後，列如表 11，並根據本研究之研究假設及考驗結 果，分為研究假設一及研究假設三—工作相依性、自我效能對工作滿意度的主效 果的關係影響，及研究假設二—工作相依性對於自我效能之主效果關係影響。在 主效果討論之後，針對研究假設四—自我效能為中介效果下，探討工作相依性對 於工作滿意度之影響，之後討論研究假設五與研究假設七、研究假設六—加入工 作複雜度作為調節變項後，工作相依性對於自我效能、工作滿意度的影響及自我 效能對工作滿意度的影響。最後討論之調節效果為研究假設八與研究假設十、研

1.5 1.7 1.9 2.1 2.3 2.5 2.7 2.9 3.1

- 1SD 0 + 1SD

工作滿意度

自我效能

低度社會支持 高度社會支持

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究假設九—加入社會支持作為調節變項後，工作相依性對於自我效能、工作滿意 度的影響及自我效能對工作滿意度的影響。以下針對此十個研究假設，加以說明 其結果。

一、工作相依性、自我效能及工作滿意度之間具有正向關係

本研究所定義的工作相依性包含:工作相依發起及工作相依接受兩部分。從 相關分析中可以發現，工作相依發起及工作相依接受對於自我效能及工作滿意度 之間皆具有顯著的正向關係。進一步經由階層回歸分析後證實，在控制了主管別、

性別、教育程度及年齡人口變項的效果後，工作相依性對於自我效能及工作滿意 度之間具有正向且顯著的影響。此結果說明，當員工在工作之間的相互依賴程度 提高時，對於員工本身的自我效能及工作滿意度也會隨之而提升。而自我效能描 述個人對於自己對自己能力的信心，會決定個體選擇執行或逃避活動、社會環境 挑戰。從相關分析中可以發現，工作相依性、自我效能與工作滿意度之間具有顯 著的正向關係。進一步經由階層回歸分析控制了主管別、性別、教育程度及年齡 人口變項的效果後，亦證實了自我效能對於工作滿意度之間、工作相依性對於工 作滿意度之間及工作相依性對於自我效能之間皆具有正向且顯著的影響。故由此 可之研究假設：H1、H2、H3 在本研究中皆獲得支持。

二、工作相依性與社會支持對工作滿意度存在自我效能中介效果

由前面研究可以知道，工作相依性對於自我效能具有正向影響，另外自我效 能對於工作滿意度亦呈現正相關。在研究中經由階層回歸分析後證實，在控制了 主管別、性別、教育程度及年齡人口變項的效果後，工作相依性對於工作滿意度 之間存在自我效能之中介效果影響。此結果說明，當員工在工作時的工作相依程 度提高會增加其對於自我能力的肯定，透過自我效能提升的效果下，員工對於工 作產生更大的正面能量，進而對工作滿意度產生影響，且具有正向關係。故由此

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可之研究假設：H4 獲得支持

三、工作複雜度之調節效果存在工作相依性對自我效能及工作滿

意度之間

從工作複雜度與工作相依性及工作滿意度的相關性看來，並沒有達到顯著正 相關的水準，但進一步經由階層回歸分析後證實，在控制了主管別、性別、教育 程度及年齡人口變項的效果後，本研究發現員工之工作相依性除了會影響其自我 效能的表現外，加入之調節變項工作複雜度與工作相依性兩變項之間亦會產生顯 著的交互作用，進而影響自我效能，且工作複雜度對工作相依性產生的調節效果 對於自我效能的影響具有強化的效果，表示員工在高度複雜的工作環境下，即使 自我效能相對低弱，但由於工作相依的層級提高，個人在面對壓力的負擔會減輕 許多，自我效能隨之提高的結果使得員工更有信心處理未知的挑戰;而工作複雜 度對於工作相依性對工作滿意度而言，本研究發現員工之工作相依除了會影響其 工作滿意度外，加入之調節變項工作複雜度與工作相依兩變項之間亦會產生顯著 的交互作用，進而影響工作滿意度，且工作複雜度對工作相依產生的調節效果對 於工作滿意度的影響具有強化的效果;而工作複雜度對於自我效能對工作滿意度 而言，本研究發現員工之自我效能會影響其工作滿意度，但加入之調節變項工作 複雜度與自我效能兩變項之間則不會產生顯著的交互作用。故由此可之研究假設：

H5、H6 獲得支持，H7 未獲支持。

四、社會支持之調節效果僅存在於自我效能對工作滿意度之間

從社會支持與自我效能、工作滿意度的相關性看來，已經達到顯著正相關的 水準，進一步經由階層回歸分析後證實，在控制了主管別、性別、教育程度及年 齡人口變項的效果後，本研究發現員工之自我效能除了會影響其工作滿意度的表

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