第一章、緒論
第一節、研究背景與動機
台灣企業面對資訊科技的快速發展、工作日趨複雜、專業技術更迭及全球化 的挑戰與衝擊下，過去傳統體制的組織已經無法面對這股環境的丕變與趨勢。
Michael Porter 在 2010 年強調組織高度分工協調的特性已成為趨勢，未來工作的 任務已無法單就個人的力量來獨自完成，組織內工作的內容日趨繁重，完成任務 需要不同的專業技能、思維判斷與過往經驗。除此之外，在商業環境高度複雜性 和不確定性下，企業組織為了更為彈性地因應外在環境的要求與限制，越來越多 的企業組織將單一工作劃分，將工作流程細分為數個相依單位，使人力資源達到 更佳的配置。每個員工負責其分內單位工作，由更專業化人員來履行特殊的任務，
每個單位間無不致力於內部資源的整合與外部資源的吸收，尋求單位工作的提升，
追求著共同目標而組成一個更寬廣的工作流程相依，達成永續經營的長期目標 (Fleischer & Roitman, 1990)。在企業經營日趨繁雜及專業化分工化的驅使下，即 使個司其職，但組織各部門間相互依賴程度卻不斷的增加，與過去傳統的工作模 式已大不相同，顯示工作相依性在未來組織中扮演重要的角色。
Van De Ven、Delbecq 與 Koenig(1976)認為工作相依性(work interdependence) 是指團體成員必須在工作上依賴其他成員以完成工作的程度在工作流程中，彼此 產生有形及無形的連結，工作進度與成果的好壞已經顯著的影響著下一個工作接 受者;相對地，自身的工作也會因為前面工作者的進度不同產生影響。因此，當團 體成員從事相互依賴性較高及工作任務相對複雜的工作，其為了完成工作任務，
必須與他人進行高度的合作或互動時，便會產生工作相依性。Van der Vegtet (2000) 在工作特性的研究中，提出工作相依性是一項重要的工作結構特徵，對於工作之
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間互動有著相當程度的影響力。工作相依在形成組織協同機制中扮演著一個重要 的角色，高度的工作相依需要高層次的資訊交換來清楚地闡明工作，開發更有效 率的任務效能策略，決策和獲得效能的回饋(Andres & Zmud, 2002)。另外，工作 相依使得不同任務間產生鏈結，Kiggundu(1981)並認為工作相依性為激發員工潛 能之重要工作特性。在工作間產生互相依賴的特性，與他人接觸的機會也隨著不 同任務而增加，在彼此人際交流上，若是能夠得到主管、同事的支持，對於工作 的滿意度來說，具有一定程度的提高。
在前述討論中，發現工作相依性與工作滿意度的討論在西方學者的研究中日 趨重要，但在台灣學者的研究中，針對其關聯著墨相對較少。過去文獻探討工作 表現大多著墨在許多績效指標，然而現今許多公司更不斷面臨著人員管理調度、
合作等不同的內部問題，在分工如此強調的社會下，本研究試著從工作相依性的 角度切入，而在團隊成員相互依存的過程中，又是誰扮演了催化者的角色影響著 工作表現呢？存在於團隊中的合作與互動，伴隨著工作內容與環境的不同，這其 中的學問之深與想像空間是無止盡的。因此，本研究主要研究方向為工作相依性 對於工作滿意度影響之探討，希冀在加入了適當的變數討論後，能釐清工作相依 因子對於工作滿意度的實質影響。本研究希望研究結果可以對於一般公司決策上 有正向的助益外，還能夠加強公司對於員工之間關係的培養及重視，進而為公司 帶來綜效。
本研究將工作相依性及工作滿意度之間的關聯為主要的討論方向，然而在回 顧過往國外許多文獻中，亦發現個人特性會藉由自我效能之中介變項間接影響工 作滿意度(Judge & Bono, 2001; Perdue, Reardon, & Peterson, 2007; Klassen & Chiu, 2010)。在許多學者的研究中認為，透過自我效能之效果，會真實反應出個體本身 對於工作中滿意程度之好壞。有鑑於此，本研究擬加入了自我效能作為工作相依 性與工作滿意度之中介變數。除了中介效果的探討之外，本研究針對工作相依性 的相關文獻回顧中，發現工作間相互依賴程度會隨著個人與團體工作的複雜度提
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高而增加。而工作複雜度的增加，通常伴隨更多層次的工作連結與結合(Bystorm, 1995)。在工作複雜度與工作相依交互作用下，會使得員工在工作中具有不同的 表現。鄭雅玟(2005)針對高度工作複雜度的工作條件研究，指出在高度複雜度的 工作環境下，會隨著工作者本身工作型態的不同，而產生不同的工作滿意度變化。
針對工作相依性的文獻討論中亦發現，隨著工作相依的程度上升，人與人之間的 連結更加緊密。隨著人際關係的互動程度增加下，社會支持在工作間影響的作用 也會更加強烈。Cohen 與 Wills(1985)認為當個人面對來自生活上的壓力而以個 人的能力無法因應時，若個人擁有正向的社會關係，則可使個人在心理上較平衡，
且經由這種社會關係網路，不但可提供個人情緒支持及肯定自我的價值，更使個 人能勇於面對生活中的變動和人生的挑戰。社會支持與工作滿意度之間的影響不 可忽視，尤其在工作產生大量的依賴性時，主管、同事對於工作上的支持程度，
扮演了一個催化劑，影響了工作時的心理狀態及產出表現。
回顧工作複雜度及社會支持之調節效果文獻中，本研究認為在現有的研究下，
對於工作複雜度、社會支持與工作滿意度之間有進一步研究的必要，因此希望能 以量化問卷調查工作複雜度所扮演的催化角色；也可以此方式擴大觀察範圍，瞭 解單一個案企業以外整體產業中的狀態。因此，本研究中在後續研究中將進一步 考量工作複雜度及社會支持之調節效果，將有助於討論工作相依性對於工作滿意 度的影響。
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第二節、研究問題與目的
在本研究首先欲探討工作相依性藉由自我效能之中介效果對於工作滿意度的 影響。在考慮工作時的相依程度影響個人心理狀態素質的程度，進而對工作滿意 度的影響，進一步我們將加入工作複雜度及社會支持之調節變數討論其影響效果。
本研究以量化問卷調查工作複雜度及社會支持所扮演的催化角色，並針對不同型 態之工作者，以整體之視野檢視工作中相依效果強烈對於工作滿意度是否產生變 化。除此之外，在研究中討論及推論在何種環境條件下適合發展更緊密的工作相 依性。研究結果不僅可協助企業應用於組織管理調整上，也可將此結論推及其他 學術領域作更深層之研究。
結合研究背景與動機的討論，本研究主要探討工作相依性及社會支持藉由自 我效能的中介效果，對於工作滿意度影響之探討，並以工作複雜度為調節變項，
具體而言，本研究目的為:
1. 探討員工的工作相依性以自我效能為中介效果與工作滿意度之關係 2. 探討員工的工作相依性加入工作複雜度及社會支持為調節變項後對於自 我效能之關係
3. 探討員工的工作相依性加入工作複雜度及社會支持為調節變項後對於工 作滿意度之關係
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第三節、研究流程
下列為本研究所採取的研究方法與執行步驟，有關資料收集方法、資料衡量 方法、統計方法等，將於本研究第三章研究方法中詳述。
1. 界定研究範圍與研究課題：就管理文獻進行探討，並且考慮實證研究的可 行性，界定研究範圍與研究課題。
2. 建立研究架構與研究假說：就管理文獻中的理論，討論不同變項間關係，
以工作相依性因子為預測變數，討論其對於自我效能和工作滿意度的關係 是否合適。並與實務人士討論，依此建立研究架構，並提出研究假設。
3. 問卷設計：根據工作相依性、社會支持、自我效能、工作複雜度，與工作 滿 意度之相關文獻，並與實務人士、專家訪談，設計問卷、前測、修改 與確認問卷。
4. 蒐集資料：透過問卷紙本寄發方式搭配網路問卷收集樣本、整理。
5. 資料分析與結果撰寫：本研究之資料分為三個階段進行。
第一階段：將所回收之資料整理，並以因素分析進行遴選。
第二階段：將所回收之資料用信度分析與效度分析確認問卷之信度與效度，
以確認本研究所收集之資料有效資料,且研究結果可信度高。
第三階段：相關分析篩選有效量測變數，並以迴歸分析分別對工作相依性、
社會支持、工作複雜度、自我效能及工作滿意度之間的關係做檢視。
6. 結論與建議：對資料分析結果提出討論，並提出結論與後續研究建議。
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