研究架構與假設

綜合上述文獻及相關理論與模型探討，本節將定義各變數之間的關係，並提 出研究架構及擬定研究假設。本研究旨在探討員工在其工作相依性、社會支持加 入工作複雜度作為調節變項後，並以自我效能中介變項，討論其對工作滿意度的 關係，在多方蒐集國內外相關理論文獻與實證研究後，透過文獻探討總結，提出 以下的研究概念模式，並經由圖一表示，以做為研究設計與實施之依據。

一、 工作相依性對於工作滿意度的影響

當工作中成員必須分享物質、資訊、或專才以達成既定績效時，即為工作相 依(Cummings,1978；Susman,1976)。共同承擔工作中的風險，會使得團隊工作者 對於自己的要求來的更嚴謹，不僅僅是對自己負責外，更是對團隊的負責。Black 與 Porter(2000)指出伴隨著較高程度的相依、協調、互動下，對於特定目標來的 容易達成，也使得團隊在工作表現上更為傑出。

Campion (1993, 1996) 所做的研究指出工作相依性對工作滿意度的影響呼應 了 Mohr(1971)關於工作相依與工作滿意的正向相關關係。在此期間，也有不少研 究檢驗工作相依與不同制度下的績效獎賞與工作結果之關連性分析(Wageman, 1995；Wageman & Baker, 1997)，發現工作相依對工作表現中的各種面向，皆得 到正面的影響。Gerben、Ben 與 Evert(2001)的針對大型工作團隊中所進行的研究 中指出工作相依對個人工作滿意度有正向關係，尤其是當團隊中的相依程度越高 時，工作相依對團隊滿意度的正向關係愈加強化。Hon 與 Chan(2013)也針對了 工作相依性研究，其發現工作中相依的效果不只會使的團隊中的工作表現更好外，

也使得其團隊向心力及士氣隨著相依程度提高而增加，對於團隊皆有正向助益。

由以上的文獻討論，在此提出本研究第一個假設：

H1：工作相依與工作滿意度存在正向關係。

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二、 自我效能的中介效果與工作滿意度之關係

自我效能理論來自 Bandura 的社會學習理論的架構，認為人類的表現或成就 乃是來自人的行為與個人因素(如思考、信念等)、環境因素的交互影響所造成 (Schunk &Pajares, 2002)。自我效能係指個體為達到特定的目標，在實際行動之前 對自己組織計畫能力的主觀判定(Bandura, 1977a)。一個人對於自我的信心及預期 表現的提高，對於自我效能也會隨之而提高。在工作相依性對於個人自我效能的 文獻中，幾乎很少見，文獻紀載則以團體效能討論居多。Gully、 Incalcaterra 與 Joshi (2002)針對工作相依性及團隊中的效能中，取樣上萬篇文獻做後設分析 (meta-analysis)，發現其與自我效能具有正向的影響關係。Bandura(1986,1997)指 出集體效能的本質是一個團體的集體信念，能夠影響人們的行為與投入。由此可 知，工作相依性的效果對於個人自我效能存在影響，邱皓政(2009)也針對其深入 研究，證實了正向關係的存在。

回顧國內外許多文獻，多數紀載自我效能與工作滿意度具有顯著影響(Judge

& Bono, 2001; Perdue, Reardon, & Peterson, 2007; Klassen & Chiu 2010)，另外 Judge 與 Bono (2001)也提出關於自我效能也會透過實際的成功表現來影響工作滿意度。

事實上，人們在高的自我效能下處理問題，有較高的持久性來面對失敗(Gist

&Mitchell, 1992)，有更高的機會表現得更好，Bandura (1997)指出自我效能越高，

會具有更高的信心去處理員工之間的衝突、克服沮喪、維持好心情，得到更高的 工作滿意度。

台灣學者中，吳幸宜(1994)說明自我效能會影響與工作相關的行為，這種現 象也具有持續的效應。蔡立旭(2000)針對組織氣候研究中則指出提升自我效能，

對於員工克服障礙的能力及耐心都會隨之提高，並增加其工作滿意度。Jackson 等 人(2007)針對運動員之間相依性增加及自我效能提高對於滿意度具有顯著的影 響效果。Blum 與 Kong (2010)針對零售業產業研究，發現員工的自我效能及工

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作相依對於工作滿意度具有正向的提升。Vecchione 等人(2013)針對自我效能與工 作滿意度的相關研究中亦證實了自我效能對於工作滿意度具有正向且顯著的關 係。Federici(2013)也針對了自我效能做了一系列工作特性的討論，其中對於工作 滿意度的影響中，自我效能對其影響力為正向關係。由以上的文獻討論，在此提 出本研究第二、三、四個假設：

H2：工作相依性與自我效能存在正向關係。

H3：自我效能與工作滿意度存在正向關係

H4：工作相依性與社會支持對工作滿意度存在自我效能之中介效果

三、 工作複雜度之調節效果

當任務的困難度增加，或在人事上需要更多的援助以完成任務，則任務的相 依程度也會提高(Gerben, Ben, & Evert, 2001)。首先提出工作的複雜度與自我效能 之間具有調節效果的是 Kanfer 與 Ackerman(1989)。研究中認為工作複雜度扮演 的調節的角色，平時工作內容、工作行為若趨於複雜化，對於自我管理的行為、

認知及反應出來的表現也會變得難以了解。因而推演出工作複雜度是相對重要的 因素對於個體自我的認知的高低影響，甚至是間接影響了外在工的作表現。這些 假設也被 Stajkovic 與 Luthans (1998)及 Chen 等人(2001)研究所驗證。Gerben 、 Ben 與 Evert(2001)研究職場工作團隊中工作相依性及工作複雜度對於工作滿意 度的關係，在研究中發現工作複雜度與工作相依性兩者皆對於工作滿意度皆具有 顯著的影響。除此之外，研究者另外探討工作相依性與工作複雜度之間對於工作 滿意度的交互作用影響，針對其研究結果，發現兩者確實是存在顯著的交互作用 關係。由以上的文獻討論，在此提出本研究第五、六、七個假設：

H5: 工作複雜度對工作相依性與自我效能具有調節效果 H6: 工作複雜度對工作相依性與工作滿意度具有調節效果 H7: 工作複雜度對自我效能與工作滿意度具有調節效果

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四、 社會支持之調節效果

House(1981)指出社會支持能直接影響個人工作中的心理感受，因為它能滿 足人們工作中對安全感、社會接觸、認可、歸屬感等許多重要需求；換句話說，

社會支持對健康正向的影響能夠抵銷或平衡掉工作中的負向影響。其研究也證明 在團體工作中，支持個體的上司及同事能使人際間的關係提升，面對合作的工作 環境下，達到更好的表現。社會支持的經驗能使自己更融入對環境的認知、認可，

使個體更滿足於他們自己及其工作的場合，Devereux 等人(2009)認為在非獨立的 工作環境下，由主管產生的社會支持效果是相對重要而不可忽視的，其對於個體 在工作表現上具有相當大程度的影響力。

社會支持廣泛討論在許多領域，對於一般職場工作者來說，也一直是一個受 到重視的議題。一般在工作場所中的社會支持大部分來自主管和同事，除了使個 體能夠提升工作中表現外，也作為人際間互動的關係緩衝效應，使個體適應壓力 環境(Mckay, 1984)，在許多研究中也多次提及職場中的社會支持對於個人適應環 境具有直接與間接正向效果。Cowan、 Slogrove 與 Hoelson(2013)針對運動員的 研究中，提到社會支持的加強會使得自我效能產生正向影響，另外 Choi 等人(2012) 也提出社會支持對於自我效能存在正向關係的概念。林雅真(2011)針對社區民眾 的調查中顯示，隨著社會支持越高，對於其自我效能具有正向影響，由此可推得 即使是在不同領域環境中，社會支持對於自我效能其具有正向的關係，也會因為 社會支持的效果下，使得個體在工作環境中產生正向的調節效果。由以上的文獻 討論，在此提出本研究第八、九、十個假設：

H8: 社會支持對工作相依性與自我效能具有調節效果 H9: 社會支持對工作相依性與工作滿意度具有調節效果 H10: 社會支持對自我效能與工作滿意度具有調節效果

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圖一 研究假設架構圖

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